Stipulare un contratto di prossimità può rappresentare, nell’attuale emergenza Covid-19, una soluzione per gestire specifiche situazioni aziendali. I contratti collettivi di prossimità sono accordi di secondo livello, territoriali o aziendali, che possono prevedere intese anche in deroga alle norme contenute nelle leggi e nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Oggetto degli accordi è la disciplina di materie inerenti l’organizzazione del lavoro. Quali sono gli aspetti che possono essere regolati dalla contrattazione di prossimità? Se ne parlerà durante il Festival del Lavoro, organizzato dalla Fondazione Studi del Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro, dal 22 al 23 ottobre 2020.

La situazione che stiamo vivendo sul piano economico per le ricadute dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 ha fatto (ri)emergere alcuni limiti del nostro sistema di regole in materia di lavoro.

Verosimilmente, peraltro, lo scenario che si profila a valle della pandemia (che confidiamo giunga al più presto) è destinato ad acuirli ulteriormente.

Il pensiero va, in via preliminare, alle modifiche introdotte nel 2018 al contratto a tempo determinato ed alla somministrazione di lavoro anche se tali limiti riguardano, più in generale, le rigidità di regole che sicuramente impattano con la situazione congiunturale ma che, in prospettiva, riguardano anche gli effetti sul piano strutturale.

Nell’immediato è tuttavia possibile utilizzare gli strumenti che l’attuale disciplina mette a disposizione avvalendosi del proprio consulente del lavoro.

Un percorso utile a gestire specifiche situazioni aziendali è l’utilizzo del contratto di prossimità regolato dall’articolo 8 del D.L. n. 138/2011, convertito con modificazioni dalla l. n. 148/2011, il cui ambito di applicazione riguarda tutte le fasi del rapporto di lavoro: dall’instaurazione, allo svolgimento, fino alla sua risoluzione.

Tale istituto, invero visto talvolta con diffidenza, rappresenta il percorso ideale per superare vincoli previsti dalla legge e dai contratti collettivi mediante intese negoziali collettive, nell’ottica di soddisfare gli interessi della pluralità dei soggetti coinvolti.

Se il datore di lavoro ha interesse ad adeguare sulla base delle proprie esigenze aziendali le regole fissate dalla legge e dai contratti collettivi, gli interessi collettivi dei lavoratori sono salvaguardati dalla necessità della presenza di specifiche finalità previste dall’ultimo periodo del comma 1 dell’articolo 8 del D.L. n. 138/2011.

Il presupposto dei contratti di prossimità, infatti, è che gli accordi debbano essere finalizzati alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, all’emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

I contratti collettivi di prossimità sono accordi di secondo livello, territoriali o aziendali, che per le finalità indicate possono prevedere specifiche intese anche in deroga alle previsioni contenute nelle leggi e nei contratti collettivi nazionali di lavoro per la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento nelle seguenti materie:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell’orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

Le intese - abbiamo detto - operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.

I contratti di prossimità devono essere sottoscritti da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011.

Attraverso i contratti di prossimità, ad esempio, potranno essere realizzate specifiche intese per derogare alla disciplina prevista dall’articolo 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015 che ha introdotto specifiche condizioni per il rinnovo dei contratti a tempo determinato ovvero nel caso di durata superiore ai 12 mesi.

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2020/10/21/contratti-prossimita-vantaggi-datori-lavoro-post-covid