Sembra ormai ben avviato il processo che porterà a definire criteri certi di misurazione della rappresentatività sindacale nelle aziende, favorendo lo sviluppo della contrattazione collettiva. Le recenti istruzioni dell’INPS sono solo l’ultimo atto di un processo rivoluzionario avviato nel 2011, con l’accordo siglato tra Confindustria e CGIL, CISL e UIL che prometteva di abbandonare il “metodo dell’unanimità” di tutte le sigle presenti al tavolo sindacale per passare all’applicazione del principio di maggioranza, con potere di firma al sindacato che rappresenta la metà più uno dei lavoratori interessati. A più di otto anni, lo scorso 19 settembre 2019 quell’accordo è stato tradotto in una convenzione con l'Ispettorato Nazionale del Lavoro e l'INPS. Spetta ora alle imprese (e alle associazioni industriali) dimostrare di saper condurre le trattative in maniera differente rispetto al passato. Vinceranno l’importante scommessa?

Con la recente circolare n. 146 del 6 dicembre 2019 l’INPS ha fornito le istruzioni operative riguardanti l’attività di raccolta del “dato associativo”, relativo a ciascuna Organizzazione sindacale di categoria firmataria o aderente al “Testo unico sulla Rappresentanza”, sottoscritto da Confindustria il 10 gennaio 2014, CGIL, CISL e UIL e poi marginalmente modificato con un successivo accordo del 4 luglio 2017.

Si tratta di una novità che promette di avere un sicuro rilievo sulla contrattazione collettiva, soprattutto aziendale, negli anni a venire.

Nella tradizione culturale italiana la contrattazione collettiva aziendale viene considerata come un fattore che riduce la competitività del Paese, imponendo all’imprenditore di condividere con i propri dipendenti aspetti che rischiano di condurlo ad un negoziato senza fine, prima che si riesca a raggiungere una soluzione capace di mettere d’accordo tutti i lavoratori.

Né miglior sorte ha trovato, nella prassi e nella legislazione, la prassi di condividere con i lavoratori anche solo le informazioni relative all’andamento dell’impresa, nella prospettiva di realizzare quella partecipazione dei lavoratori al governo delle organizzazioni produttive di maggiori dimensioni, che pure trova espressa previsione in una delle disposizioni costituzionali in assoluto più negletta (art. 46).

Eppure l’idea del coinvolgimento dei lavoratori alle decisioni dell’impresa affonda le sue origini in una pubblicistica di fine ottocento, come strumento diretto a mediare fra le soluzioni che si andavano proponendo intorno alla questione operaia, e, quindi, come soluzione che cercava di coniugare la libertà d’impresa con le rivendicazioni degli operai. In questa particolare prospettiva, essa si diffonde in Europa grazie soprattutto alla esperienza tedesca successiva alla prima guerra mondiale, che ha dato luogo ad una legislazione oramai così radicata nella prassi, che nemmeno i governi liberal-democristiani degli anni ‘80 e ’90 del secolo scorso hanno mai pensato di cancellare del tutto, malgrado le richieste delle associazioni imprenditoriali che andavano in questo senso.

In Italia, invece, sia la contrattazione collettiva aziendale, sia la versione ridotta e propedeutica della stessa (cioè la consultazione con le rappresentanze sindacali aziendali) hanno sempre goduto di pessima fama e sino ad oggi la legge si è ben guardata dall’imporre ai datori di lavoro di intrattenere relazioni stabili con i propri dipendenti.

Anche l’obbligo di riconoscere ai lavoratori il diritto di designare propri rappresentanti, introdotto dallo Statuto dei lavoratori nel 1970 all’art. 19, ha retto poco, tanto che già dal 1995, a seguito di un referendum popolare, le imprese rimangono formalmente libere di decidere se riconoscere o meno il sindacato aziendale (come dimostra la lunga contrapposizione fra FIAT e FIOM, risoltasi alla fine non certo a vantaggio dei lavoratori).

Può dirsi, quindi, che, in senso antitetico all’instaurarsi di una legislazione partecipativa in ambito aziendale, sta l’idea di un diritto sindacale tutto fondato sull’assenza di norme imperative, che riconosceva nel contratto collettivo il frutto spontaneo della autonoma capacità delle forze sociali di darsi regole.

Negli ultimi anni, le cose però sembrano aver preso una piega diversa, proprio in conseguenza della battaglia fra FIAT e sindacato, che ha finalmente fatto accettare anche all’ordinamento italiano l’idea che i contrasti al tavolo negoziale si risolvono solo contando i consensi. Già nel 2011, infatti, Confindustria e CGIL, CISL e UIL hanno raggiunto un accordo al massimo livello che promette di abbandonare il metodo dell’unanimità di tutte le sigle presenti al tavolo sindacale, per passare all’applicazione del principio di maggioranza, per cui il sindacato che rappresenta la metà più uno dei lavoratori interessati ha il diritto di firmare un contratto collettivo che, almeno a livello aziendale, vincola tutti i lavoratori, anche se di opinione diversa.

Solo che le idee rivoluzionarie (e quella del principio di maggioranza lo è!) per potersi affermare hanno bisogno di strumenti concreti per metterle in pratica e, malgrado siano trascorso oramai più di otto anni da quell’accordo, manca ancora un sistema che garantisca di misurare in maniera obiettiva la rappresentatività (e cioè il consenso fra i lavoratori) di ogni singola sigla sindacale (tenendo conto anche dei sindacati di categoria, si tratta di poco meno di 200 organizzazioni, di cui poco meno di una quarantina direttamente associate nelle confederazioni di maggiori dimensioni, come CGIL, CISL e UIL).

Ora che anche la Confindustria sta attraversando un momento critico, con la nascita di altre organizzazioni imprenditoriali che cominciano a farle concorrenza, e che l’introduzione di un reddito di cittadinanza ha innescato l’idea di un salario minimo legale, sembra che finalmente tutto sia pronto: lo scorso 19 settembre 2019, infatti, Confindustria, CGIL, CISL e UIL hanno siglato con l'Ispettorato Nazionale del Lavoro e l'INPS una convenzione per misurare e certificare la rappresentatività delle singole sigle sindacali.

Il sistema passa per due canali: per un verso mediante la denuncia mensile della contribuzione (Uniemens) le imprese comunicheranno ad INPS il numero degli iscritti alle varie sigle, sulla base delle deleghe ricevute in forma anonima e mediante un codice che identifica i singoli sindacati.

Sulla base del rapporto fra il numero degli iscritti ad ogni singola organizzazione sindacale e il numero complessivo dei lavoratori “sindacalizzati”, verrà così attribuita ad ogni sindacato di categoria un valore percentuale (“dato associativo”) che, ponderato (nelle imprese di maggiori dimensioni che aderiscono al sistema) in riferimento alla percentuale dei voti raccolti alle elezioni per la designazione delle RSA (“dato elettorale”), darà luogo, sulla base della semplice media aritmetica dei due valori, alla rappresentatività di ogni sigla sindacale.

A quel punto, ovviamente, solo una parte della novità si sarà realizzata perché spetterà alle imprese (e alle associazioni industriali) dimostrare di saper condurre le trattative in maniera differente rispetto al passato, senza più cercare l’unanimità dei propri interlocutori, ma mirando a guadagnare un consenso sufficientemente ampio da superare almeno il 50% +1 dei dipendenti del settore, così da sottoscrivere un contratto collettivo valido per tutti i dipendenti dell’azienda (e da facilitare l’individuazione del c.d. contratto collettiva nazionale “leader”, necessario a fissare il livello salariale minimo, utile ai fini dell’attribuzione di vari vantaggi fiscali e contributivi).

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/contrattazione-collettiva/quotidiano/2019/12/14/rappresentativita-sindacale-parola-imprese