Con l’approfondimento del 23 luglio 2020, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro affronta una delle questioni più controverse legata all’emergenza Covid-19: il divieto dei licenziamenti per ragioni economiche. La disposizione limita fortemente la libertà d’impresa, perlomeno fino al 17 agosto 2020, spingendosi fino al limite dell’incostituzionalità. Nel documento la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro prende in esame diversi strumenti alternativi ai licenziamenti, dai contratti di solidarietà a quelli di prossimità, dal part-time allo smart working, distinguendo le aziende che possono ancora ricorrere agli ammortizzatori sociali emergenziali da quelle che, invece, non hanno più questa possibilità avendo già esaurito il periodo massimo di settimane previsto dalla legge.

La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha pubblicato l’approfondimento datato 23 luglio 2020 in materia di gestione della crisi Covid-19 alla luce del divieto di licenziamento posto dal legislatore a tutela dei posti di lavoro. In primis viene ricordato che non soggiacciono al divieto di licenziamento ex art. 46 del decreto Cura Italia:

. 1) i licenziamenti per ragioni economiche che si sono perfezionati prima dell’entrata in vigore della norma e quelli che implicano la risoluzione del rapporto successivamente al 17 agosto 2020; 


. 2) i licenziamenti disciplinari; 


. 3) i licenziamenti dei collaboratori domestici; 


. 4) il licenziamento economico dei dirigenti; 


. 5) il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.; 


. 6) il licenziamento disposto per superamento del periodo di comporto;

. 7) il licenziamento, rectius, la risoluzione, del rapporto con l’apprendista per il completamento del periodo formativo.

La crisi economica conseguente alla emergenza epidemiologica Covid-19 comporta per le aziende la necessità di gestire i rapporti di lavoro anche in termini di “esuberi”, tenendo presente il divieto dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Le aziende che hanno esaurito il periodo massimo di settimane previsto dalla legge per l’integrazione salariale da Covid-19 possono eventualmente fare ricorso alle prestazioni a sostegno del reddito previste dalla normativa generale per le seguenti causali:

a) situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;


b) situazioni temporanee di mercato.

In questo caso restano validi i limiti di fruizione secondo le regole che disciplinano in via ordinaria l’integrazione salariale ordinaria:

- durata massima pari a 52 settimane nel biennio mobile; 


- 1/3 delle ore lavorabili; 


- durata massima complessiva dei trattamenti di 24 mesi nel quinquennio mobile (30 mesi per le imprese del settore edile e lapideo); 


- anzianità di effettivo lavoro pari a 90 giorni; 


- obbligo di versamento della contribuzione addizionale; 


- adempimenti relativi alla comunicazione sindacale previsti all’articolo 14 del D.Lgs. n. 148/2015. 
 


Il contratto di solidarietà rappresenta a favore delle aziende rientranti nell’ambito di applicazione della CIGS una valida alternativa al licenziamento collettivo e/o individuale. L'intervento straordinario di integrazione salariale può essere richiesto quando la sospensione o la riduzione dell'attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali:

. a) riorganizzazione aziendale; 


. b) crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei 
casi di cessazione dell'attività produttiva dell'azienda o di un ramo di 
essa; 


. c) contratto di solidarietà. 


Quest’ultimo può essere stipulato dall'impresa attraverso contratti collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione dell'orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego.

Due i limiti da rispettare:

- la riduzione media oraria non può essere superiore al 60 per cento dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori 
interessati al contratto di solidarietà; 


- per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva 
dell'orario di lavoro non può essere superiore al 70 per cento nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. 


Il contratto di prossimità può riguardare le seguenti materie:

. a) impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie; 


. b) mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del 
personale; 


. c) contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o 
flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla 
somministrazione di lavoro; 


. d) disciplina dell'orario di lavoro; 


. e) modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro 
(comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA), trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro (fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio). 


Quindi, il contratto di prossimità, ai fini della sua legittimità richiede il rispetto:

- della rappresentatività, sul piano nazionale o territoriale, delle parti stipulanti; 


- del c.d. vincolo di scopo, che nel caso di specie va individuato nella gestione delle crisi aziendali e occupazionali. 


Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, approfondimento 23/07/2020

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/07/24/crisi-economica-post-covid-19-strumenti-gestire-rapporti-lavoro