Con la circolare n. 2 del 28 luglio 2020, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce indicazioni operative in ordine agli indici di valutazione di "equivalenza" della disciplina normativa dei contratti collettivi. Si tratta degli indici che il personale ispettivo deve prendere a riferimento per la valutazione della regolarità delle previsioni contrattuali sia in relazione alla parte normativa che per gli accordi economici dedotti in contratto.

Nella circolare n. 2 del 28 luglio 2020, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro chiarisce che il personale ispettivo “al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici, dovrà svolgere un accertamento sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non solo un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

A tal proposito l’Ispettorato ritiene opportuno fornire alcuni chiarimenti, condivisi con l’Ufficio legislativo del Ministero, in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.

L’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa ai contratti c.d. “leader”, anche in materia di orario di lavoro. Tuttavia nulla vieta ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione.

Vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle discipline integrative o derogatorie.

Il dicastero fornisce così una prima sintetica elencazione di istituti sui quali effettuare una verifica di equivalenza dei “trattamenti normativi”:

− la disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time, ponendo attenzione, per entrambi gli istituti, al limite massimo percentuale dell’aumento della durata della prestazione che il datore di lavoro può richiedere (ad un minor numero di ore corrisponde una maggior tutela del lavoratore);

 − la disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi. Atteso peraltro che il legislatore riserva solo ai contratti “leader” la possibilità di introdurre deroghe in peius in materia, va al riguardo precisato che, qualora il CCNL “leader” abbia individuato un numero di ore annuali superiore alle 250 previste dall’art. 5 del d.lgs. n. 66/2003, non altrettanto potrà fare il CCNL sottoscritto da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività;

− la disciplina compensativa delle ex festività soppresse, che normalmente avviene attraverso il riconoscimento di permessi individuali;

− durata del periodo di prova;

− durata del periodo di preavviso;

− durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;

− malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di un’eventuale integrazione delle relative indennità;

− maternità ed eventuale riconoscimento di un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;

− monte ore di permessi retribuiti.

Al fine di verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL “leader”, appare utile fare riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria.

Al riguardo va comunque considerato che:

− i livelli retributivi dei CCNL potrebbero non essere allineati;

− a parità di livelli retributivi, le mansioni potrebbero essere distribuite in maniera diversa (ad esempio

raggruppando mansioni corrispondenti a più livelli retributivi, in un unico livello inferiore);

− la diversità del numero delle mensilità può comportare conseguenze negative sull’erogazione di somme dovute a diverso titolo che vengono determinate sulla base della retribuzione media globale giornaliera (es. indennità di maternità, indennità di malattia ed infortunio, indennità di preavviso);

− la disciplina degli scatti di anzianità potrà essere differente quanto al numero massimo, alla loro periodicità ed al loro ammontare in funzione, ancora una volta, dei livelli retributivi.

L’istruttoria da parte del personale ispettivo dovrà, di norma, essere condotta sia sugli aspetti retributivi che su quelli normativi del contratto.

Qualora sia verificata una equivalenza dei trattamenti economici, il disconoscimento di eventuali benefici normativi e contributivi si ricavi evidenza di uno scostamento di almeno due degli indici suesposti.

La motivazione del verbale di accertamento deve dare conto, in primo luogo, della maggiore rappresentatività comparativa del CCNL preso a riferimento e quindi, in maniera puntuale e analitica, degli elementi di scostamento rilevati rispetto al trattamento retributivo e normativo del CCNL più rappresentativo.

Ispettorato Nazionale del Lavoro, circolare 30/07/2020, 2

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/pensioni/quotidiano/2020/08/01/benefici-normativi-contributivi-legittimita-disposizioni-contrattuali