Attivare un contratto di apprendistato “non piace” alle imprese. Lo rivelano le ultime statistiche. Probabilmente la cosa che preoccupa di più è formare il giovane per via degli adempimenti connessi e delle sanzioni previste in caso di inottemperanza agli obblighi di legge. Sotto quest’ultimo profilo va, però, rivelato che, rispetto a qualche anno fa, il regime sanzionatorio si è notevolmente affievolito. Cosa succede oggi se il datore di lavoro non mette a disposizione dell’apprendista la formazione prevista nel piano formativo individuale? Roberto Camera ne parlerà al Festival del lavoro 2019, nel corso del work shop di Wolters Kluwer “La riscoperta dell’apprendistato: tra incentivo e formazione”, che si terrà giovedì 20 giugno dalle ore 16.00 alle ore 17.00.

Dalle ultime statistiche sulla flessibilità in entrata, riferite all’anno 2018, i rapporti in apprendistato risultano attestarsi intorno al 5%. Perché fa così paura attivare un contratto di apprendistato? Eppure, sia in termini retributivi che contributivi vi è un vantaggio notevole per le aziende.

Probabilmente la cosa che preoccupa maggiormente è la gestione della formazione che, obbligatoriamente, il datore di lavoro deve fornire al ragazzo per rendere corretto il rapporto di apprendistato. Infatti, l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani. In pratica, configura un negozio a causa mista. A fronte di agevolazioni retributive e contributive, il datore di lavoro è tenuto a formare il lavoratore al fine di fargli acquisire la qualifica per la quale è stato assunto. La stessa Corte di Cassazione, in una recente sentenza (n. 5375/2018), ha evidenziato come «L’attività di insegnamento da parte del datore costituisce un elemento essenziale e indefettibile dell’apprendistato facendo parte della causa negoziale».

Rispetto a qualche anno fa, la disposizione sanzionatoria, in caso di inadempimento all’obbligo formativo, si è notevolmente affievolita, favorendo la prevenzione alla soppressione “tout court” delle agevolazioni previste da questa tipologia contrattuale. Ma vediamo cosa prevede questa disposizione (articolo 47, del decreto legislativo n. 81/2015) qualora il datore di lavoro non provveda a mettere a disposizione dell’apprendista la formazione prevista nel Piano Formativo Individuale, di accompagnamento del contratto di apprendistato.

Qualora vi sia un inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione della formazione necessaria per il conseguimento della qualifica prevista dal percorso formativo, lo stesso datore di lavoro è tenuto al versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. Con il pagamento dei contributi maggiorati, il datore viene sollevato da qualsiasi altra sanzione correlata alla omessa contribuzione.

Nel caso prospettato, la mancata erogazione formativa, per far sì che venga disconosciuto il rapporto di apprendistato, deve essere imputata esclusivamente al datore di lavoro, il quale ha impedito al ragazzo di raggiungere gli obiettivi formativi previsti nel piano individuale. Nessuna responsabilità in capo all’azienda, e conseguentemente perdita dei benefici economici, vi può essere nel caso in cui la formazione sia imputata, ad esempio, alla Regione.

Ma, alla verifica circa una carenza alla formazione obbligatoria, non consegue necessariamente l’applicazione immediata del disconoscimento del contratto di apprendistato e della sanzione sopradescritta, laddove il rapporto di lavoro sia ancora attivo e permetta il recupero delle ore di formazione non svolte. In sostanza, qualora il rapporto di apprendistato sia ancora in essere, gli ispettori del lavoro possono permetterne la continuazione prescrivendo, al datore di lavoro, l’obbligo di recuperare il debito formativo entro un congruo arco temporale attraverso la modifica del piano formativo individuale.

Si tratta della possibilità, unicamente in capo all’ispettore del lavoro, di impartire una disposizione (articolo 14 del decreto legislativo n. 124/2004) che rappresenta un precetto immediatamente esecutivo, idoneo a far sorgere, in capo al destinatario, un obbligo giuridico.

In partica, un obbligo di facere che porti l’azienda ad osservare una disposizione di legge comunque dovuta.

N.B. Si tratta di una scelta discrezionale, esercitabile esclusivamente nel caso in cui nel corso dell’ispezione emergano profili di inosservanza o di non corretta applicazione della normativa formativa, che si basa principalmente sulla quantità di tempo residuo a disposizione dell’azienda per recuperare, durante il periodo formativo previsto nel contratto di apprendistato, quella formazione non effettuata.

Una volta impartita la disposizione, il datore di lavoro deve darne immediata attuazione attraverso la modifica del piano formativo individuale e la predisposizione della formazione ivi contenuta.

Ma non sempre, a contratto di apprendistato ancora in essere, può essere emanata la disposizione e recuperata la formazione omessa. Infatti, ciò dipende dal tempo residuo a disposizione e dalla mole di formazione da recuperare. In tal senso è intervenuto il Ministero del Lavoro - con le circolari n. 29 dell’11 novembre 2011 e n. 5 del 21 gennaio 2013 – il quale ha evidenziato le modalità applicative dell’istituto della disposizione in luogo del disconoscimento dell’apprendistato e dell’applicazione delle relative sanzioni.

La tabella che segue, rappresenta proprio la linea di confine tra una prosecuzione condizionata del rapporto di apprendistato, attraverso l’emanazione della disposizione, ed il disconoscimento di quest’ultimo e dei relativi benefici economici.

Emanazione della disposizione
Durata del periodo formativo pari a 3 anni	Anno 1	La disposizione va sempre emanata.
	Anno 2	La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 40% di quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo anno + la “quota parte” delle ore previste nel secondo anno.
	Anno 3	La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 60% di quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel primo e nel secondo anno + la “quota parte” delle ore previste nel terzo anno.

Emanazione della disposizione
Durata del periodo formativo pari a 5 anni	Anno 1	La disposizione va sempre emanata.
	Anno 2	La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 40% di quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel 1° anno + la “quota parte” delle ore previste nel 2° anno.
	Anno 3	La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 50% di quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel 1° e nel 2° anno + la “quota parte” delle ore previste nel 3° anno.
	Anno 4	La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 60% di quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel 1°, nel 2° e nel 3° anno + la “quota parte” delle ore previste nel 4° anno.
	Anno 5	La disposizione non è emanata in caso di formazione formale effettuata meno del 70% di quella prevista sommando le ore richieste nel PFI nel 1°, nel 2°, nel 3° e nel 4° anno + la “quota parte” delle ore previste nel 5° anno

Nei casi più complessi, il Ministero del Lavoro ha evidenziato la necessità di applicare comunque la disposizione, sia al fine di consentire una possibilità di recupero del debito formativo, sia in quanto, in assenza di tale recupero, sarà successivamente applicabile la sanzione del disconoscimento del rapporto di apprendistato.

La mancata ottemperanza alla disposizione impartita, oltre al disconoscimento del rapporto di apprendistato con le relative sanzioni economiche, comporterà, per il datore di lavoro:

- una sanzione da 515 a 2.580 euro;

- la rimodulazione dell’apprendistato in un ordinario rapporto a tempo indeterminato;

- l’applicazione della diffida accertativa per il recupero retributivo rispetto al sotto-inquadramento contrattuale.

Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza

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Fonte: http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2019/06/04/apprendistato-succede-datore-lavoro-non-forma-apprendista