La legge di Bilancio per il 2021 ha confermato, con alcune significative modifiche, il contratto di espansione anche per l’anno in corso. Mentre l’accesso alla cassa integrazione straordinaria viene esteso alle aziende con almeno 500 lavoratori, la possibilità di accompagnare alla pensione apre la strada anche ad aziende, o raggruppamenti di aziende, con almeno 250 dipendenti. Lo strumento, dalle molte potenzialità, potrebbe supportare le ristrutturazioni aziendali anche una volta venuto meno il blocco dei licenziamenti. Sono 3 le tipologie di contratto di espansione previste nel 2021: quali sono?

La legge di Bilancio 2021 (legge n. 178 del 30 dicembre 2020), nelle misure atte a sostenere la ristrutturazione e il rilancio delle imprese, pur in presenza del temporaneo blocco dei licenziamenti, ripropone, con modifiche, il contratto di espansione prorogandone la sperimentazione per tutto il 2021.

La novità più rilevante risulta essere l’apertura al prepensionamento quinquennale anche per le aziende con almeno 250 dipendenti (art. 1 c. 349).

Dalla legge di Bilancio emergono, come vedremo, 3 tipologie di contratto di espansione:

· una che potremmo definire light, per le aziende con almeno 250 dipendenti (che utilizzeranno solo le procedure di prepensionamento),

· una full, per le aziende con almeno 500 dipendenti (che utilizzeranno tutti gli strumenti del contratto di espansione);

· e una premium, per le aziende con almeno 1.000 dipendenti (che oltre alla previsione full godranno di ulteriori benefici economici in caso di assunzioni in sostituzione degli esodati con rapporto 1 a 3).

La possibilità di prolungare al 2021 la sperimentazione determinerà possibili sforamenti temporali del contratto anche sul 2022, secondo le indicazioni già fornite dal Ministero del Lavoro con circolare n. 16/2019.

Il contratto di espansione, ex contratto di solidarietà espansiva, prosegue quindi la sua sperimentazione andando a coinvolgere anche le medie imprese. Il meccanismo era nato nel 2019 con la previsione del decreto Crescita di sostenere le grandi imprese nei percorsi di riconversione industriale. Tali processi devono, nelle previsioni di legge, essere finalizzati al miglioramento dell’impatto tecnologico in azienda con la conseguente riqualificazione della manodopera e la necessaria ricerca di nuove professionalità non rinvenibili in azienda. La riproposizione per il 2021 vede inalterate tutte le caratteristiche principali dell’istituto riassumibili nella formula di una procedura di supporto all’esodo di lavoratori vicini all’età pensionabile a fronte dell’impegno all’assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato. Tutto il processo può essere aiutato dall’accesso alla cassa integrazione straordinaria per 18 mesi con la causale della ristrutturazione aziendale.

A ben vedere il sistema risulta improntato secondo criteri di una sorta di staffetta generazionale che tende ad avvicinare al lavoro giovani con skills più coerenti con le esigenze del mercato ed accompagnare alla pensione coloro che invece non risultano più proficuamente occupabili.

Il meccanismo, a dire il vero non particolarmente utilizzato fino ad oggi, è ora alla prova delle medie imprese, e in qualche caso anche le piccole. Infatti, come evidenziato, per accedere alla procedura di prepensionamento dei lavoratori è sufficiente raggiungere la soglia dei 250 addetti. La verifica del requisito dimensionale deve essere effettuata con riferimento ai lavoratori occupati mediamente nel semestre precedente la data di presentazione della domanda e può anche riflettere, secondo le disposizioni del punto B del ricordato comma 349, l’organico complessivo di aggregazione stabile di imprese con un'unica finalità produttiva o di servizi. Tale formulazione risulta più ampia delle precedenti previsioni che sul punto richiamavano solo gruppi o raggruppamenti temporanei di imprese. Quindi anche piccole imprese potranno aggregarsi per raggiungere la soglia numerica di accesso.

Il meccanismo di prepensionamento è riservato ai lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi dalla prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia (ad oggi 67 anni) e che abbiano maturato il requisito minimo contributivo pari a 20 anni. Sarà possibile altresì utilizzare, se di miglior favore, il riferimento alla pensione anticipata (42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini, un anno in meno per le donne).

Nei conti aziendali andrà valutato bene l’impatto economico della procedura. Ipotizzando un dipendente con una RAL di 36 mila euro l’anno la spesa per il lavoro, se il dipendente rimanesse in azienda, nei successivi 5 anni sarebbe di circa 260 mila euro mentre quella di esodo accompagnato alla pensione di vecchiaia di circa 100 mila e verso la pensione anticipata di circa 137 mila. E’ di tutta evidenza che per un quadro completo dell’onere economico bisognerebbe aggiungere il costo, anche pro quota, delle nuove assunzioni fatte in sostituzione che però avrà impatto sicuramente inferiore rispetto a quello delle risorse uscite.

Andiamo con ordine ed esaminiamo i punti focali della manovra.

Per avviare un contratto di espansione bisogna partire da un progetto di reindustrializzazione e innovazione tecnologica recepito in un accordo sindacale sottoscritto in sede governativa, che disciplini l’utilizzo degli strumenti di sostegno al reddito dei lavoratori coinvolti, l’anticipazione del trattamento pensionistico e la necessaria attività formativa delle maestranze rimaste in azienda o da inserire.

L’intesa deve essere raggiunta alla presenza del Ministero del Lavoro con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappresentanze aziendali (RSA) ovvero con la rappresentanza unitaria aziendale (RSU).

Il contratto di espansione è a tutti gli effetti un contratto collettivo di natura negoziale-gestionale. Nell’intesa devono essere evidenziati tutti i dettagli operativi sia con riferimento ai lavoratori da assumere che a quelli in forza, ed in particolare deve essere previsto:

Per i lavoratori da assumere:

- il numero, i profili professionali, che devono essere in linea con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione;

- la programmazione temporale delle assunzioni;

- l'indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro. Al riguardo la norma precisa che le nuove professionalità possono essere inserite anche con apprendistato professionalizzante evidenziando quindi come non sia richiesto un particolare skill al momento dell’assunzione quanto l’effettiva possibilità del lavoratore di raggiungerlo con adeguato percorso formativo.

Per i lavoratori in organico:

- la riduzione complessiva media dell'orario di lavoro;

- il numero dei lavoratori interessati dalla riduzione in regime di solidarietà;

- il numero dei lavoratori che possono accedere al trattamento di accompagnamento alla pensione.

Ad accompagnare il processo di riorganizzazione del lavoro potrà essere attivato un periodo di cassa integrazione straordinaria i sensi dell’art. 41, comma 7, del D.Lgs. n. 148/2015.

La riduzione media dell’orario di lavoro, riferita alla collettività dei lavoratori coinvolti, non potrà essere superiore al 30% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di espansione fermo restando che, per ciascun lavoratore, ove necessario, potrà giungere fino al 100% per l’intero periodo per il quale il contratto di espansione è stipulato.

Il limite per accedere all’ammortizzatore sociale resta quello di 500 dipendenti.

La durata complessiva non potrà essere superiore a 18 mesi. Secondo quanto evidenziato dall’INPS con circolare n. 98/2020 devono essere esclusi dalla cassa integrazione i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti con contratto diverso da quello di tipo professionalizzante. La compatibilità degli apprendisti professionalizzanti con l’ammortizzatore deve essere individuata nella specialità del meccanismo in commento rispetto alle disposizioni dell’art. 21, comma 1, lettera a), D.Lgs. n. 148/2015. La specialità della cassa integrazione straordinaria utilizzabile si rileva altresì dall’esclusione dell’obbligo di pagamento del contributo addizionale previsto, dopo non poche incertezze, dalla circolare INPS 143/2020.

Come abbiamo visto, il cuore del contratto di espansione sta nella possibilità di favorire il ricambio dell’organico. Quindi non una indiscriminata fuoriuscita di personale, ma una modifica selettiva dei lavoratori occupati con una uscita di quelli più anziani a favore di giovani con capacità di accogliere con maggior slancio i processi di innovazione tecnologica. A seguito dell’intesa sindacale i lavoratori interessati possono aderire al percorso di prepensionamento fornendone assenso con forma scritta e andando a definire accordi di non opposizione al licenziamento che si configurerà come provvedimento assunto per giustificato motivo oggettivo.

Il lavoratore, una volta concluso il rapporto di lavoro, si troverà in un periodo di sostegno economico che lo porterà fino alla decorrenza ordinaria della pensione. Un meccanismo simile a quello della iso-pensione sperimentato con la legge 92/2012. Il datore di lavoro sosterrà economicamente il lavoratore per un massimo di 60 mesi con una indennità mensile pari al trattamento pensionistico spettante al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, come certificato dall’INPS.

L’importo a carico del datore di lavoro sarà diverso a seconda del tipo di pensione cui il lavoratore sarà destinatario:

1) in caso di pensione di vecchiaia, l’azienda sosterrà la spesa del solo assegno pensionistico mensile per 13 mensilità cui viene detratto l’importo della NASPI che sarebbe spettata al lavoratore;

2) in caso di pensione anticipata oltre all’importo sopra evidenziato il datore di lavoro dovrà sostenere l’onere della contribuzione correlata, sempre detraendo il valore della contribuzione figurativa NASpI.

Altra importante novità è quella relativa alla circostanza che il prepensionamento potrà essere attivato anche coi fondi di solidarietà bilaterali (art. 26 D.Lgs. n. 148/2015) già costituiti o in corso di costituzione, senza alcun obbligo di modifiche agli atti istitutivi. Una disposizione tutta da esplorare circa la sua potenzialità che apre ai Fondi Bilaterali la possibilità di erogare prestazioni diverse da quelle tipiche dell’assegno ordinario e di solidarietà.

Infine, la disposizione normativa, che apre come visto anche alle PMI il contratto di espansione, non dimentica le grandi imprese. Per quelle che, anche riunite in gruppi, complessivamente superino i 1.000 lavoratori e che in un piano di ristrutturazione si impegnino ad assumere un lavoratore per ogni tre prepensionati, la riduzione dei versamenti a carico dell’azienda per i lavoratori “esodati” viene incrementata, rispetto a quella ordinaria, di ulteriori 12 mesi, per un importo calcolato sulla base dell'ultima mensilità di spettanza teorica della prestazione NASpI al lavoratore. Di non poco conto risulta la possibilità di procedere al versamento rateale della provvista a carico del datore di lavoro attraverso la garanzia della fideiussione bancaria a garanzia dell’INPS.

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2021/03/03/contratto-espansione-apre-pmi-vantaggi