Un'azienda che non ha usufruito interamente delle 9 settimane di cassa integrazione Covid-19 può assumere, senza alcun limite, i lavoratori con contratto a tempo indeterminato e, secondo i limiti previsti dalle specifiche disposizioni di legge, in caso di ricorso ad altre tipologie contrattuali. Inoltre, al termine del periodo di cassa integrazione ordinaria, il datore di lavoro può sempre assumere un nuovo dipendente con contratto di lavoro a termine. Quali limiti invece ci sono per le aziende che durante la Cassa integrazione intendono prorogare un contratto intermittente in scadenza? Nel webinar che si terrà oggi 20 maggio, ore 14.00-15.00, “Gli interventi in azienda per il rispetto del protocollo anti-contagio”, si potranno formulare domande alle quali sarà data risposta in diretta o con approfondimento successivo

Nel corso del webinar che si terrà oggi 20 maggio, ore 14.00-15.00, su “Gli interventi in azienda per il rispetto del protocollo anti-contagio”, gli iscritti potranno formulare le loro domande alle quali Roberto Camera darà risposta in diretta o con approfondimento successivo.

Si riportano di seguito le risposte ai quesiti più frequenti ricevuti durante il webinar dell’8 maggio, dal titolo “Agevolazioni per i lavoratori durante la Cassa integrazione”, che hanno interessato i tre argomenti trattati: contratti a tempo determinato, licenziamenti e premio presenza per i lavoratori dipendenti.

Durante la Cassa integrazione posso prorogare un contratto intermittente in scadenza?

Se le attività del lavoratore intermittente sono le medesime dei lavoratori posti in Cassa integrazione, no. Ciò in quanto l’articolo 19-bis, della legge 27/2020 (di conversione del decreto 18-2020) prevede la deroga al divieto di prorogare e rinnovare, solo per i contratti ordinari a tempo determinato e in somministrazione durante il periodo di fruizione degli ammortizzatori sociali. Ciò permette alle parti (datore di lavoro e lavoratori) di proseguire il rapporto di lavoro ma esclusivamente qualora rappresentato da queste due tipologie contrattuali. Viceversa, il legislatore non ha sospeso la vigenza del medesimo divieto previsto per i contratti intermittenti. Infatti, l’articolo 14, del decreto legislativo n. 81/2015, dispone, per l’appunto, la impossibilità di ricorrere al lavoro intermittente presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.

Per questi ultimi lavoratori, non sarà possibile la proroga o il rinnovo del contratto di lavoro nel periodo in cui l’azienda sta utilizzando la cassa integrazione.

Se un lavoratore a termine viene prorogato durante il “periodo COVID” ma non usufruisce di CIG, va comunque pagato lo 0,50% a titolo di contributo aggiuntivo?

Trattandosi di proroga, la contribuzione addizionale è quella prevista dal contratto iniziale. Dalla bozza dell’articolo 99, del decreto Rilancio, è sparita la disposizione che escludeva il contributo addizionale dello 0,50% per i lavoratori a tempo determinato. Probabilmente non ha passato il vaglio sull’economicità della norma. Per cui l’eventuale contributo addizionale, calcolato moltiplicando il numero di rinnovi per 0,50%, dovrà essere erogato insieme alla contribuzione ordinaria ed al contributo maggiorato del 1,40%.

Si può assumere a termine (nuovo contratto con dipendente mai assunto prima) una volta terminato il periodo di CIGO richiesto?

Ritengo di sì, in quanto il divieto di apporre un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato, previsto dall’articolo 20, del decreto legislativo 81/2015, è vigente nel periodo di utilizzo, da parte dell’unità produttiva, della cassa integrazione guadagni.

Se un'azienda non ha ancora usufruito delle 9 settimane di cassa integrazione Covid-19 e non la usa più, può assumere un nuovo dipendente?

Certamente. Le aziende che non hanno fruito della cassa integrazione possono assumere senza alcun limite i lavoratori a tempo indeterminato e con i limiti previsti dalle disposizioni di legge, per le altre tipologie contrattuali.

Anche il contratto di apprendistato non si può trasformare a tempo indeterminato?

Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato ab origine e quindi, come tale, non sottostà alle regole della trasformazione. In questo caso si parla di qualificazione del rapporto di lavoro.

L’assunzione di lavoratori a termine fino al 30 agosto non dovrà essere motivato?

In caso di rinnovi e proroghe di contratti a tempo determinato, effettuati dalla data di vigenza del decreto “Rilancio” e sino al 30 agosto 2020, non è previsto l’obbligo di specificare, all’interno del contratto di lavoro, una delle motivazioni previste dal comma 1, dell’articolo 19, del decreto legislativo n. 81/2015. Ho solo una perplessità che spero venga fugata dall’interpretazione del Ministero del lavoro: la norma parla di procedura agevolata “per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da Covid-19”. Quindi, da una interpretazione lettera sembra che l’esclusione dall’obbligo di specificare una motivazione sia solo per le aziende che hanno riaperto l’attività lavorativa e sino al 30 agosto e non già per le aziende che, in questo periodo emergenziale, hanno continuato l’attività produttiva senza alcuna interruzione. Ritengo che non sia così, ma mi auguro che il Ministero chiarisca la portata della norma. Inoltre, una curiosità o meglio un quesito: perché si parla del 30 agosto e non del 31?

È possibile assumere un lavoratore a tempo indeterminato durante il periodo di fruizione degli ammortizzatori COVID?

La possibilità di assumere un lavoratore a tempo indeterminato va valutata in relazione alle mansioni ed alle attività svolte da quest’ultimo e se dette attività sono le medesime dei lavoratori posti in Cassa integrazione. Qualora siano attività diverse, ritengo che non vi siano problemi. Qualora, viceversa, sono le stesse attività svolte dai lavoratori per i quali il datore di lavoro ha richiesto l’intervento dell’ammortizzatore sociale, ritengo di no, in quanto la ratio della norma è quella di aiutare l’azienda corrispondendo un sostegno al reddito ai lavoratori che non prestano l’attività lavorativa a fronte della sospensione o riduzione dell’attività produttiva.

Restano sempre possibili le dimissioni per giusta causa durante la fruizione della CIGO?

Certo, le dimissioni per giusta causa sono un diritto del lavoratore allorquando vi sia un comportamento irregolare del datore di lavoro nella gestione del rapporto stesso. Ad esempio, qualora vi sia un reiterato mancato pagamento della retribuzione, ovvero una modificazione fortemente peggiorativa delle mansioni, tali da pregiudicare la vita professionale del lavoratore.

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto era è assimilato a quello per giustificato motivo oggettivo?

L’interpretazione circa la mancata equiparazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, proviene da quanto prescritto dal legislatore nel comma 6 dell’articolo 7, della Legge 15 luglio 1966, n. 604 (modificato dalla Legge 99/2013). Infatti la norma stabilisce che la procedura obbligatoria di conciliazione, espressamente prevista per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nelle aziende con più di 15 dipendenti, non era è da applicare ai casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all'articolo 2110 del codice civile.

Ho avviato un licenziamento collettivo il 1° febbraio 2020, posso procedere ai licenziamenti?

Sì, in quanto la sospensione, dei licenziamenti collettivi riguarda esclusivamente le procedure avviate dal 24 febbraio 2020 e non concluse al 17 marzo 2020 (data di entrata in vigore del decreto “Cura Italia”). Inoltre, la sospensione riguarda l’avvio di una procedura collettiva di riduzione di personale per il periodo di sospensione, che in virtù delle modifiche apportate dal Decreto “Rilancio” è sino al 17 agosto 2020.

Prima di erogare il premio, devo richiedere una autocertificazione per il reddito 2019 del lavoratore?

Sì, è il caso di richiedere, prima dell’erogazione del premio, una autocertificazione che vada a evidenziare che il lavoratore non ha ricevuto, nel corso dell’anno 2019, un reddito complessivo da lavoro dipendente superiore a 40.000 euro lordi. Qualora il lavoratore avesse un rapporto di lavoro part-time, l’autocertificazione dovrà evidenziare a quale dei datori di lavoro richiede l’erogazione del premio, in considerazione del fatto che la richiesta dovrà essere unica e non sarà possibile richiedere due premi.

Il premio va erogato anche ai lavoratori intermittenti?

Ritengo di sì. Qualora il lavoratore intermittente sia stato chiamato, dal proprio datore di lavoro, ad effettuate prestazioni all’interno dell’azienda durante il mese di marzo 2020, ha diritto al pagamento del premio, proporzionalmente alle giornate teoricamente lavorabili nel mese e presenti nel CCNL di riferimento del datore di lavoro.

Spetta il premio ai lavoratori in CIG con riduzione?

Certo, il premio non inficia il fatto che il lavoratore sia stato posto in cassa integrazione. Ricordo che il premio non concorre alla formazione del reddito.

Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/05/20/cassa-integrazione-licenziamento-premio-100-euro-dubbi-soluzioni