Con una norma di interpretazione autentica, che inusualmente riscrive le disposizioni sugli ammortizzatori sociali per COVID-19, il decreto Cura Italia, convertito in legge, ha inteso preservare dal rischio della disoccupazione i lavoratori a termine o in somministrazione che, messi in integrazione salariale dal proprio datore di lavoro a seguito della crisi epidemiologica, al termine del contratto sono stati licenziati, in quanto lo stesso non è stato prorogato o rinnovato. Il ricorso all’interpretazione autentica consente di “sanare” il modus operandi dei datori di lavoro che avevano proceduto a rinnovi o proroghe in presenza di vincoli normativi contrari.

Con una norma di interpretazione autentica, l’art. 19-bis introdotto in sede di conversione del decreto Cura Italia - D.L. n. 18/2020, il Legislatore ha inteso preservare dal rischio della disoccupazione quei lavoratori a termine o in somministrazione che, messi in integrazione salariale dal proprio datore di lavoro a seguito della crisi epidemiologica, al termine del contratto sono stati licenziati in quanto lo stesso non è stato prorogato o rinnovato.

E’ una situazione eccezionale ed è per questo che l’interpretazione autentica è stata utilizzata in modo inusuale (normalmente non si cambia il testo ma se ne chiarisce il significato) con una riscrittura della disposizione che, però, essendo da “interpretazione autentica” vale anche per il passato: in tal modo, viene sanato il “modus operandi” di chi aveva proceduto a rinnovi o proroghe anche in precedenza.

La disposizione che di per sè stessa ha un significato “difensivo”, intende assicurare un trattamento integrativo anche a chi, alla data del 23 febbraio 2020, in forza presso un datore di lavoro, era titolare di un contratto in scadenza: essa si inquadra in un disegno complessivo ove, in tempi di pandemia, si è voluta assicurare una tutela generale che si evidenzia anche nella sospensione, per sessanta giorni, di ogni licenziamento per giustificato motivo oggettivo e nello “stop” temporaneo alle procedure collettive di riduzione di personale.

Passo, ora, ad esaminare i contenuti della novità introdotta.

Essa è agganciata, unicamente, all’emergenza COVID-19: quindi, al termine della stessa (speriamo presto), tutto tornerà come prima. Di conseguenza, essa trova applicazione, unicamente, in caso di utilizzo degli ammortizzatori sociali per tale specifica causale dei quali parlano, diffusamente, sia il D.L. n. 18/2020 che la circolare INPS n. 47/2020, che la circolare n. 8/2020 del Ministero del Lavoro (CIGO; FIS, Fondi bilaterali alternativi, CISOA, Cassa in deroga), la cui durata è limitata al periodo 23 febbraio – 31 agosto per un massimo di 9 settimane, calcolate per unità produttiva secondo le modalità indicate dall’Istituto nella circolare n. 58/2009.

“Considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-.19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del presente decreto, nei termini ivi indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del D.L.vo n. 81/2015, di procedere nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione”.

Per poter consentire l’erogazione del trattamento integrativo in favore dei lavoratori con contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, prorogato o rinnovato, il Legislatore ha derogato agli articoli:

a) 20, comma 1, lettera c) che vieta l’assunzione di lavoratori a tempo determinato presso unità produttive ove sono in corso sospensioni a zero ore o riduzioni di orario in regime di integrazione salariale, che riguardano dipendenti adibiti a mansioni alle quali si riferisce il contratto a termine;

b) 21, comma 2, secondo il quale se un lavoratore viene riassunto a tempo determinato entro dieci giorni (di calendario) dalla scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero di venti giorni (anche questi di calendario) dalla data di scadenza di un contratto superiore a tale limite, il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato;

c) 32, comma 1, lettera c) che vieta, in perfetto “pendant” con l’art. 20, comma 1, lettera c), l’utilizzazione di lavoratori in somministrazione presso datori di lavoro che hanno messo in integrazione salariale a zero ore o ad orario ridotto propri dipendenti che sono adibiti alle stesse mansioni ai quali si riferiscono i contratti di somministrazione.

Di conseguenza, sembra dire il Legislatore, procedete con calma alla proroga dei contratti o al rinnovo degli stessi e, in quest’ultimo caso, pur effettuando tale operazione entro il periodo non consentito, in via generale, dall’art. 21, comma 2, fatelo pure perchè il contratto non sarà trasformato a tempo indeterminato.

Tutto questo, a mio avviso, fa scattare alcune considerazioni, non dimenticando, innanzitutto, la necessità che le Regioni superino quanto affermato in molti accordi-quadro nei quali si dispone la tutela dei lavoratori a tempo determinato fino alla scadenza del contratto: ovviamente, la norma legale supera quella contrattuale.

La prima considerazione si ricava dalla relazione tecnica: la tutela occupazionale, attraverso l’integrazione salariale, dei lavoratori a termine che, in caso di risoluzione del rapporto sarebbero rimasti disoccupati, costa meno del trattamento di NASpI.

La seconda riguarda quei datori di lavoro che, vuoi per valutazioni strettamente aziendali (paura di perdere un lavoratore sul quale si è investito in formazione o si pensa di investire proficuamente), vuoi per pressioni di natura sindacale, magari fortemente presenti in grosse realtà produttive, hanno proceduto a proroghe o rinnovi di contratti a termine o in somministrazione, pur in presenza di vincoli normativi contrari e pur sapendo che l’INPS non avrebbe corrisposto l’indennità oltre il termine di scadenza: ora, quella operazione, avvenuta sotto l’imperio del testo originario contenuto del D.L. n. 18/2020, trova la copertura normativa e, quindi, non sussiste violazione in quanto la disposizione, essendo di interpretazione autentica, ha un effetto retroattivo.

La terza riguarda l’istituto della proroga ove il Legislatore non ha minimamente toccato l’art. 21 del D.L.vo n. 81/2015, come “ritoccato” dal “Decreto Dignità”: ciò significa che il primo contratto può essere liberamente prorogato se si resta all’interno della soglia dei dodici mesi ma, superato tale limite, occorre inserire una delle condizioni individuate dall’art. 19, comma 1, che sono di difficile gestione, con la sola eccezione della causale per motivi sostitutivi. Parlando di proroga del contratto a termine nei primi dodici mesi, resta pienamente in vigore la circolare n. 17/2018 del Ministero del Lavoro, secondo la quale se muta la motivazione iniziale, pur continuando il lavoratore, con il proprio consenso, a svolgere le medesime mansioni, occorre procedere ad un rinnovo del contratto, senza soluzione di continuità: circolare, a mio avviso, discutibile (ma che va, comunque, rispettata), seppur contraria alla precedente n. 42/2002 che affermava una cosa totalmente diversa pur in presenza delle causali allora individuate dal D.L.vo n. 368/2001.

La quarta concerne il rinnovo del contratto: non c’è trasformazione se esso avviene nel c.d. “periodo proibito” al quale ho fatto cenno pocanzi, ma il datore di lavoro può procedere soltanto se inserisce una delle causali “impossibili” previste dall’art. 19, comma 1 (con la sola eccezione delle ragioni sostitutive).

La quinta considerazione concerne un altro aspetto della norma testè introdotta: il Legislatore parla di proroghe e rinnovi di contratti in corso o già esistenti (e scaduti durante il periodo di integrazione salariale), ma non consente l’assunzione, per la prima volta, di un lavoratore a termine, a tempo indeterminato o l’utilizzazione di un somministrato, pur in presenza del COVID-19, per mansioni uguali a quelle dei lavoratori sospesi o ad orario ridotto.

La sesta riflessione non può che riguardare il contributo addizionale: il Legislatore ha tolto limiti di natura legale ma non lo 0,5% progressivo che continua ad applicarsi con la sola eccezione delle ragioni sostitutive, dei contratti stagionali ex DPR n. 1525/1963, dei contratti definiti come stagionali dalla contrattazione collettiva per la Provincia Autonoma di Bolzano (come se nel resto d’Italia non ci siano previsioni contrattuali in materia di contratti stagionali!), dei contratti fino a tre giorni per servizi particolari nei pubblici esercizi e nel turismo, dei contratti a termine per lavoro domestico, dei contratti stipulati dalle Pubbliche Amministrazioni, dei contratti a termine del settore agricolo e degli apprendisti.

La settima considerazione concerne una questione operativa: i datori di lavoro, qualora ce ne fosse bisogno, potranno presentare una nuova domanda integrativa all’ammortizzatore sociale di riferimento (CIGO, FIS, Fondi bilaterali alternativi, CIG in deroga, CISOA) inserendo nel numero complessivo delle nove settimane (il riferimento è l’unità produttiva e non i singoli dipendenti) i lavoratori prorogati o rinnovati.

Una riflessione finale appare necessaria: la norma ha, unicamente, un obiettivo “difensivo”, senza particolari secondi fini, in quanto in un momento tragico per il lavoro nel nostro Paese, cerca di tutelare lavoratori che sono in grosse difficoltà. Sotto questo aspetto è, senz’altro, apprezzabile: vedremo, poi, quali saranno i risultati.

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/04/29/cassa-integrazione-covid-19-sanatoria-contratti-termine-rinnovati-prorogati