IMPIANTI AUDIOVISIVI E ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO

DEI LAVORATORI E INFORMATIVA AZIENDALE

Art. 4 Legge n. 300/1970 Statuo dei Lavoratori come modificato dall’art. 23 del D.Lgs. n. 151/2015

Linee Guida del Garante della Privacy per posta elettronica e internet Del. n.13 del 1° marzo 2007

Informativa al lavoratore art. 13 Codice della Privacy D.Lgs. n.196 del 30.06.2003

L'ARTICOLO 4 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI

Il divieto, per il datore di lavoro, di utilizzare impianti audiovisivi e altre apparecchiature per mere finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, sussiste tutt’oggi, anche dopo la modifica apportata all’art. 4  Statuto dei Lavoratori, dal Jobs Act., in quanto il rispetto della dignità e della riservatezza dei lavoratori è un diritto costituzionalmente garantito.

Il nuovo testo del citato articolo 4 prevede ancora, come in passato, la possibilità di utilizzare gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti  – dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori – purché l’azienda abbia un giustificato motivo sorretto da:

-          esigenze organizzative e produttive,

-          sicurezza del lavoro;

-          tutela del patrimonio aziendale.

Se sussistono tali esigenze il datore di lavoro è, quindi, legittimato a installare gli impianti audiovisivi e/o gli altri strumenti in questione, ma deve rispettare una procedura che il Legislatore ha dettato in maniera precisa:

-          innanzitutto occorre stipulare un accordo con la Rappresentanza Sindacale Unitaria o le Rappresentanze Sindacali Aziendali;

-          se le Rsu/Rsa non esistono in azienda o l’accordo, benché cercato, non sia stato raggiunto, gli impianti audiovisivi e gli strumenti di controllo possono essere installati previa autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Laddove l’azienda sia strutturata in una pluralità di unità produttive, collocate in province di competenza di più Ispettorati Territoriali del lavoro, l’autorizzazione sarà rilasciata del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. L’istanza può essere richiesta per:

-  l’autorizzazione all’installazione di impianti audiovisivi;

-  l’autorizzazione all’installazione di impianti GPS;

-  l’autorizzazione all’installazione di impianti di videosorveglianza.

Alla domanda va allegata una planimetria dei locali con l’indicazione puntuale del numero ed il posizionamento delle telecamere e delle postazioni fisse di lavoro, nonché le caratteristiche tecniche degli impianti di cui si richiede l’autorizzazione e dettagliata relazione tecnico-descrittiva sulla gestione e l’utilizzo dell’impianto di videosorveglianza.

Il divieto posto dall’art. 4 St.Lav. NON è escluso né dalla circostanza che tali apparecchiature siano state solo installate ma non siano ancora funzionanti, né dall’eventuale preavviso dato ai lavoratori, i quali quindi siano avvertiti del controllo suddetto, né infine dal fatto che tale controllo sia destinato ad essere discontinuo, perché esercitato in locali dove i lavoratori possono trovarsi solo saltuariamente. In diverse sentenze è stato confermato il divieto di installazione anche nel caso di telecamere “finte” montante a scopo esclusivamente dissuasivo. La condotta criminosa è rappresentata dalla mera installazione non autorizzata dell’impianto, a prescindere dal suo effettivo utilizzo - Nota Ministero del Lavoro n.11241 del 1° giugno 2016.

Secondo una recente sentenza della Cassazione (n.22148/2017) installare un impianto di videosorveglianza in azienda senza aver siglato preventivamente un accordo con il sindacato costituisce reato.

Nel caso di specie l’azienda aveva utilizzato gli impianti di sorveglianza senza un preventivo accordo con il sindacato, ma l’utilizzo delle stesse era avvenuto solo previo consenso dei lavoratori.

Si precisa che il divieto di controllo a “distanza” si riferisce esclusivamente all’utilizzo di apparecchiature di controllo cd. “controlli tecnologici”. La precisazione è importante, perché controlli diretti del datore di lavoro o svolti attraverso un suo incaricato non rientrano nel campo di applicazione dell’art. 4, che essendo sanzionato penalmente, non ammette interpretazioni analogiche.

QUANDO NON SERVE ACCORDO/AUTORIZZAZIONE

L’art. 4, comma 2, L.300/70, stabilisce che non è necessario raggiungere l’accordo sindacale né richiedere alcuna autorizzazione amministrativa per gli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”.

In merito agli strumenti di cui sopra si deve evidenziare che il Ministero del Lavoro in un comunicato stampa del 18.06.2015, aveva già chiarito che l’accordo o l’autorizzazione non necessitano solo nel caso in cui lo strumento sia considerato un mezzo che “serve” al lavoratore per adempiere la prestazione e non ne permetta il controllo neanche preterintenzionale, ma nel momento in cui gli strumenti vengano modificati, anche aggiungendo sotfware di localizzazione o filtraggi o altre applicazioni, per controllare il lavoratore, gli stessi, da strumenti che “servono al lavoratore” per rendere la prestazione, diventano strumento che “serve al datore” per controllare la prestazione.

Detta interpretazione è stata indirettamente confermata dall’Ispettorato del lavoro con circolare n. 2 del 7.11.2016, laddove, anche se a proposito di GPS, è stato affermato che i sistemi di geolocalizzazione rappresentato un elemento “aggiuntivo agli strumenti di lavoro” non utilizzati in via primaria ed essenziale per l’esecuzione dell’attività lavorativa, ma per rispondere a esigenze ulteriori di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro.

Perciò, per l’Ispettorato Nazionale del Lavoro sono da considerarsi strumenti di lavoro quegli apparecchi, dispositivi, apparati e congegni che costituiscono il mezzo indispensabile al lavoratore per adempiere la prestazione lavorativa e che, per tale finalità siano posti in uso e messi a sua disposizione e, quindi, non già i GPS, i quali rientrano, invece, tra quegli strumenti che necessitano di preventivo accordo/autorizzazione.

• È considerato strumento quale mezzo che “serve” al lavoratore per adempiere la prestazione ad esempio:

- personal computer fissi e portatili;

- tablets;

- registratori di cassa;

- telefoni cellulari;

- viacard;

- telepass;

- carte di credito.

• È considerato strumento utilizzato dal datore di lavoro per registrare gli accessi e le presenze il “Budge” (la telecamera installata vicino alla macchina di lettura badge svolge, per esempio, la funzione di evitare comportamenti abusivi).

L’espressione “accessi e presenze” è più ampia rispetto a quella di “accessi e uscite”. Conseguentemente, si potrebbe tenere traccia anche degli spostamenti dei lavoratori da una filiale all’altra o anche da un ufficio all’altro, al fine di adottare le misure necessarie a gestire le situazioni di emergenza e non il classico monitoraggio relativo all’arrivo e all’uscita dalla sede aziendale.

INFORMATIVA AI LAVORATORI

L’ultimo comma dell’articolo 4 St.Lav. prevede che le informazioni raccolte dal datore di lavoro, sia con strumenti e apparecchiature oggetto di accordo sindacale o autorizzazioni ministeriali, sia con gli strumenti di lavoro che ne sono esonerati, possono essere utilizzati per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro e, quindi, anche a quelli disciplinari previo rispetto dell’art. 7 della legge n. 300/1970, che sancisce l’obbligo della contestazione degli addebiti in forma scritta, purché siano date al lavoratore adeguate informazioni:

• sulle modalità d’uso degli strumenti;
• sulle modalità di effettuazione dei controlli;
• sulle modalità del rispetto della privacy ex D.lgs. n. 196/2003.

Pertanto prima del loro utilizzo devono essere emanati provvedimenti organizzativi “Policy” in cui il datore di lavoro dovrà indicare chiaramente e in modo particolareggiato, le caratteristiche generali delle tecnologie che intende introdurre, l’utilizzo corretto degli strumenti messi a disposizione dei lavoratori, se, in che misura e con quali modalità verranno effettuati i controlli, le modalità con le quali vengono raccolti, gestiti, memorizzati, conservati e distrutti i dati.

La Policy dovrà essere pubblicizzata adeguatamente (verso i singoli lavoratori, nella rete interna, mediante affissione sui luoghi di lavoro con le modalità analoghe a quelle previste dall’articolo 7 St. Lav. e sottoposta ad aggiornamento periodico.

Geolocalizzazione della flotta aziendale

Come detto sopra in linea di massima, i sistemi di geolocalizzazione rappresentano un elemento “aggiunto” agli strumenti di lavoro, non usati in via essenziale per eseguire l’attività ma per rispondere a ulteriori esigenze assicurative, organizzative, produttive o per la sicurezza del lavoro: in tal caso gli apparecchi possono essere installati solo previo accodo con la rappresentanza sindacale o, in sua assenza, su autorizzazione dell’Ispettorato.

Tuttavia, solo in casi del tutto particolari – ove i sistemi GPS siano installati per consentire la effettiva attuazione della prestazione lavorativa dedotta in contratto (e cioè la stessa non possa essere resa sena ricorrere all’uso di strumenti) ad esempio le vetture delle guardie giurate la cui localizzazione in tempo reale è necessaria per guidare dalla centrale i loro spostamenti in caso di interventi di urgenza; o l’installazione sia richiesta da specifiche normative (es. uso di sistemi GPS per il trasporto di valori oltre 1.500.000,00 euro) – si può ritenere che gli stessi finiscano per “trasformarsi” in veri e propri strumenti di lavoro e pertanto si possa prescindere dalla preventiva autorizzazione.

Cronotachigrafi

Sono i sistemi che vanno installati su:

- autoveicoli adibiti a trasporto di cose con massa complessiva a pieno carico superiore a 3,5 tonnellate, compreso il rimorchio eventualmente agganciato;

- autobus con oltre 9 posti, incluso il conducente, che effettuino servizi di noleggio con conducente o corse fuori linea.

Sono considerati leciti i controlli effettuati sui lavoratori mobili grazie ai cosiddetti cronotachigrafi digitali installati sugli automezzi commerciali che registrano i tempi di guida e di riposo del lavoratore, la velocità di marcia ed i chilometri percorsi.

Officine per collaudi auto

Le officine autorizzate alla revisione di veicoli devono installare specifiche apparecchiature di controllo al fine di comunicare i dati in tempo reale alla Motorizzazione Civile. La telecamera installata, collegata con la Motorizzazione, monitorando in tempo reale il corretto svolgimento del test sulle vetture potrebbe tuttavia riprendere occasionalmente anche il lavoratore addetto alla procedura.

Considerato che il protocollo costituisce applicazione di specifiche disposizioni di carattere tecnico – normativo e risponde alla necessità di allinearsi alle direttive europee sulla trasmissione di dati tracciabili e che i centri di revisione autorizzati sono pertanto tenuti a dotarsi di tali dispositivi di controllo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con nota n. 8931 del 11.10.2017 ha ritenuto che l’apparecchiatura in questione esuli dagli obblighi previsti dall’art. 4  della legge 300/1970.

Impianto di videosorveglianza collocato in un’abitazione privata.

Il rapporto di lavoro domestico è sottratto alla tutela dello Statuto dei Lavoratori (legge 300/1970) poiché il datore di lavoro è un soggetto privato non organizzato in forma di impresa. Di conseguenza è esclusa l’applicabilità dei limiti e dei divieti di cui all’art. 4 della legge 300/70. Nota INL n. 23317 del 19.12.2016.

SANZIONI PREVISTE

Le sanzioni previste nel caso di violazione dell’art. 4 della Legge 300 del 1970 possono essere:

• penali: ammenda da 154,94 euro a 1549,37 euro o arresto da 15 giorni a un anno (artt. 114 e 171 del D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196 e art. 38 St. lav.), salvo che il fatto non costituisca più grave reato. Il contravventore può essere ammesso all’oblazione, previa valutazione discrezionale del giudice penale, con conseguente estinzione del reato;
• civili: i dati acquisiti dal datore di lavoro attraverso apparecchiature vietate non hanno valore probatorio nell'eventuale contenzioso con il dipendente (si pensi a un licenziamento intimato a seguito degli accertamenti compiuti. Sull'utilizzabilità in sede penale, cfr. Cass. pen. 14 dicembre 2009, n. 47429, infra);
• sindacali: ove il comportamento del datore di lavoro, tenuto alla preventiva consultazione con le rappresentanze sindacali (ove presenti), integri gli estremi di una condotta antisindacale (art. 28 St. lav.).

A tali conseguenze si aggiungono, poi, quelle derivanti da eventuali responsabilità, civili e penali, dell’imprenditore nei confronti dei singoli lavoratori che lamentassero una violazione di propri personali diritti.

Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti, per accordi sindacali o istanze di autorizzazione ministeriale e conseguente redazione di regolamenti/policy aziendali.

Distinti saluti.

Studio Associato Marchetti