Nella predisposizione dei piani di welfare aziendale le imprese devono sempre di più tenere conto dell’evoluzione tecnologica e organizzativa che coinvolge l’organizzazione e la politica retributiva aziendale e che spesso genera dei dubbi sulla corretta applicazione delle disposizioni che regolano la gestione dei piani welfare, soprattutto con particolare riguardo ai destinatari. Sono proprio le imprese che si attivano per chiedere, attraverso la formulazione di quesiti all’Agenzia delle Entrate, chiarimenti sulla portata della normativa agevolativa. Quali sono le questioni più controverse? Se ne parlerà nel corso del VII Forum TuttoLavoro, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrinalavoro.it, RCS Academy e Corriere della Sera, in programma a Roma il 27 novembre 2019.

Nei piani welfare aziendali si inseriscono sempre di più particolarità legate all’evoluzione tecnologica e organizzativa che coinvolgono sia la vita privata dei dipendenti sia l’organizzazione e la politica retributiva aziendale. Inoltre, sempre di più le aziende formulano quesiti all’Agenzia delle Entrate per conoscere l’esatta portata delle disposizioni che regolano la gestione dei piani welfare con particolare riguardo ai destinatari.

Di seguito si analizzano alcune delle ultime precisazioni fornite dall’Agenzia delle Entrate.

E’ stato chiesto all’ Agenzia delle Entrate se rientrano nel concetto di reddito imponibile il costo dei servizi di monitoraggio del “dark web” attivato tramite apposita piattaforma realizzata al fine di prevenire e minimizzare i potenziali danni derivanti dal furto d’identità e di altri dati sensibili. Trattasi di situazioni in grado di causare danni personali o alle aziende presso le quali il soggetto lavora, direttamente o mediante l’accesso ai devices (strumenti) utilizzati in azienda.

Al riguardo, l’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 77/2019, ha precisato che i furti d’identità e di informazioni privilegiate, al pari dei cosiddetti “attacchi informatici”, costituiscono, attualmente, degli eventi sempre più diffusi sia sulla rete internet che sui social network. Tali eventi, che colpiscono anche i singoli individui, potrebbero avere inevitabili e gravi ripercussioni sulle realtà aziendali nelle quali gli stessi si trovano a operare. Pertanto, il servizio di monitoraggio dei dati offerto dalla società ai dipendenti non sia fiscalmente rilevante in capo a questi ultimi e che la società, in qualità di sostituto di imposta, non sia tenuta ad applicare le relative ritenute ai sensi dell’art. 23 del D.P.R. n. 600/1973.

Per effetto dell’armonizzazione delle basi imponibili disposta dal D.Lgs. n. 314/1997, il valore di detto benefit non concorre altresì a formare base imponibile ai fini contributivi.

Pertanto, detto servizio può far parte del piano welfare aziendale.

Il rinnovo del CCNL dirigenti industria all’art. 18-bis (assistenza sanitaria integrativa) al fine di rafforzare il ruolo del mercato della sanità integrativa ha stabilito che il Fasi si avvarrà di un’apposita società denominata IWS SpA istituita dai soci.

IWS Spa è una rete di strutture e professionisti sanitari convenzionati ampia e qualificata che gli aderenti al Fasi possono utilizzare avendo, dal 2020, anche la possibilità che le spese sostenute vengano trasmesse direttamente (procedura telematica) al FASI (il portale dedicato non è al momento operativo, lo sarà tra qualche settimana).

La società IWS spa non è un fondo sanitario integrativo ma una società che, attraverso la propria rete di servizi sanitari, permetterà un più agevole ed efficace welfare di sanità integrativa (prestazioni sanitarie rimborsabili anche direttamente dal Fasi).

Pertanto, a nostro avviso, le aziende possono, anche direttamente, sfruttare detta rete mediante la sottoscrizione di convenzioni per avvalersi delle relative strutture sanitarie per i propri dirigenti e familiari.

In pratica:

- l’azienda e il dipendente aderiscono al FASI (sfruttando anche la flessibilità che potrebbe dare IWS) e la contribuzione continuerà ad essere fiscalmente esente fino a euro 3.615,20 (ai fini contributivi si versa, fin dal primo centesimo, il solo contributo di solidarietà del 10% senza limiti);

- l’azienda regolamenta un piano welfare (fissandone il budget di spesa), applicando la lettera f), del comma 2, dell’art. 51, del TUIR (non concorrono a formare reddito l’utilizzazione, da parte della generalità o categoria omogenea di dipendenti, di servizi pagati direttamente dal datore di lavoro di (tra gli altri) assistenza sanitaria), con il quale, con costi che sostiene direttamente, organizza servizi di assistenza sanitaria convenzionandosi, per esempio, con IWS SpA per l’utilizzo delle strutture della rete (in pratica, l’azienda fissa gli appuntamenti con le strutture oppure si avvale di una piattaforma web che potrebbe essere messa a disposizione da IWS, il dirigente utilizza la struttura, la struttura fattura la prestazione all’azienda e l’azienda paga la fattura). Tale possibilità permette di aggiungere al Fasi welfare sanitario esente da imposte e contributi.

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta all’interpello n. 212/2019, ha precisato che il convivente di fatto, non può essere equiparato al coniuge o ad altro familiare di cui all’art. 12 del TUIR. Pertanto, non può essere destinatario dei servizi e delle prestazioni esenti contenuti nel piano welfare, messo a disposizione dall’azienda, che coinvolge anche i familiari dei propri dipendenti (qualora si decida di far rientrare tra i familiari del dipendente anche il convivente, il valore dei beni e dei servizi riconosciuti a quest’ultimo determineranno reddito imponibile: fiscale per il dipendente; contributivo per il dipendente e l’azienda).

Detta precisazione deriva dal fatto che la l. n. 76/2016 ha equiparato al vincolo giuridico derivante dal matrimonio soltanto le unioni civili tra persone dello stesso sesso, escludendo così i conviventi di fatto.

L’Agenzia delle Entrate (risposta interpello n. 10/2019) ha precisato che tra le categorie di lavoratori che possono essere destinarti del welfare agevolato vi rientrano anche gli stagisti, in quanto percettori di reddito assimilato a quello di lavoro dipendente. Detta precisazione ci porta a concludere, come conseguenza, che si possono far rientrare nei piani welfare anche la categoria delle collaborazioni coordinate e continuative.

Per gli amministratori (sempre da escludere l’amministratore unico) titolari di compenso assimilato a quello di lavoro dipendente (art. 50 del TUIR) occorre verificare quali siano le condizioni che permettono di inserirli, come categoria omogenea di lavoratori, in un piano welfare agevolabile.

In particolare, anche gli amministratori possono essere retribuiti mediante compenso in denaro e mediante benefit anche di tipo agevolato sotto l’aspetto fiscale contributivo (senza perdere di vista il c.d. concetto di congruità).

Gli elementi che permettono di far rientrare gli amministratori (dal nostro punto di vista esclusivamente coloro che operano con deleghe operative) sono rinvenibili dai seguenti interventi dell’Agenzia delle Entrate:

- risposta a interpello n. 10/2019: esclude dalla categoria di lavoratori destinatari dell’agevolazione il solo amministratore unico e permette di inserire le categorie di lavoratori titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente;

- circolare n. 28/2016 ((istruzioni relative all’applicazione delle agevolazioni dei piani welfare e del premio di risultato detassabile): l’Agenzia delle Entrate esclude la categoria degli amministratori solo dalla normativa della detassazione dei premi di risultato (e non anche ai piani welfare agevolabili, precisando: “il tenore letterale della norma esclude che l’agevolazione sia applicabile ad altre categorie di soggetti, quali, ad esempio, i soggetti titolari di redditi assimilati al lavoro dipendente di cui all’articolo 50, comma 1, lettera c-bis, del TUIR”);

- risposta a interpello n. 954-1417/2016 (Lombardia): l'A.E., Direzione Centrale Normativa, sembrerebbe precisare, visto che la questione faceva parte anche dei quesiti posti dall'interpellante, che i piani welfare possono essere indirizzati anche agli amministratori che percepiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. L'Agenzia delle Entrate nello spiegare il concetto di generalità o categoria di dipendenti precisa: "…il credito welfare è riconosciuto sia ai lavoratori dipendenti che agli amministratori, ancorché sulla base di presupposti diversi…. Tale diverso criterio si ritiene non faccia venir meno la circostanza che l'offerta sia rivolta alla generalità dei dipendenti e che, peraltro, possa trovare applicazione la previsione di esclusione dal reddito …. In conclusione, nella fattispecie rappresentata, il piano welfare ……. non genera, ai sensi dell’art. 51, comma 2, lett. f), del TUIR, materia imponibile per i destinatari dei servizi offerti …..".

- risposta a interpello n. 954-1535/2017 (Lombardia): seppur indirettamente, sembrerebbe confermare la tesi che anche gli amministratori possono essere destinatari, nel rispetto delle relative condizioni, di un piano di welfare aziendale, in quanto stabilisce, in conclusione della risposta, che non può essere applicata la normativa agevolativa welfare quando il destinatario è il solo “amministratore unico” in quanto risulterebbe un welfare “ad personam” e non collettivo (generalità o categoria di lavoratori, nel caso di specie amministratori).

In base a quanto sopra precisato si ritiene di far rientrare nell’applicazione del regime di favore gli amministratori di società che compongono il consiglio di amministrazione, con incarichi e deleghe operative percettori di compenso assimilato al lavoro dipendente (contratti di collaborazione tipica) non attratto da un’eventuale attività professionale. In quanto, si ritiene, vi sia, in questo caso, un rapporto di alterità tra il soggetto che delibera l’istituzione del piano welfare (per esempio consiglio di amministrazione) e soggetti (persone fisiche) destinatari del piano stesso (amministratori con incarichi operativi regolati da un contratto di collaborazione “tipica”). Inoltre, si ritiene che nella citata situazione vi sia “un’attenuata” immedesimazione tra la persona fisica e la società.

Per un corretto coinvolgimento di tali soggetti si suggerisce di regolamentare un piano welfare non solo per gli amministratori ma anche per la generalità dei dipendenti ovvero per alcune categorie omogenee di dipendenti. Ciò permette, di dimostrare che l’azienda non ha alcuna intenzione di utilizzare il welfare per “eludere” le obbligazioni fiscali sui compensi agli amministratori. Come precisato anche dall’Agenzia delle Entrate è possibile differenziare il conto welfare da assegnare ai destinatari.

Secondo quanto disposto dall’art. 1, c. 1175, l. n. 296/2006, a decorrere dal 1° luglio 2007, i benefìci normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

L’INL (circolari 7 e 9/2019) ha precisato che non si potrà dar luogo alla revoca dei benefici fruiti nei confronti del datore di lavoro che riconosca ai lavoratori un trattamento normativo e retributivo identico, se non migliore, rispetto a quello previsto dal contratto stipulato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative.

L’Ispettorato precisa però che la valutazione di equivalenza di cui sopra non potrà tenere conto di quei trattamenti previsti in favore del lavoratore che siano sottoposti, in tutto o in parte, a regimi di esenzione contributiva e/o fiscale (come ad es. avviene per il welfare aziendale).

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2019/11/15/piani-welfare-aziendale-servizi-soluzioni-corretta-gestione