Sempre più spesso si assiste al diffondersi dell’impiego, in cantiere, di lavoratori distaccati da imprese aventi sede legale in altri Paesi UE. I regolamenti e le direttive comunitarie hanno revisionato la normativa di coordinamento delle legislazioni sulla sicurezza sociale dei singoli Stati membri. Per garantire standard di tutela uguali (o quantomeno analoghi) sull’intero territorio nazionale ed evitare fenomeni di dumping sociale è previsto che l’impresa straniera distaccante debba garantire ai dipendenti distaccati in Italia le medesime condizioni di lavoro previste per i lavoratori italiani. Ma cosa si intende per “condizioni minime di lavoro” da garantire ai lavoratori distaccati?

Il lavoratore di un’impresa avente sede legale in uno Stato appartenente alla Comunità Europea che viene temporaneamente distaccato in un altro Stato membro, in base al principio di territorialità è assoggettato alla legislazione dello Stato ove viene prestata l’attività lavorativa, ad eccezione della legislazione in materia di sicurezza sociale – che comprende la normativa previdenziale relativa agli adempimenti di natura pensionistica ed infortunistica - che resta quella dello Stato di provenienza (principio di personalità).

Tale eccezione, comunque, opera solamente se si tratta di un effettivo legittimo distacco e che, quindi, non si configuri un’ipotesi di somministrazione illecita di manodopera (che altrimenti verrebbe come tale sanzionata).

Sulla base di quanto previsto dal D. Lgs. n. 72/2000, di recepimento della direttiva europea 96/71/CE relativa al distacco di lavoratori all’interno della Comunità Europea, nel rapporto di lavoro tra impresa distaccante e dipendente distaccato in Italia occorre osservare condizioni di lavoro non inferiori a quelle previste dalla normativa legale e dal contratto collettivo nazionale applicabile ai lavoratori italiani che effettuano prestazioni nel comparto edile analoghe a quelle del lavoratore distaccato.

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E’ importante evidenziare che tale parità di trattamento, sulla base di apposite verifiche e convenzioni sottoscritte dalla Commissione Nazionale Casse Edili (CNCE), si ritiene sempre soddisfatta ab origine nei confronti di lavoratori distaccati in Italia da imprese comunitarie aventi sede in Germania, in Francia ed in Austria.

Il tema affrontato nell’articolo è stato oggetto di approfondimento e discussione in aula nel quarto incontro dell’edizione 2018/2019, dedicato a “Contrattualistica collettiva nazionale e contratti particolari”.

Ma di cosa stiamo parlando quando diciamo “condizioni minime di lavoro”?

Al fine di garantire standard di tutela uguali o, quantomeno, analoghi sull’intero territorio nazionale ed evitare fenomeni di dumping sociale, l’art. 3, comma 1, del citato D. Lgs. stabilisce che l’impresa straniera, pur regolarmente distaccante lavoratori in Italia in conformità alla relativa normativa vigente, deve garantire ai suoi dipendenti distaccati le medesime condizioni di lavoro previste per i lavoratori italiani.

La parità di trattamento riguarda:

- i periodi massimi di lavoro ed i periodi minimi di riposo;

- la durata delle ferie annuali;

- le garanzie in materia di tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

- la tutela della maternità;

- la temporaneità del distacco dei lavoratori;

- non discriminazione tra uomo e donna;

- l’applicazione di tariffe minime salariali, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario.

E’ il caso di puntualizzare che in Italia le tariffe minime salariali sono quelle stabilite dai contratti collettivi di lavoro sia nazionali che territoriali.

Quindi, l’impresa straniera deve garantire ai suoi lavoratori distaccati in Italia un reddito di lavoro dipendente che comprende anche gli eventuali scatti d’anzianità nonché tutte le erogazioni patrimoniali al lordo di qualsiasi contributo e trattenuta – comprese le eventuali indennità specifiche riconosciute per il distacco.

Tali indennità specifiche per il distacco sono considerate parte integrante della retribuzione minima purché non siano versate a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco (rimborso spese di viaggio, vitto ed alloggio).

Nell’ambito di questa comparazione è necessario tenere debito conto delle prestazioni erogate in Italia dalle Casse Edili per conto del datore di lavoro.

Tutto ciò significa che nel caso in cui nel Paese di origine manchino tutele analoghe a quelle assicurate dalle Casse Edili italiane si configura l’obbligo di iscrizione alla Cassa Edile anche dei lavoratori comunitari distaccati.

Tanto detto, le imprese italiane che operano attraverso l’uso di manodopera in distacco da Paesi comunitari come si devono comportare?

Stanti le pesanti conseguenze previste dalla normativa in materia di responsabilità solidale (che potrebbero addirittura portare alla sospensione dell’efficacia del titolo abilitativo a costruire), sarebbe opportuno che nel contratto di appalto venisse inserita una clausola che condiziona contrattualmente l’affidamento dei lavori all’effettiva iscrizione alla Cassa Edile competente di tutti i lavoratori da distaccare presso il cantiere; è inoltre necessario che, oltretutto, venga effettuata periodicamente una verifica circa l’avvenuta predisposizione ed invio delle relative denunce mensili.

Qualora l’impresa comunitaria distaccante, in virtù del citato principio di personalità, non abbia aperto posizioni presso l’INPS e l’INAIL, il DURC non potrà esserle rilasciato, ma il committente dovrà ugualmente richiedere all’impresa una documentazione dalla quale si rilevi la sua regolarità contributiva presso gli organi competenti del Paese d’origine.

Nel suo interesse ed a titolo cautelativo, il committente opportunamente dovrà:

- verificare che agli operai distaccati sia garantito lo stesso trattamento economico e normativo nonché gli stessi standard di tutela previsti per gli operai italiani (ad es. emissione e consegna della busta paga, pagamento stipendi mediante sistemi tracciabili, ecc.);

- farsi rilasciare una dichiarazione di regolarità dalla Cassa Edile competente, verificando che tutti i nominativi degli operai distaccati presenti in cantiere siano inseriti nelle denunce mensili inviate alla Cassa Edile stessa;

- chiedere una certificazione (l’equivalente del Durc), emessa dagli enti competenti del Paese d’origine, che attesti la regolarità dell’impresa relativamente agli adempimenti obbligatori di natura previdenziale ed infortunistica.

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Fonte: http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2019/04/01/distacco-lavoratori-italia-impresa-straniera-obbligo-par-condicio