Sono in discussione, alla Camera dei Deputati, quattro proposte di legge che modificano il codice delle pari opportunità tra uomo e donna in materia di rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, che le aziende pubbliche e private che occupano più di 100 dipendenti sono tenute a redigere con cadenza (almeno) biennale. Si tratta delle proposte C. 615 (Gribaudo ed altri), C. 1925 (CNEL) e C. 1345 (Benedetti ed altri) alle quali è stata abbinata, nella riunione del 3 dicembre 2019 della Commissione lavoro della Camera, la proposta di legge C. 522 (Ciprini). I progetti di legge estendono alle aziende più piccole l'obbligo di trasmettere il rapporto, ne modificano le modalità di redazione, inaspriscono le sanzioni per le aziende inadempienti e consentono l'accesso al rapporto stesso anche ai dipendenti.

Prosegue, alla Camera dei deputati, l'iter di trattazione delle proposte di legge C. 615 Gribaudo, C. 1345 Benedetti e C. 1925 CNEL, che modificano l’articolo 46 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, in materia di rapporto sulla situazione del personale, con una novità. Il 3 dicembre scorso la Commissione lavoro, in sede referente, ha disposto di abbinare ai tre provvedimenti citati la proposta di legge C. 522 Ciprini.

Analizziamo i contenuti delle quattro proposte di legge ricordando, in prima battuta, cosa è il rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile le caratteristiche.

Il Codice delle pari opportunità (D. Lgs. 198/06) contiene misure volte ad eliminare ogni distinzione, esclusione o limitazione basata sul sesso, che abbia come conseguenza, o come scopo, di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l'esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo, compresi quelli dell'occupazione, del lavoro e della retribuzione.

In particolare, l'art. 46 del Codice obbliga le aziende, pubbliche e private, che occupano oltre 100 dipendenti, a redigere almeno ogni due anni un rapporto contenente informazioni relative al personale impiegato e riguardanti lo stato delle assunzioni, la formazione, la promozione professionale, i livelli, i passaggi di categoria o di qualifica, altri fenomeni di mobilità, l’intervento della Cassa integrazione guadagni, i licenziamenti, i prepensionamenti, pensionamenti e la retribuzione effettivamente corrisposta. Tutti i dati per ogni informazione evidenziano la quota relativa al personale femminile.

Il rapporto deve essere trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità, che elaborano i relativi risultati trasmettendoli alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Dipartimento delle pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.

Il termine di trasmissione è fissato al 30 aprile dell'anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. E, quindi, per il biennio 2018-2019 la scadenza sarà il 30 aprile 2020.

A partire dal biennio 2016-2017, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al fine di semplificare la compilazione e la trasmissione del rapporto, ha messo a disposizione delle aziende l'applicativo RaPP (Rapporto Periodico sulla situazione del Personale) per la compilazione e l'invio telematico del rapporto. L’applicativo è accessibile dal portale del Ministero del Lavoro (lavoro.gov.it https://servizi.lavoro.gov.it/equalmonitor) da tutti i delegati ad operare di una qualsiasi azienda in possesso delle credenziali di accesso ClicLavoro o SPID.

Al termine della compilazione e dell'invio telematico sarà possibile scaricare la copia e la ricevuta del rapporto in formato pdf. I documenti dovranno essere trasmessi dal datore di lavoro alla RSA (ad esempio mediante email o PEC).

Il medesimo servizio informatico attribuisce alla consigliera o al consigliere regionale di parità un identificativo univoco per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende aventi sede legale nel territorio di competenza, al fine di poter elaborare i relativi risultati e trasmetterli alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Dipartimento delle pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.

La redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso equivalgono alla trasmissione del rapporto alla consigliera di parità regionale.

Il flusso di lavoro all’interno dell’applicativo prevede alcuni semplici step, riepilogati nell’immagine sottostante:

Il rapporto è redatto in conformità alle indicazioni definite nell'ambito delle suddette specificazioni dal Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 3 maggio 2018.

In caso di mancato invio del rapporto nei termini di legge, il Servizio Ispettivo presso le Direzioni Regionali del Lavoro, su segnalazione dei soggetti destinatari del rapporto, diffida le aziende a provvedere all'invio entro 60 giorni dalla ricezione.

Qualora, nei termini prescritti, le aziende non trasmettano il rapporto, la Direzione regionale del lavoro, previa segnalazione dei predetti soggetti (R.S.A., consigliera e consigliere di parità), invita le aziende stesse a provvedere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza si applica una sanzione amministrativa compresa tra euro 515,00 ed euro 2.580,00 e, nei casi più gravi (ad es. in caso di recidiva), può essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.

Tornando alle proposte di legge citate in premesse, con l'abbinamento della proposta di legge C. 522, allo stato si rappresenta la seguente situazione.

Le proposte di legge in esame (C. 615, Gribaudo ed altri, C. 1925 del CNEL e C. 1345, Benedetti ed altri) intervengono sulle modalità di redazione del Rapporto sulla situazione del personale, sul diritto di accesso allo stesso anche per i dipendenti e sulle sanzioni per le aziende non in regola. Analizziamo le modifiche proposte all'attuale disciplina.

Le proposte di legge C. 1345 e C. 1925 ampliano l'ambito soggettivo di applicazione dell'obbligo in questione, configurandolo anche in capo alle aziende (pubbliche e private) che impiegano, rispettivamente, più di 25 dipendenti (C. 1345, art. 1, comma 1) e più di 50 dipendenti (C. 1925, art. 1, comma 1, lett. a)).

Inoltre, la proposta di legge C. 1925 elimina la previsione secondo la quale le aziende sono tenute a redigere "almeno" ogni due anni il rapporto, stabilendo una cadenza biennale.

La proposta di legge C. 615 introduce la facoltà di redazione del rapporto biennale per le aziende pubbliche e private che occupano meno di 100 dipendenti (rectius "fino a 100 dipendenti"), disponendo, al contempo, che l'INPS invii annualmente al Ministero del lavoro e delle politiche sociali l'elenco delle imprese che rientrano nell'ambito di applicazione del Codice delle pari opportunità.

La medesima proposta di legge dispone, inoltre, la pubblicazione, da parte del Ministero del lavoro, dell'elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso.

Su questo aspetto intervengono solo le proposte di legge C. 615 e C. 1925.

In particolare, la C. 615 amplia il contenuto del D.M. 3 maggio 2018, prevedendo che lo stesso indichi anche:

· le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti dell'azienda interessata, nel rispetto della tutela dei dati personali. Ciò agevolerebbe i dipendenti nell'attivazione della tutela giudiziaria prevista dal Codice delle pari opportunità (art. 38) qualora vengano poste in essere discriminazioni fondate sul sesso

· i parametri minimi di rispetto delle pari opportunità, con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;

· l'attribuzione di una certificazione di pari opportunità di lavoro alle aziende virtuose.

La proposta C.1925, prevedendo che il rapporto debba essere redatto in modalità esclusivamente telematica attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali, amplia il ventaglio dei soggetti destinatari della trasmissione del rapporto in questione da parte della consigliera e del consigliere regionale di parità, anche alle sedi territoriali dell'Ispettorato nazionale del lavoro e al Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro (CNEL).

In materia di sanzioni intervengono le proposte di legge C. 615 e C. 1925, inasprendole.

La C. 615 prevede che:

· se l'inottemperanza delle aziende si protrae per oltre 12 mesi rispetto al termine di 60 giorni entro cui non hanno adempiuto all'obbligo di trasmissione del rapporto, si dispone l'applicazione obbligatoria (oggi è facoltativa) della sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda;

· l'Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti. Nel caso di rapporto mendace si applicano, a seconda del tipo di inosservanza, la sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro o la pena dell'arresto fino a un mese o dell'ammenda fino a 413 euro e le pene previste dall'articolo 483 del codice penale, ossia la reclusione fino a due anni, per il reato di falsità ideologica commessa dal privato in atto pubblico (la reclusione non può essere inferiore a tre mesi se si tratta di false attestazioni in atti dello stato civile).

La proposta C. 1925 prevede che, in caso di mancata trasmissione del rapporto, da parte delle aziende, nei termini prescritti, l'Ispettorato territoriale del lavoro invita le aziende stesse a provvedere entro 60 giorni e, in caso di inottemperanza, applichi una sanzione fino all'1 per cento del monte retributivo aziendale. In caso di reiterazione dell'inottemperanza, si applica la sospensione per un anno dei benefìci contributivi e fiscali eventualmente goduti dall'azienda.

L'articolo 2 della proposta di legge C. 522, oltre a introdurre misure specifiche per prevenire e contrastare la disparità, mira a incentivare le buone pratiche aziendali.

Si prevede che le imprese e le amministrazioni pubbliche, con cadenza annuale e su richiesta, svolgano un programma di audit interno (come prevede anche la legislazione spagnola e austriaca) e comunichino a lavoratori, rappresentanze sindacali e organismi di parità informazioni e dati in forma chiara e trasparente sulla composizione e sulla struttura dei redditi, sulle mansioni, sui meccanismi e sulle modalità di erogazione dei bonus, dei trattamenti accessori e di altre erogazioni previste a favore dei dipendenti, nonché le differenze tra i salari di partenza degli uomini e delle donne.

In caso di scostamenti tra le medie salariali di gruppi di lavoratori di sesso differente e con medesima mansione o con lavoro al quale è attribuito un valore uguale, il lavoratore o il sindacato ne danno comunicazione agli organismi di parità affinché verifichino gli scostamenti e affinché l'azienda provveda a rimuovere la discriminazione segnalata.

Per colmare il divario retributivo e le disparità di trattamento le imprese poi devono attuare un piano di azioni condiviso dai lavoratori e dalle organizzazioni sindacali e che mirano anche a favorire una maggiore conciliazione vita-lavoro.

Alle imprese virtuose viene riconosciuta, oltre alla certificazione di «Impresa per le pari opportunità nel lavoro», una detrazione d'imposta per le spese documentate sostenute per l'acquisto di beni materiali strumentali nuovi, di dispositivi informatici nonchè per l'erogazione di servizi a favore dei dipendenti e delle loro famiglie.

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2019/12/16/parita-uomo-donna-azienda-cambiare-rapporto-biennale-personale