Venuta meno l’APE aziendale, non rinnovata dalla legge di Bilancio 2020, restano comunque numerose le opzioni a disposizione delle imprese per avviare processi di turnover aziendale, puntando sul pensionamento dei lavoratori più anziani. L’isopensione nelle aziende con almeno 15 dipendenti consente di gestire l’esodo per i dipendenti in esubero che raggiungono l’età pensionabile nei prossimi 7 anni. Anche quota 100 può rappresentare una via di uscita, in particolare con l’intervento dei Fondi di solidarietà che erogano un assegno straordinario per il sostegno al reddito dei lavoratori. Un’altra chance è rappresentata dalla stipula del contratto di espansione.

E’ molto dibattuto e controverso se vi sia una correlazione tra il posizionamento dell’età pensionabile e l’accesso al mercato del lavoro da parte delle giovani generazioni. Tale finalità era stata in maniera palese esplicitata, inter alia, dal legislatore in occasione dell’elaborazione di “quota 100”.

Numerose sono le variabili che possono intervenire, dalla situazione economica generale alla evoluzione delle tipologie di occupazione in funzione dell’innovazione tecnologica, alla presenza di incentivi. Ma quali sono i canali di pensionamento che hanno tra le finalità quella di favorire il turnover aziendale?

Va sottolineato in premessa che quest’anno parte con uno strumento in meno, l’APE aziendale, che ha terminato con dicembre 2019 il proprio periodo di sperimentazione in una con l’APE volontaria, non essendo state rinnovare dalla legge di Bilancio 2020 che ha dedicato invece attenzione alla proroga dell’APE sociale per un anno.

Una prima via contemplata dal nostro ordinamento è rappresentata dall’isopensione, introdotto dalla legge n. 92/2012, per i dipendenti in esubero nelle aziende che abbiano almeno 15 dipendenti.

L’impianto originario prevede che si tratti di lavoratori che raggiungono l’età di pensionamento nei 4 anni successivi al versamento della prestazione; il periodo di 4 anni è stato esteso temporaneamente, per il triennio 2018-2020, a 7 anni ai sensi dell'articolo 1, co. 160 della legge 205/2017 (legge di Bilancio 2018) per agevolare il ricambio della forza generazionale nelle imprese.

Il presupposto è rappresentato dalla sottoscrizione di uno specifico accordo con le organizzazioni sindacali più rappresentative a livello aziendale finalizzata alla gestione degli esuberi con la indicazione della situazione di eccedenza del personale, l’indicazione del numero dei lavoratori risultanti in esubero ed il termine entro il quale il programma di esodo deve concludersi.

L'azienda esodante dovrà corrispondere, con oneri interamente a suo carico, un assegno ai lavoratori di importo equivalente al trattamento di quiescenza per l'intero periodo di esodo, sino al perfezionamento dei requisiti per l’effettivo pensionamento (di vecchiaia o anticipata). Andrà poi versata la relativa copertura contributiva utile a garantire ai lavoratori la copertura pensionistica fino al raggiungimento del diritto all'assegno di quiescenza definitivo.

Anche nella disciplina di quota 100 vi è poi un legame con la possibilità di un ricambio generazionale e risolvere esigenze di innovazione delle organizzazioni aziendali, con l’intervento dei Fondi di solidarietà che possono erogare un assegno straordinario per il sostegno al reddito ai lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per la pensione anticipata “quota 100” (62 anni di età e 38 anni di anzianità contributiva) entro il 31 dicembre 2021.

La condicio sine qua non è rappresentata dalla sussistenza di accordi o contratti collettivi, di livello aziendale o territoriale, sottoscritti con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nei quali sia stabilito, a garanzia dei livelli occupazionali, il numero di lavoratori da assumere in sostituzione dei lavoratori che accedano all'assegno medesimo.

Gli accordi devono essere depositati in via telematica presso l'Ispettorato nazionale del lavoro entro 30 giorni dalla sottoscrizione. Il Fondo di solidarietà bilaterale eroga l’assegno straordinario al lavoratore durante il periodo di accompagnamento al pensionamento anticipato e paga la contribuzione correlata all’Ente previdenziale.

L’azienda deve però preventivamente versare la relativa provvista finanziaria al Fondo di solidarietà, usufruendo della deducibilità del relativo onere dalla base imponibile, ai sensi della normativa vigente. Tra i costi a carico del datore di lavoro vi è poi anche il pagamento dei i contributi legati al periodo di esodo e le spese di gestione che l’INPS affronterà nella gestione degli assegni.

Last but not least va ricordato il contratto di espansione, avviato in via sperimentale per il biennio 2019-2020 che prende il posto dei contratti di solidarietà espansiva.

E’ rivolto alle imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative che intendono avviare piani di reindustrializzazione e riorganizzazione per favorire lo sviluppo tecnologico dell’attività.

Tra i diversi profili possibili vi è anche quello di uno speciale “scivolo pensionistico”. Più nello specifico si prevede la possibilità per i lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi dal conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia, che abbiano maturato il requisito minimo contributivo, o anticipata, nell’ambito di accordi di non opposizione e previo esplicito consenso in forma scritta dei lavoratori interessati, che il datore di lavoro riconosca per tutto il periodo e fino al raggiungimento del primo diritto a pensione, a fronte della risoluzione del rapporto di lavoro, un’indennità mensile, ove spettante comprensiva dell’indennità NASpI, commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, così come determinato dall’INPS. Se il primo diritto a pensione è quello previsto per la pensione anticipata, il datore di lavoro versa anche i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto, con esclusione del periodo già coperto dalla contribuzione figurativa a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro.

Vi è anche la possibilità che la prestazione in oggetto possa essere riconosciuta anche per il tramite dei fondi di solidarietà bilaterali già costituiti o in corso di costituzione, senza l’obbligo di apportare modifiche ai relativi atti istitutivi. Per i lavoratori che non si trovano nella condizione di beneficiare della prestazione prevista dallo scivolo è consentita una riduzione oraria che non può essere superiore al 30 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di espansione.

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/pensioni/quotidiano/2020/01/20/pensioni-gestire-esodi-aziendali