Con riferimento al controllo a distanza dei lavoratori, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 2572 del 2023, ha fornito indicazioni operative per i datori di lavoro su temi di stretta attualità in merito all’applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. I comportamenti da seguire vengono chiariti alla luce delle pronunce dell’Autorità garante dei dati personali. In particolare, la nota si sofferma sulla figura dei volontari e delle collaborazioni etero organizzate, nonché sulle piattaforme digitali. Offre un quadro della materia che tiene conto dell’evoluzione tecnologica dei sistemi adottati, andando anche ad analizzare la gestione degli strumenti informatici e il loro uso ai fini del controllo dei lavoratori.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, basandosi sull’esperienza applicativa e sulle problematiche operative emerse in relazione all’evoluzione tecnologica dei sistemi adottati e sugli orientamenti del Garante per il trattamento dei dati personali, affronta il tema, sempre attuale, degli strumenti informatici e del loro uso ai fini del controllo dei lavoratori. La nota del 14 aprile 2023, n. 2572, con cui si esprime, è molto utile come strumento concreto di lavoro per gli operatori perché permette di fare il punto sulle regole da seguire e i comportamenti da rispettare. La nota, infatti, può essere usata come un vademecum. L’INL ricorda che esiste un divieto assoluto di controllo intenzionale a distanza dei lavoratori. Per ovviare a questo divieto e poter installare, quindi, un impianto audiovisivo o altri strumenti da cui possa derivare un controllo a distanza dei lavoratori, si deve necessariamente e prioritariamente passare attraverso un accordo collettivo con le RSA e/o RSU presenti. Questo accordo è la prima via a cui può seguire, se non si raggiunge un accordo o non vi sono RSA/RSU, l’intervento dell’Autorità pubblica che per questo è condizionata, ai fini istruttori, dalla dimostrazione dell’assenza della RSA/RSU, ovvero del mancato accordo con esse.

Le istanze per l’intervento dell’Ispettorato dovranno contenere la dichiarazione di assenza delle RSA/RSU o la documentazione comprovante il mancato accordo.

Un punto fondamentale da ricordare, sempre, è che l’art. 4 della legge n 300/1970 si applica alle aziende in cui sono presenti lavoratori. Pertanto, l’INL può e deve intervenire solo in presenza di lavoro subordinato, verificando che l’impianto corrisponda ai requisiti di legge al momento della presentazione dell’istanza. Al riguardo, infatti, la nota precisa che la procedura (accordo o INL) non può essere sostituita dall’eventuale consenso, seppur informato, dei singoli lavoratori. Se ciò fosse è necessario sapere che l’istallazione è illegittima e penalmente sanzionata, in quanto la tutela penale è prevista per la salvaguardia di interessi collettivi di cui le rappresentanze sindacali sono portatrici, in luogo dei lavoratori. Ricordiamo, inoltre, che sempre l’art. 4 dello Statuto e la procedura di garanzia prevista trovano necessaria applicazione in presenza di lavoratori anche nel caso di specifiche disposizioni normative che favoriscano o impongano l’utilizzo di sistemi di videosorveglianza o altro. Precisato il quadro generale, la nota affronta delle questioni specifiche, come quella delle aziende multi-localizzate e delle integrazioni alle autorizzazioni già rilasciate. Le aziende localizzate su più unità operative presenti nel territorio di un unico ITL possono presentare una sola istanza di autorizzazione all’ITL competente, il quale, previa verifica delle condizioni formali e sostanziali previste, emanerà un unico provvedimento valido per tutte le unità produttive interessate dall’istanza. Se, invece, le unità operative sono ubicate su più province, si può stipulare un unico accordo con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In caso di mancato accordo, o in assenza della RSA/RSU, si potrà presentare istanza di autorizzazione alle singole sedi territoriali dell’INL o, in alternativa, all’INL centrale.

Le regole procedurali (accordo o mancanza di RSA e/o RSU) valgono anche per le integrazioni di richieste presentate dalle aziende che, in possesso di un provvedimento autorizzativo, abbiano intenzione di installare il medesimo sistema in una diversa unità produttiva. In tal caso, la conditio sine qua non è che l’impianto da autorizzare presenti i medesimi presupposti legittimanti e le stesse modalità di funzionamento di quello già autorizzato.

Casi specifici e particolari possono presentarsi nell’ipotesi in cui vi sia la costituzione di una nuova azienda che al momento della presentazione dell’istanza non ha in forza lavoratori, in quanto deve ancora completare i lavori nella sede in cui dovrà essere installato l’impianto, ma che prevede di avvalersi di personale non appena avviata l’attività. In questo caso, sarà possibile presentare l’istanza per l’autorizzazione, che deve sempre precedere l’installazione dell’impianto, indicando, nel modello di richiesta, il numero dei lavoratori che risulteranno in forza all’avvio dell’attività. Altra ipotesi è poi quella dell’azienda già in esercizio, con impianto legittimamente installato e perfettamente funzionante in assenza di lavoratori che deve procedere ad assunzioni di personale. In tal caso, pur avendo l’azienda già installato e messo in funzione l’impianto di videosorveglianza, seppure in assenza di lavoratori, potrà presentare istanza in un momento successivo, ma dovrà produrre contestualmente l’attestazione che lo stesso impianto sarà disattivato non appena il personale sarà adibito al lavoro e, inoltre, che sarà messo nuovamente in funzione soltanto dopo l’eventuale provvedimento autorizzativo dell’Ispettorato del Lavoro. Sistemi di geolocalizzazione Una riflessione importante, espressa nella nota, è quella che riguarda gli impianti di geolocalizzazione, che consentono la raccolta e l’elaborazione di dati di varia natura in modo tale da permettere una verifica continua e puntuale, anche a posteriori, della localizzazione dei mezzi (o comunque dei dispositivi) e del loro tracciamento e, quindi, direttamente o indirettamente, anche del lavoratore che li utilizza. Su questo tema esiste la presenza di una dicotomia perché, se da un lato la geolocalizzazione aiuta la gestione della sicurezza dei lavoratori, della tutela del patrimonio aziendale e della più efficiente organizzazione dell’attività produttiva, dall’altro lato è necessario verificare che non si debordi in attività che contrastino con la tutela dei diritti e delle libertà dei lavoratori e dei loro dati personali. Sul tema è più volte intervenuto il Garante per la protezione dei dati personali che, nei suoi interventi, ha prescritto come le attività debbano: 1) escludere il monitoraggio continuo; 2) consentire la visualizzazione della posizione geografica da parte di soggetti autorizzati solo quando strettamente necessario rispetto alle finalità perseguite; 3) consentire, di regola, la disattivazione del dispositivo durante le pause e al di fuori dell’orario di lavoro; 4) effettuare i trattamenti dei dati personali con sistemi non direttamente identificativi; 5) prevedere la memorizzazione dei dati raccolti solo se necessario e con tempi di conservazione proporzionati rispetto alle finalità perseguite. I dati raccolti e trattati devono, pertanto, essere limitati a quelli strettamente necessari per il perseguimento delle finalità prestabilite e attinenti alle esigenze organizzative e produttive, di sicurezza sul lavoro o di tutela del patrimonio aziendale, che costituiscono i presupposti di liceità. Di conseguenza, l’accesso ai dati da parte del datore di lavoro dovrà avvenire solo ed esclusivamente in funzione delle motivazioni poste a fondamento del provvedimento autorizzativo, con la conseguenza che ogni diverso trattamento non consentito dei dati non rende utilizzabili le informazioni raccolte ai fini connessi al rapporto di lavoro.

L’Ispettorato precisa che, considerato che il provvedimento autorizzativo viene rilasciato in relazione allo “strumento” di geolocalizzazione in sé, in costanza delle ragioni legittimanti non è necessario richiedere l’elenco delle targhe dei veicoli su cui verrà installato l’impianto.

Videosorveglianza Passando poi alla videosorveglianza la nota affronta le implicazioni della legge n. 55 del 14 giugno 2019, cosiddetta “sblocca cantieri”, con particolare attenzione all’art. 5-septies (Sistemi di videosorveglianza a tutela dei minori e degli anziani). Precisa, al riguardo, che le garanzie sancite dall’art. 4 della legge n. 300/1970 restano applicabili anche alle fattispecie indicate dalla legge n. 55/2019 e, ai fini del rilascio del provvedimento autorizzativo, gli Uffici verificheranno la sussistenza dei presupposti di cui all’art. 4, comma 1, della legge n. 300/1970. Altro punto trattato, su questo versante, è quello della coesistenza delle norme di tutela dei lavoratori con l’art. 88 del T.U.L.P.S. che disciplina il rilascio delle licenze per l'esercizio delle scommesse. Esse possono essere concesse in base a un’autorizzazione che dispone che “Le sale devono essere dotate di sistemi di videosorveglianza a circuito chiuso”. L’istallazione di sistemi di videosorveglianza rappresenta, quindi, un requisito necessario per il rilascio delle licenze in questione finalizzato a tutelare i giocatori, l’ordine e la sicurezza pubblica. Tali finalità, in presenza di lavoratori, coesistono alle esigenze di tutela degli stessi definite dall’art. 4, le quali impongono il rispetto delle relative procedure prima dell’istallazione. Le garanzie dell’art. 4 e la disciplina in materia di trattamento dei dati personali non possono, infatti, subire limitazioni nei casi di sistemi di videosorveglianza imposti da normative di settore. Stesso ragionamento deve essere fatto relativamente alle previsioni di impiego continuativo e ininterrotto degli impianti di controllo audiovisivi “nei musei, nelle biblioteche statali e negli archivi di Stato per la prevenzione e la tutela da azioni criminose e da danneggiamenti al patrimonio dello Stato”. Lavoratori etero organizzati - prestazioni lavorative tramite piattaforme digitali Secondo la nota, poi, la tutela accordata dall’ordinamento è da applicarsi anche alle tipologie di lavoro in relazione alle quali sono normativamente estese, nei confronti del lavoratore, le tutele del lavoro subordinato in ragione delle caratteristiche del rapporto, come, ad esempio, le collaborazioni che si concretano in prestazioni prevalentemente personali, continuative ed eseguite secondo modalità etero organizzate, anche se organizzate mediante piattaforme anche digitali, ovvero le prestazioni lavorative sviluppate tramite piattaforme digitali, a cui si applicano la disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore previste per i lavoratori subordinati. Volontari Al di fuori delle tipologie di lavoro appena citate deve ritenersi fermo il divieto, secondo la nota, di interpretazione analogica della disciplina penale ricollegata alla previsione dell’art. 4 cit., con particolare evidenza per tutte le realtà associative che si avvalgano di volontari. Si ricorda, infatti, che, in base all’art. 17, commi 2 e 3, del D.Lgs. n. 117/2017, il volontario è un soggetto che “... per sua libera scelta, svolge attività in favore della comunità e del bene comune, anche per il tramite di un ente del Terzo settore, mettendo a disposizione il proprio tempo e le proprie capacità... in modo personale, spontaneo e gratuito, senza fini di lucro, neanche indiretti, ed esclusivamente per fini di solidarietà. L’attività del volontario non può essere retribuita in alcun modo nemmeno dal beneficiario”. Tale testo risulta integrato dal comma 5, ove si afferma che “La qualità di volontario è incompatibile con qualsiasi forma di rapporto di lavoro subordinato o autonomo e con ogni altro rapporto di lavoro retribuito con l'ente di cui il volontario è socio o associato o tramite il quale svolge la propria attività volontaria”. Par tali ragioni, ed anche in considerazione della sopra citata incompatibilità della qualità di volontario con qualsiasi forma di rapporto di lavoro subordinato o autonomo e con ogni altro rapporto di lavoro retribuito, la nota specifica che alle prestazioni dei volontari non possano applicarsi le tutele accordate dall’art. 4 della legge n. 300/1970. Laddove, invece, siano compresenti sul luogo di lavoro entrambe le tipologie (volontario e lavoratore subordinato), il datore di lavoro è viceversa tenuto ad attivare le procedure di cui all’art. 4, co. 1, della legge 300/1970, al fine di installare sistemi dai quali possa anche derivare il controllo datoriale a distanza nei confronti dell'attività del personale dipendente eventualmente presente. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/05/10/controllo-distanza-lavoratori-regole-rispettare