Una modifica al disegno di legge per la conversione del decreto Milleproroghe, approvato il 19 febbraio dalla Camera dei deputati, prevede che, fino al 31 dicembre 2024, datore di lavoro e lavoratore possono stipulare un contratto a tempo determinato, oltre i 12 mesi e fino a 24 mesi, mediante l’individuazione di esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, in assenza di previsioni dei contratti collettivi. La disposizione ha lo scopo di consentire alle parti di proseguire nell’applicazione della disciplina transitoria, prevista dal decreto Lavoro, altre il 30 aprile in considerazione della limitata stipula di contratti collettivi in materia. Come devono essere specificate nel contratto le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo?

Proroga a fine anno del termine entro cui le parti possono stipulare il contratto a tempo determinato individuando pattiziamente le causali in assenza di previsioni dei contratti collettivi. L’art. 18, comma 4-bis, del D.L. n. 215/2023 recante disposizioni urgente in materia di termini normativi (decreto Milleproroghe), approvato dalla Camera dei Deputati nel corso dei lavori di conversione in legge, modifica l’art. 19, comma 1, lettera b) del D.Lgs. n. 81/2015 spostando al 31 dicembre 2024 il termine del 30 aprile 2024 di vigenza della disciplina di fatto transitoria di applicazione della fattispecie. La disciplina dei contatti a termine La norma modifica la disciplina relativa alle condizioni che consentono l’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato oltre i dodici mesi, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi. L’art. 19 che ci occupa è stato modificato, come noto, dall’art. 24 del D.L. n. 48/2023, convertito dalla legge n. 85/2023, che ha meglio disciplinato la materia. In particolare, la stipulazione del contratto di lavoro a tempo determinato acausale, cioè senza l’individuazione di una specifica esigenza, è possibile solo nel caso di termine di durata non sia superiore a dodici mesi. Ove la durata sia superiore, e comunque non eccedente i ventiquattro mesi, l’apposizione del termine richiede invece la presenza di una delle seguenti condizioni. Oltre alla ipotesi di sostituzione di altri lavoratori, la stipulazione è di regola possibile nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero della rappresentanza sindacale unitaria (id est art. 51 d.lgs. n. 81/2015). Accanto a tali due ipotesi applicabili sine die, il legislatore ha previsto che, transitoriamente fino al 30 aprile 2024, in assenza delle suddette previsioni nei contratti collettivi applicati in azienda, le parti possono individuare specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. L’intervento del decreto Milleproroghe sui contratti a termine La modifica apportata all’art. 18 del D.L. n. 215/2023, in sede di conversione, spiega i suoi effetti su tale termine posto che, una volta convertito definitivamente in legge, deve intendersi 31 dicembre 2024. La disposizione ha lo scopo di consentire alle parti di proseguire nell’applicazione della disciplina transitoria per ulteriori otto mesi in considerazione della limitata stipula di contratti collettivi in materia. Il nuovo termine del 31 dicembre 2024 è altresì importante, inoltre, nei casi di proroga dei contratti già stipulati atteso che le condizioni previste dall’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015 si applicano anche nei casi di proroga e rinnovo ai sensi del successivo art. 21. Da ricordare altresì che ai fini dell’ambito di applicazione di tale disposizione assume particolare rilevanza l’applicabilità o meno delle disposizioni dei contratti collettivi già stipulati al momento di entrata in vigore della nuova disciplina, cioè quella a seguito delle modifiche introdotte dal D.L. n. 48/2023 indicate supra. La stipulazione degli accordi, infatti, è avvenuta in un momento nel quale il quadro regolatorio era differente. L’interpretazione del Ministero del Lavoro A tal proposito, può essere utile ricordare l’interpretazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali contenute nella circolare n. 9 del 9 ottobre 2023. Nel documento di prassi il Ministero del Lavoro ritiene siano ancora utilizzabili le condizioni previste dai contratti collettivi prima dell’entrata in vigore del D.L. n. 48/2023 per la stipulazione dei contratti a termine in attuazione del regime di cui al previgente art. 19, comma 1, lettera b-bis) - quest’ultima inserita dall’art. 41-bis del D.L. n. 73 del 2021 -, data la sostanziale identità di tale previsione con le specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 di cui al nuovo art. 19, comma 1, lett. a). Allo stesso modo, restano utilizzabili le causali introdotte da qualsiasi livello della contrattazione collettiva che individuino concrete condizioni per il ricorso al contratto a termine, purché non si limitino ad un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina, ormai superata dalla riforma in esame. Non sono invece applicabili e quindi debbono ritenersi implicitamente superate dalla nuova disciplina le ipotesi in cui i contratti collettivi abbiano fatto un mero rinvio alle fattispecie legali di cui al D.L. n. 87/2018. Va in ultimo ricordata la rilevante importanza che le parti, ove ricorrano alla disciplina transitoria, in quanto consentita per mancata individuazione dei casi nei contratti collettivi applicati in azienda, individuino in forma puntuale le specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione del termine di durata superiore a dodici mesi nel contratto di lavoro. Orientamento giurisprudenziale sull’ apposizione del termine al contratto La consolidata giurisprudenza formatasi sulla fattispecie di cui all’art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001 (nella versione vigente fino al 20 marzo 2014), in cui era un’analoga previsione (c.d. causalone), si è pronunciata circa la necessità di indicare puntualmente le ragioni che giustificazione l’apposizione del termine. Secondo la S.C. di Cassazione, l’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dal D.Lgs. n. 368/2001, art. 1, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, si da rendere evidente la specifica connessione fra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e l’utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa. Spetta al giudice di merito accertare, con valutazione che, se correttamente motivata ed esente da vizi giuridici, resta esente dal sindacato di legittimità, la sussistenza di tali presupposti, valutando ogni elemento, ritualmente acquisito al processo, idoneo a dar riscontro alle ragioni specificatamente indicate con atto scritto ai fini dell’assunzione a termine, ivi compresi gli accordi collettivi intervenuti fra le parti sociali e richiamati nel contratto costitutivo del rapporto. (Cass. Civ. n. 10346/2011) Copyright © - Riproduzione riservata

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