Il datore di lavoro non può adibire al lavoro le donne durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e, se il parto avviene oltre tale data, per il periodo che intercorre tra la data presunta e la data effettiva del parto. Il divieto si estende, inoltre, ai 3 mesi successivi al parto e agli ulteriori giorni non goduti prima del parto, se avvenuto in data anticipata rispetto alla data presunta. In alternativa, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto ed entro i 5 mesi successivi. Quali congedi sono, invece, previsti per il padre lavoratore?

Questo articolo, tratto da One FISCALE, analizza le modifiche sui congedi di maternità e paternità introdotte dalla Manovra 2019. Per i padri lavoratori, in particolare, dal 2019 la legge prevede 5 giornate obbligatorie di astensione (invece delle 4 previste per il 2018) e 1 giornata di congedo facoltativo.

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Il periodo di congedo di maternità (ex astensione obbligatoria) decorre, di norma, dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ai 3 mesi dopo la data effettiva del parto (art. 16, D.Lgs. n. 151/2001).

In particolare, è vietato adibire al lavoro le donne:

durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto in tema di flessibilità del congedo di maternità;

ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e quella effettiva del parto;

durante i 3 mesi successivi al parto;

durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di 5 mesi.

In alternativa, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro, esclusivamente dopo l'evento del parto, entro i 5 mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del SSN o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro gestante e del nascituro (art. 16, comma 1.1, D.Lgs. n. 151/2001, introdotto dall'art. 1, comma 485, legge n. 145/2018, c.d. legge di Bilancio 2019).

Il superamento dei complessivi 5 mesi di congedo può verificarsi nel caso di parti fortemente prematuri, ossia quelli che si verificano prima dei 2 mesi antecedenti la data presunta del parto. In tali casi il congedo si calcola aggiungendo ai 3 mesi post partum tutti i giorni compresi tra la data del parto fortemente prematuro e la data presunta del parto, risultando così di durata complessivamente maggiore rispetto al periodo di 5 mesi precedentemente previsto (INPS, circolare n. 69/2016).

In caso di parto gemellare la durata del congedo di maternità obbligatoria spettante non subisce variazioni.

L’inosservanza di tale divieto è punita con l’arresto fino a 6 mesi (art. 18, D.Lgs. n. 151/2001).

L'intero impianto normativo in materia di congedo di maternità si applica anche quando la lavoratrice abbia adottato o ottenuto in affidamento un minore italiano o straniero (art. 26, D.Lgs. n. 151/2001). Nello specifico, il congedo di maternità spetta, per un periodo massimo di 5 mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore e deve essere fruito, in caso di adozione nazionale, durante i primi 5 mesi successivi all'effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice.

In caso di adozione internazionale, il congedo può essere fruito prima dell'ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. In tal caso, ferma restando la durata complessiva del congedo, questo può essere fruito entro i 5 mesi successivi all'ingresso del minore in Italia.

La lavoratrice che, per il periodo di permanenza all'estero, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto a indennità. La certificazione della durata del periodo di permanenza all'estero della lavoratrice è effettuata dall'ente autorizzato che ha ricevuto l'incarico di curare la procedura di adozione.

Il congedo di maternità in caso di adozione, sia nazionale che internazionale, spetta per l'intero periodo anche nel caso in cui, durante lo stesso, il minore raggiunga la maggiore età (INPS, circolare n. 16/2008). Tali disposizioni si applicano anche qualora il minore, al momento dell'ingresso in famiglia (adozione nazionale) o in Italia (adozione internazionale) si trovi in affidamento preadottivo. In tali casi, il diritto al congedo e alla relativa indennità cessano dal giorno successivo all'eventuale provvedimento di revoca dell'affidamento pronunciato dal Tribunale.

Nel caso di affidamento (non preadottivo) di minore, il congedo è ridotto a un periodo massimo di 3 mesi e può essere fruito entro 5 mesi dall'affidamento, a prescindere dall'età del minore all'atto dell'affidamento stesso.

In via sperimentale, per l'anno 2018, il padre lavoratore dipendente ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di 4 giorni, fruibili anche in via non continuativa, entro 5 mesi dalla nascita del figlio (art. 1, comma 354, legge n. 232/2016; art. 4, legge n. 92/2012; D.M. 22 dicembre 2012). Tale disposizione è stata prorogata anche per l'anno 2019 ed estesa a 5 giornate obbligatorie di astensione (art. 1, comma 354, legge n. 232/2016, modificato dall'art. 1, comma 278, legge n. 145/2018, c.d. legge di Bilancio 2019).

Rimane fermo che, per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenuti nell'anno solare 2018, i padri lavoratori dipendenti hanno diritto a 4 soli giorni di congedo obbligatorio, anche se ricadenti nei primi mesi dell'anno 2019 (INPS, messaggio n. 591/2019).

Tali giornate sono coperte da un'indennità giornaliera a carico dell'INPS pari al 100% della retribuzione. Tale congedo rappresenta un diritto autonomo e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al congedo obbligatorio (INPS, circolare n. 40/2013).

Inoltre, per l'anno 2018 e 2019, il padre lavoratore dipendente può astenersi per un periodo ulteriore di 1 giorno, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di congedo di maternità a essa spettante. In particolare, la fruizione del congedo facoltativo da parte del padre è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post partum.

I lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall'INPS sono tenuti a presentare domanda all'Istituto.

Qualora le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo di cui trattasi, senza necessità di presentare domanda all'Istituto. In tale caso il datore di lavoro comunica all'Inps le giornate di congedo fruite, attraverso il flusso UniEmens (INPS, messaggio n. 894/2018).

Il congedo facoltativo del padre non rappresenta un diritto autonomo ma un diritto derivato da quello della madre lavoratrice dipendente o iscritta alla Gestione Separata e spetta anche se la madre, pur avendone diritto, non si avvale del congedo di maternità (INPS, circolare n. 40/2013).

Il congedo facoltativo è fruibile dal padre anche contemporaneamente all'astensione della madre ed è riconosciuta allo stesso un'indennità giornaliera a carico dell'INPS pari al 100% della retribuzione (art. 2, D.M. 22 dicembre 2012).

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Fonte: http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2019/05/17/congedi-maternita-paternita-cosa-deve-fare-datore-lavoro