Nel panorama delle assunzioni agevolate un ruolo importante, a maggior ragione nella situazione attuale caratterizzata da un accentuato ricorso agli ammortizzatori sociali, lo giocano gli esoneri contributivi in favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria. Più nel dettaglio, si tratta dei benefici contributivi riconosciuti per l’assunzione di lavoratori in CIGS da almeno tre mesi o titolari di assegno di ricollocazione. I due incentivi presentano importanti differenze sotto il profilo dell’ambito di applicazione, della procedura di fruizione e dell’importo massimo concedibile. Quali sono?

Nel vasto panorama delle assunzioni agevolate previste nel nostro ordinamento non potevano mancare quelle in favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria. Ed è proprio su questi che si è focalizzata l’attenzione del Legislatore sia con un provvedimento che risale agli anni novanta (l’art. 4, comma 3, del D.L. n. 148/1993 convertito, con modificazioni, nella legge n. 236), sia con un’altra norma l’art. 24-bis introdotto nel “corpus” del D.L.vo n. 148/2015, dall’art. 1, comma 136 della legge n. 205/2017.

Si tratta di due percorsi agevolativi diversi, figli di “tempi differenti”: il primo, nacque, in un momento economico molto diverso, sulla base di un mero riscontro documentale derivante dal computo del periodo in CIGS sia del datore di lavoro e del lavoratore e, in origine, era abbastanza “corposo”, atteso che, fino al 2016 oltre all’esonero contributivo parziale per un certo periodo, prevedeva la corresponsione del 50% dell’indennità di mobilità per un massimo di 33 mesi; il secondo, rappresenta, invece, un primo sforzo di politica attiva del lavoro finalizzata a rioccupare i lavoratori eccedentari, su base volontaria, individuati con accordo sindacale e con il coinvolgimento dei dipendenti disponibili con un assegno di ricollocazione da spendere presso gli Enti interessati (centri per l’impiego, Agenzie del Lavoro, ecc.).

La breve analisi che segue intende mettere in correlazione i due diversi incentivi.

L’art. 4, comma 3, della legge n. 236/1993 stabilisce alcuni benefici di natura contributiva ed economica (questi ultimi, di cui non parlerò furono previsti fino al 31 dicembre 2016, in quanto correlati all’indennità di mobilità, abrogata a partire dal 1° gennaio 2017 con la fine della iscrizione dei lavoratori nelle apposite liste).

Rapporti di lavoro agevolati

Le agevolazioni sono previste in favore dei datori di lavoro, comprese le cooperative di produzione e lavoro, che assumono a tempo pieno e indeterminato (o associano, nel caso delle cooperative) lavoratori che abbiano fruito del trattamento CIGS per almeno tre mesi, anche non continuativi, ma che siano dipendenti di imprese in CIGS da almeno sei mesi continuativi. Ovviamente, al momento dell’assunzione, il lavoratore deve essere in trattamento integrativo.

Da quanto appena detto il contratto di lavoro indeterminato a tempo pieno è l’unica tipologia contrattuale ammessa: non è agevolabile un rapporto di lavoro parziale, sia pure full-time, un rapporto a termine e, ancora di più, un contratto di lavoro intermittente, sia pure a tempo indeterminato, atteso che la episodicità delle prestazioni correlate alla “chiamata” del datore, non garantisce alcuna forma di occupazione stabile.

Le agevolazioni non spettano se i datori:

· Abbiano in corso sospensioni a zero ore per CIGS;

· Abbiano effettuato licenziamenti per riduzione di personale nei 12 mesi antecedenti, a meno che l’assunzione riguardi professionalità, sostanzialmente diverse. Si tratta di una disposizione che, inserita nella legge del 1993, era ed è finalizzata a tutelare il diritto di precedenza dei dipendenti licenziati per motivi economici. Oggi, dopo le modifiche introdotte dal D.L.vo n. 297/2002, il diritto di precedenza previsto, in via generale dal comma 6 dell’art. 15 della legge n. 264/1949 è di sei mesi, ma la norma specifica sopra riportata non è stata cambiata: quindi, per tale tipo di agevolazione, il computo va sempre fatto per dodici mesi;

· Siano tenuti all’assunzione in virtù di una disposizione di natura legale (ad esempio, trasferimento d’azienda) o contrattuale.

I benefici non si applicano se l’assunzione riguarda lavoratori collocati in CIGS nei 6 mesi precedenti da impresa in rapporto di collegamento o controllo, o riconducibile, anche per interposta, allo stesso proprietario.

Ma, a quanto ammonta lo sgravio contributivo?

Nei 12 mesi successivi all’assunzione la contribuzione sulla quota a carico del datore di lavoro è, ferma restando quella a carico del lavoratore, pari alla misura prevista per gli apprendisti di aziende con oltre 9 dipendenti (ossia, il 10%), con esclusione dei contributi e premi assicurativi INAIL e, come previsto in tutte le note INPS sugli incentivi, anche della c.d. contribuzione minore.

Come viene erogato

L’incentivo viene erogato attraverso il sistema del conguaglio dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti.

Per poter fruire del beneficio il datore di lavoro deve inoltrare, in via telematica, la usuale comunicazione al centro per l’impiego con il modello “UniLav”, inserendo il codice agevolazione 86 ed inviare all’INPS, entro il mese successivo a quello della avvenuta assunzione, una dichiarazione di responsabilità relativa al fatto che non sono stati effettuati licenziamenti per motivi economici, nei dodici mesi antecedenti, di lavoratori con la stessa qualifica e nella medesima unità produttiva ove si è instaurato il rapporto di lavoro.

Nella fase istruttoria l’Istituto verifica anche i requisiti temporali sia riferiti alla prima azienda circa la permanenza in CIGS da almeno sei mesi che quelli del lavoratore (tre mesi anche non continuativi).

Condizioni di fruizione

Anche questo beneficio è sottoposto alle regole generali che ne negano la fruizione se non c’è:

· Regolarità contributiva;

· Rispetto delle norme fondamentali in materia di lavoro e legislazione sociale (sono quelle richiamate nell’allegato al D.M. sul DURC) e degli altri obblighi di legge;

· Rispetto degli accordi e dei contratti collettivi stipulati dalle Organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nonché, se esistenti, territoriali ed aziendali.

Tali condizioni inserite nel comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2006 non sono le uniche che debbono essere rispettate: ad esse si aggiungono le previsioni dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 che sanciscono la non spettanza dell’agevolazione:

· Se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme legali o contrattuali;

· Se l’assunzione viola un diritto di precedenza stabilito dalla legge o dal contratto collettivo (ad esempio, l’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949, l’art. 24 del D.L.vo n. 81/2015, l’art. 47 della legge n. 428/1990, ecc.);

· Se il datore di lavoro abbia in atto sospensioni dal lavoro connesse a crisi aziendale o riorganizzazione, salvo i casi in cui l’assunzione sia finalizzata alla acquisizione di una professionalità diversa da quella dei lavoratori sospesi oppure sia effettuata in un’altra unità produttiva, diversa da quella in CIGS;

· Se l’assunzione viene effettuata da un datore di lavoro che presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti anche per interposta persona con quelli del precedente datore o che con lo stesso non si registrino rapporti di collegamento o controllo anche ai sensi dell’art. 2359 c.c.

L’incentivo di natura economica non c’è più, come detto, dal 1° gennaio 2017: resta soltanto quello di natura fiscale in quanto, trattandosi di una assunzione a tempo indeterminato, opera la norma in base alla quale il costo del personale non rientra nel computo ai fini della quantificazione dell’IRAP.

L’art. 24 – bis del D.L.vo n. 148/2015, nell’intento di favorire una ricollocazione dei lavoratori di imprese in CIGS per crisi aziendale o riorganizzazione, ha elaborato un percorso che introduce una forma di politiche attive del lavoro che, però, per una serie di motivi non ha avuto, sinora, largo seguito. Essi sono da ricercarsi da un lato in una certa “ritrosia” sindacale a sottoscrivere accordi di tal genere e, dall’altro, in difficoltà connesse ad un sistema di politiche attive che tarda a decollare, tra complicazioni burocratiche ed inefficienze delle strutture pubbliche.

L’analisi che segue si occupa, essenzialmente, delle agevolazioni in favore dei datori che assumono lavoratori inseriti nel percorso di ricollocazione. Prima, però, di entrare nel merito della questione credo sia opportuno ricapitolare brevemente i passaggi antecedenti l’eventuale assunzione:

Con un accordo di ricollocazione il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali (RSU o RSA e articolazioni territoriali delle associazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale) individuano, senza fare nomi, i profili eccedentari. Tale accordo va inviato entro 7 giorni dalla sottoscrizione all’ANPAL, secondo le indicazioni fornite da tale Ente e dal Ministero del Lavoro attraverso la circolare congiunta n. 11/2018.

Entro 30 giorni dall’accordo chi intende aderire all’accordo, deve esplicitarlo per iscritto.

Chi ha scelto di essere inserito in un programma di ricollocazione, risulta essere destinatario di un assegno di ricollocazione (variabile in relazione ad una serie di parametri) “spendibile” unicamente presso i centri per l’impiego e le Agenzie del Lavoro per i percorsi finalizzati alla ricerca di una nuova occupazione, continuando a percepire il trattamento di CIGS.

Se il lavoratore trova una soluzione occupazionale confacente con le proprie aspettative (non sussiste alcun obbligo di accettare l’eventuale offerta definita come “congrua”), oltre alle competenze di fine rapporto, può ottenere sulle somme finalizzate all’incentivo all’esodo, una esenzione dal reddito imponibile IRPEF, fino ad un massimo di 9 mensilità. Se ha ancora un residuo di mesi di integrazione salariale, può percepire il 50% del trattamento che gli sarebbe stato ancora corrisposto

L’azienda che procede all’assunzione non deve avere rapporti di collegamento o controllo con l’impresa precedente, né essere riconducibile, per effetto di rapporti societari, intervenuti anche per interposta persona, allo stesso proprietario.

Passo, ora, ad esaminare il beneficio, ricordando che, sull’argomento, l’INPS ha fornito le proprie indicazioni operative con la circolare n. 77/2020.

Limite massimo di importo e durata del beneficio

Esso è riconosciuto nel limite massimo di importo, sulla quota contributiva a carico del datore di lavoro, pari a 4.030 euro, con esclusione di quanto dovuto all’INAIL per premi e contributi e della c.d. contribuzione minore alla quale farò cenno tra poco. Il valore viene rivalutato annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT, per una durata di:

· 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato, per cui, complessivamente, l’ammontare può arrivare ad un massimo di 6.045 euro;

· 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, ove, per l’instaurazione del rapporto valgono le regole fissate dal D.L.vo n. 81/2015. In caso di trasformazione a tempo indeterminato il beneficio spetta entro il limite dei 18 mesi complessivi.

In caso di rapporti a tempo parziale la misura massima va rapportata in diminuzione avendo presente lo specifico orario ridotto.

Destinatari dello sgravio contributivo

Destinatari dello sgravio contributivo sono tutti i datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ivi compresi quelli del settore agricolo.

Le tipologie contrattuali che possono essere incentivate sono:

· Il contratto a tempo indeterminato, anche a tempo parziale;

· Il contratto a tempo determinato, anche part-time;

· Il contratto di apprendistato professionalizzante;

· Il contratto di lavoro subordinato, instaurato nelle società cooperative di produzione e lavoro, dopo il rapporto associativo, ai sensi dell’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001.

Restano esclusi il lavoro intermittente, quello domestico e le prestazioni occasionali ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017.

Condizioni per la fruizione

Condizioni fondamentali per la fruizione dell’agevolazione sono il rispetto dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 sui quali mi sono soffermato pocanzi.

Cumulabilità con altre agevolazioni

L’esonero contributivo è cumulabile con altre riduzioni delle aliquote di finanziamento previste dalla normativa, nei limiti della contribuzione datoriale effettivamente dovuta come, ad esempio, quello per gli “over 50”, per i beneficiari di trattamento di NASpI o per l’assunzione dei portatori di handicap ex art. 13 della legge n. 68/1999. Ovviamente, il rispetto del tetto massimo di contribuzione dovuta fa sì che, ad esempio, qualora l’assunzione avvenga con contratto di apprendistato professionalizzante in una azienda che occupa fino a 9 dipendenti, il beneficio sia minimo, atteso che nei primi 18 mesi, il datore di lavoro “paga” l’1,5% per il primo anno ed il 3% nel secondo.

Contribuzione esclusa

Come detto in precedenza e come rimarcato dalla circolare n. 77/2020 dell’INPS, non rientrano nell’abbattimento del 50% della quota contributiva a carco del datore di lavoro alcuni versamenti contributivi che vado a riassumere: i contributi ed i premi dovuti all’INAIL; il contributo, ove dovuto, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006); il contributo, ove dovuto, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015 (artt. 26, 27, 28, 29 e 40 del D.L.vo n. 148/2015); il contributo dello 0,30% ex art. 25, comma 4, della legge n. 845/1978 in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000, con esclusione dei datori di lavoro del settore agricolo; il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali; le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle concepite allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento sulle quali si è soffermata la circolare INPS n. 40/2018.

Il periodo di godimento dell’agevolazione può essere sospeso, come per altre agevolazioni, soltanto in presenza di una assenza obbligatoria per maternità.

Soglia massima di esonero contributivo

La circolare n. 77 ricorda, infine, che la soglia massima di esonero contributivo riferita al periodo di paga mensile è pari a 335,83 euro (4.030/12) e che la soglia per i rapporti di lavoro instaurati nel corso del mese va riproporzionata in misura pari a 10,83 euro per ogni giorno di fruizione (335,83/31).

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2021/03/12/assunzione-agevolata-lavoratori-cigs-due-sgravi-contributivi-confronto