I lavoratori europei hanno diritto ad essere informati per iscritto, all’inizio del rapporto di lavoro, su diritti e obblighi derivanti dal contratto e sulle condizioni del periodo di prova. E’ quanto prevede la direttiva UE 20109/1152 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 che mira a prevedere condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea. La direttiva - che interviene anche a tutelare da pratiche abusive il lavoro a chiamata, i riders e i lavoratori della Gig economy - dovrà essere applicata dagli Stati membri entro il 1° agosto 2022.

Indipendentemente dalla tipologia contrattuale, i lavoratori hanno il diritto di essere informati per iscritto all’inizio del rapporto di lavoro dei diritti e degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro e delle condizioni del periodo di prova. In adesione al principio n. 7 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, è stata adottata la Direttiva (UE) 20109/1152 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, pubblicata sulla GUCE dell’11 luglio 2019.

Gli Stati membri sono tenuti ad adottare entro il 1° agosto 2022 le misure necessarie per conformarsi alla predetta direttiva e i diritti e gli obblighi in essa contenuti si applicano a tutti i rapporti di lavoro esistenti a tale data. Tuttavia, un datore di lavoro fornisce o completa i documenti previsti all’art. 5, paragrafo 1, e agli articoli 6 e 7 solo su richiesta del lavoratore già assunto a tale data.

L’art. 5 stabilisce che entro una settimana di calendario dal primo giorno di lavoro il datore informi il lavoratore su alcuni aspetti peculiari del rapporto di lavoro:

- le identità delle parti del rapporto di lavoro;

- il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o prevalente, occorre evidenziare il principio che il lavoratore è impiegato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro, nonché la sede o, se del caso, il domicilio del datore di lavoro;

- il titolo, il livello, la natura o la categoria dell’impiego attribuito al lavoratore; oppure una breve specificazione o descrizione del lavoro;

- la data di inizio del rapporto di lavoro;

- se si tratta di un rapporto di lavoro a tempo determinato, la data di fine o la durata prevista dello stesso;

- la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;

- la retribuzione, compresi l’importo di base iniziale, ogni altro elemento costitutivo, se del caso, indicati separatamente, e la periodicità e le modalità di pagamento della retribuzione cui ha diritto il lavoratore;

-se l’organizzazione del lavoro è interamente o in gran parte prevedibile, la durata normale della giornata o della settimana di lavoro del lavoratore nonché eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione e, se del caso, eventuali condizioni relative ai cambi di turno.

Se l’organizzazione del lavoro è interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro informa il lavoratore riguardo:

- al principio che la programmazione del lavoro è variabile;

- all’ammontare delle ore retribuite garantite e alla retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta a dette ore garantite;

- alle ore e ai giorni di riferimento nei quali può essere imposto al lavoratore di lavorare;

- al periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio di un incarico e, se del caso, il termine per l’annullamento.

Altre informazioni devono essere fornite individualmente al lavoratore sotto forma di documento entro un mese dal primo giorno di lavoro e riguardano, per esempio,

- il diritto alla formazione erogata dal datore di lavoro, se previsto,

- la durata del congedo retribuito cui ha diritto il lavoratore,

- i contratti collettivi che disciplinano le condizioni di lavoro del lavoratore o, se si tratta di contratti collettivi stipulati al di fuori dell’impresa da particolari istituzioni od organi paritetici,

- la denominazione di tali istituzioni o organi nel cui ambito sono stati stipulati.

La Direttiva interviene, inoltre, sulle condizioni di impiego fra cui la durata del periodo di prova quale definito dal diritto nazionale o dalle prassi nazionali, che salvo casi particolari non potrà superare i 6 mesi. Tale durata dovrà essere riproporzionata in caso di rapporti di lavoro a tempo determinato, tenendo conto della durata prevista del contratto e alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto per la stessa funzione e gli stessi compiti, il rapporto di lavoro non è soggetto a un nuovo periodo di prova.

Con riferimento al lavoro a chiamata e a contratti di lavoro analoghi – il pensiero corre ai riders e alla gig economy - gli Stati membri devono adottare una o più delle seguenti misure per prevenire pratiche abusive:

- limitazioni dell’uso e della durata dei contratti a chiamata o di analoghi contratti di lavoro;

- una presunzione confutabile dell’esistenza di un contratto di lavoro con un ammontare minimo di ore retribuite sulla base della media delle ore lavorate in un determinato periodo;

- altre misure equivalenti che garantiscano un’efficace prevenzione delle pratiche abusive.

Gli Stati membri dovranno altresì provvedere affinché un lavoratore con almeno sei mesi di servizio presso lo stesso datore di lavoro, che abbia completato l’eventuale periodo di prova, possa chiedere una forma di lavoro con condizioni di lavoro più prevedibili e sicure, se disponibile, e riceva una risposta scritta motivata entro un mese con una deroga a tre mesi per le micro, piccole e medie imprese.

Fonte: http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2019/08/27/contratti-lavoro-europa-obblighi-informativi-imprese