Al lavoratore agile, nel periodo di riposo, deve essere assicurata la disconnessione, da intendersi come il diritto a non utilizzare gli strumenti tecnologici usati per la prestazione lavorativa. Per la definizione delle modalità concrete di esercizio di tale diritto la soluzione più adatta è l’accordo collettivo. E’ qui che devono essere stabilite eventuali fasce di disponibilità del lavoratore nel rispetto del work life balance. Il tema sarà approfondito durante il prossimo Festival del Lavoro, organizzato dalla Fondazione Studi del Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro, che si svolgerà a Milano dal 20 al 22 giugno 2019.

Il diritto al "riposo" con divieto di lavoro è posto a salvaguardia della qualità del lavoro e della salubrità e dignità della prestazione del lavoratore subordinato, visti gli artt. 2107-2108-2109 c.c. ed art. 36 della Costituzione. Ben sapendo che detti riferimenti sono integrati dalle indicazioni dell'art. 2087 del c.c.

In estrema sintesi la prestazione resa dal lavoratore subordinato deve essere integrata, fin dal momento della costituzione del rapporto, dalla previsione dei tempi e dei modi con cui possa essere richiesta dal datore di lavoro, nel rispetto della durata massima riferita al giorno ed alla settimana ed alla minima indicazione di quando non possa essere pretesa, qualificando così il diritto al "riposo" su base giornaliera, settimanale o periodale come nel caso del diritto alle ferie.

Tutto quanto deve prevedersi con "le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro". Il rispetto di questi cardini basilari, con i quali si regimenta ed organizzata la programmazione della prestazione lavorativa, come si declina al tempo del lavoro a distanza?

Il sistema normativo ha dettato le specifiche con cui esprimere le tutele anche in questa tipologia di lavoro? C'è un parametro normativo al quale rapportarsi per quelle prestazioni che si avvalgono di dotazioni tecnologiche che di fatto "deradicano" i concetti per lungo tempo apprezzati e consolidati di luogo ed orario di lavoro?

L'operatività convenzionale delle regole per questa fattispecie di lavoro subordinato è parimenti "travasabile" anche al lavoro eterorganizzato, coordinato, e telelavoro, posto che l'integrità psicofisica non è una pretesa ma un diritto comunque riconducibile alla persona? (n.b. si richiamano testualmente le previsioni espresse da G. Santoro Passarelli).

La tutela del lavoro, in tutte le forme esercitabili, ha come diretto collegamento la sponda "sinallagmatica" del rapporto, il datore di lavoro o committente. Quest'ultima identità, per convenzione l'impresa, si muove in concorrenza con altre del settore di appartenenza, e per mantenersi competitiva nell'offerta dei prodotti e servizi che può proporre alla clientela, deve sempre più performare la sua produttività.

L'imprenditore cerca di avere alle proprie dipendenze, od in collaborazione, lavoratori professionalmente all'altezza dell'attività richiesta, ottimizzata dall'ausilio dei migliori strumenti che la tecnologia mette a disposizione per ridurre i tempi ed i costi del lavoro. Lavoro che si cerca di rendere “meno opprimente e più sereno” non legandolo necessariamente alla sola sede dei lavori aziendali.

Con i nuovi strumenti che sono sempre più alla portata di tutti, si rende meno vincolante il connubio sede di lavoro e postazione di lavoro. L'art. 18 della legge n. 81/2017, legge sulle misure di tutela per il lavoro autonomo, prevede la tipologia di lavoro definita "agile" (n.b. deve prevedersi una preventiva comunicazione anche al Centro per l'impiego territorialmente competente) che deve intendersi collocabile all'interno di un rapporto di lavoro subordinato, la cui prestazione lavorativa viene eseguita, sia all'interno dei locali aziendali che all'esterno senza una postazione fissa, "entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva".

Non ci sono "paletti" nell'esecuzione della prestazione le cui modalità esecutive sono stabilite con accordo fra le parti, e l'esecuzione della prestazione può essere prevista anche con forme di collaborazione per fasi, cicli ed obiettivi. I limiti rispondono a quelli massimi dell'orario lavoro giornaliero e settimanale (il telelavoro appare svincolarsi da questo vincolo normativo), senza una postazione fissa e predeterminata di lavoro anche attraverso tecnologie informatiche.

Due sono gli aspetti nel (nuovo) lavoro descritto dalla legge n. 81/2017: flessibilità e possibile sviluppo in forma autonoma e subordinata. In quella subordinata, è una modalità agile la cui flessibilità deve in ogni caso ricondursi al quadro normativo sul lavoro subordinato. Quindi non può eludere la disposizione sui "riposi", intesi nella sua interezza, come le "pause" e quelli collocabili oltre i limiti massimi di durata della prestazione giornaliera. Ed anche se non pochi commenti hanno immaginato il lavoratore agile che porta il suo contributo su di una spiaggia od in un luogo di villeggiatura, per lo stesso lavoratore deve essere previsto un modo e dei tempi in cui egli non sia "collegabile"" o raggiungibile dall'azienda per cui opera, e si crei una parentesi di momentanea e predeterminata irreperibilità definibile come "disconnessione". Un periodo nel quale sia sancito che il lavoratore è posto nella condizione di non dover rispondere della prestazione, ma ancor meglio uno spazio minimo definito in cui l'azienda non debba richiedere la prestazione, in alcuna forma, anche e solo di quella del contatto verbale o di trasmissione dati.

Il corpo normativo dedotto per il lavoro agile prevede espressamente la pattuizione individuale scritta in cui si preveda la modalità di esecuzione della prestazione al di fuori dei locali dell'azienda. Al di fuori dei locali aziendali dovranno altresì essere desumibili le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo e gli strumenti utilizzati per rendere la prestazione, nonché le modalità con cui garantire i tempi di riposo e la disconnessione del lavoratore e l'individuazione delle condotte definibili ed astrattamente inquadrabili come passibili della facoltà del datore di lavoro di comminare sanzioni disciplinari.

Il lavoratore agile nel periodo di riposo è un lavoratore a cui deve essere assicurata la disconnessione, anche se poi in definitiva l'esercizio di questo diritto, posto che sia tale, è concretamente esercitabile unicamente dal lavoratore con disconnessione dal "remoto".

Con questo precetto si osservano le norme sui limiti dell'orario e quelle sui limiti del potere di controllo e vieppiù quelle in materia di sicurezza e prevenzione, come già indicato nella responsabilità del datore di lavoro prevista dall'art. 2087 c.c.

L'esercizio di questa indicazione normativa è il più delle volte esperito soprattutto con la sottoscrizione di accordi collettivi, non vigendo alcun divieto d'intervento alla disciplina di fonte collettiva rispetto alle previsioni del patto individuale. Accordi che formano un quadro di regole per l'esercizio della manifestata volontà delle parti volte al rispetto della disconnessione che per quanto non definito in termini numericamente perfetti, è un precetto rinvenibile nel suo aspetto più determinante: l'esercizio di un diritto indisponibile alle parti che appunto deve definirsi come un diritto - dovere.

La disposizione espressa con la legge n. 81/2017 "arretra" rispetto alla relazione introduttiva al d.d.l. n. 2229/16 in cui si esprimeva il "diritto" alla disconnessione, testo poi trasmigrato nel d.d.l. n. 2233B/17 con il testo attuale. Comunque, l'art. 19 della legge n. 81/2017 richiama, in maniera più lieve rispetto alla norma promulgata in Francia, la necessità di assicurare la disconnessione, e seppur non esplicitamente declamata come diritto, determina una precisa obbligazione di non fare per il datore di lavoro.

L'accordo collettivo è forse la chiave più adatta per dare una soluzione a questi aspetti e così dipanare l'intreccio degli interessi diversi e contrapposti, individuando fasce di disponibilità che permettano la conciliazione della vita professionale con quella privata, e migliorare la qualità della prestazione. Con il fine del rispetto dei tempi di disconnessione e la definizione di quando la prestazione resa al di fuori dei locali aziendali possa essere resa operativa da remoto, e quando no, per la tutela dell'equilibrio psicofisico del lavoratore.

Fonte: http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/rapporto-di-lavoro/quotidiano/2019/06/10/lavoro-agile-diritto-disconnessione-disciplinato-accordi-collettivi