Il legislatore prevede per l’apprendistato professionalizzante una durata minima non inferiore a 6 mesi ed una durata massima non superiore a 3 anni (5 anni per i profili professionali relativi alla figura dell'artigiano) lasciando poi alla contrattazione collettiva il compito di determinare l’effettiva durata. Oltre che in ossequio alle prescrizioni legislative e contrattuali, la durata dell’apprendistato può essere limitata anche in presenza di precedenti rapporti formativi e lavorativi del giovane, in quanto già in possesso, nei fatti, di una quota parte della formazione prescritta. In quali altri casi la durata dell’apprendistato può subire una variazione?

Per quanto l’apprendistato professionalizzante sia un contratto di lavoro a tempo indeterminato, e come tale privo di una scadenza temporale, ciò che invece scade è il periodo formativo e cioè il periodo entro il quale il datore di lavoro deve provvedere, direttamente e/o tramite un ente formativo esterno, ad addestrare il giovane per il raggiungimento della qualifica prescritta nel contratto stesso. Formazione che abilita il contratto di apprendistato e lo rende genuino agli occhi della magistratura e degli organi di vigilanza. Solo così il datore di lavoro potrà ricevere, in cambio, una serie di agevolazioni di natura retributiva e contributiva che riducono di molto il costo del lavoro dell’apprendista.

La presente riflessione attiene proprio alla durata dell’apprendistato professionalizzante, sia in considerazione delle prescrizioni legislative e contrattuali, che di eventuali precedenti formativi e lavorativi del giovane, che naturalmente limitano la durata, in quanto l’apprendista può essere già in possesso, nei fatti, di una quota parte della formazione prescritta che, quindi, non va ripetuta.

La normativa in materia di apprendistato professionalizzante stabilisce dei limiti di durata del rapporto formativo lasciando poi alla contrattazione collettiva determinare l’effettiva durata. In particolare, il legislatore fissa la durata minima, che non deve essere inferiore a 6 mesi, ed una durata massima, che non può essere superiore a 3 anni ovvero 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano, individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Dopodiché, demanda - con il comma 2, dell’articolo 44 - agli accordi interconfederali ed ai contratti collettivi nazionali di lavoro (e non anche alla contrattazione collettiva di secondo livello) la durata effettiva del periodo di apprendistato, in relazione alla qualifica da conseguire ed alla formazione necessaria a qualificare il giovane per le attività statuite nel contratto stesso.

Ricordo che i contratti collettivi nazionali di lavoro, per essere deputati a ciò, devono essere stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, così come stabilito dall’articolo 44 e dall’articolo 51 del TU sui contratti di lavoro (D.L.vo 81/2015).

Il tema affrontato nell’articolo sarà oggetto di approfondimento e discussione in aula nel primo incontro dell’edizione 2019/2020, dedicato a “I contratti di lavoro flessibile dopo il Decreto Dignità”.

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Come detto in premessa, è autentico anche il contratto di apprendistato stipulato con un soggetto che ha già prestato un precedente rapporto di lavoro con la qualifica prevista nel nuovo contratto di apprendistato.

Nello specifico, proprio per quanto riguarda la durata, il Ministero del Lavoro - con la circolare n. 5/2013 - ha analizzato l’eventualità che il giovane abbia avuto altri rapporti di lavoro con la stessa qualifica, andando ad evidenziare la genuinità di un contratto di apprendistato anche qualora il giovane abbia avuto un precedente rapporto di durata limitata. In particolare, non si pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo qualora il contratto abbia avuto una durata inferiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva e il nuovo rapporto di apprendistato preveda un percorso addestrativo, nel piano formativo individuale (PFI), volto ad arricchire le competenze di base trasversali e tecnico professionali del lavoratore.

Se, viceversa, l’apprendista ha già la qualifica per la quale sta svolgendo il rapporto di apprendistato, si avrà il disconoscimento del contratto per impossibilità di formare un soggetto rispetto a competenze che già possiede.

Un altro motivo di riduzione del periodo di apprendistato è dovuto al possesso, in capo al giovane, di un titolo di studio attinente alla qualifica che si intende conseguire con il rapporto di apprendistato. In questi casi, è la contrattazione collettiva che riproporziona la durata dell’apprendistato in base al titolo di studio. Nei casi in cui il CCNL non dica nulla in merito, è il caso, comunque, che il datore di lavoro faccia una la valutazione obiettiva delle competenze già possedute dal futuro apprendista, soprattutto laddove vi sia una evidenza marcata che il titolo di studio, conseguito dal giovane, preveda una quota parte della formazione già presente nel PFI di accompagnamento al contratto di lavoro.

Durante lo svolgimento dell’apprendistato, la durata inizialmente stabilita nel contratto di lavoro può subire una variazione dovuta alla possibilità, disposta dal legislatore, di prolungare il periodo formativo in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro prescritta dalla contrattazione collettiva, di durata superiore a 30 giorni.

Alcune precisazioni in merito a questo principio:

1. in primis, il periodo di sospensione (ad esempio per malattia) dovrà essere continuativo e fare riferimento ad un unico periodo di durata superiore a 30 giorni. In pratica, non è possibile sommare brevi periodi di assenza effettuati random nell’arco del periodo di apprendistato, anche se facenti riferimento ad una medesima motivazione (es. malattia);

2. detta possibilità, di prolungare il periodo di apprendistato, è demandata alle parti che possono, viceversa, ritenere di aver comunque concluso quanto indicato nel piano formativo individuale, senza prevedere un ulteriore periodo di addestramento;

3. durante l’ulteriore periodo di recupero della formazione non effettuata, per effetto della sospensione, vigono le agevolazioni previste dalla normativa sull’apprendistato.

Rispetto a quanto finora detto, l’apprendistato stagionale rappresenta una eccezione.

Per quanto disciplinato dallo stesso articolo che regolamenta l’apprendistato professionalizzante (articolo 44), questa forma di apprendistato (comma 5) prevede la possibilità di stipulare rapporti a tempo determinato.

Sono i CCNL che stabiliscono la durata massima entro la quale si deve concludere l’apprendistato. In pratica, la durata viene “spalmata” su diversi anni, in quanto il percorso formativo si realizza per sommatoria, cumulando le differenti prestazioni rese nelle stagioni e fruendo delle aliquote ridotte previste per gli apprendisti.

Ø esempio: CCNL Turismo prevede che l’ultima stagione dovrà avere inizio entro 48 mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.

È prevista esclusivamente per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali e che assumono giovani di età compresa tra i 18 e di 29 anni (e 364 giorni).

Tale tipologia è estesa anche alle attività stagionali che si svolgono nell’ambito del settore del cinema e dell’audiovisivo.

Infine, per quanto questa forma contrattuale sia considerata quale contratto a termine, l’apprendistato stagionale non soggiace ai vincoli previsti per il contratto a tempo determinato (es. causale, 24 mesi, ecc.).

Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza

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Al via il primo incontro, dedicato ai contratti di lavoro flessibile dopo il Decreto DignitàCopyright © - Riproduzione riservata

Fonte: http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2019/09/06/apprendistato-professionalizzante-durata-subire-variazione