La Cassa integrazione ordinaria e in deroga e gli altri ammortizzatori sociali emergenziali hanno rappresentato un fondamentale sostegno all’occupazione nel perdurare della crisi determinata dalla pandemia. Nei momenti di incertezza economica le imprese hanno difficoltà a pianificare assunzioni stabili e pertanto ricorrono a contratti a tempo determinato sia diretti che in somministrazione. Molti però gli elementi di attenzione per i datori di lavoro e i loro consulenti. Dai divieti di assunzione alle causali dei contratti, dalla sospensione del rapporto di lavoro in caso di blocco delle attività alla formazione con il Fondo Nuove Competenze.

L’emergenza epidemiologica da Covid - 19 sta causando importantissime conseguenze sul tessuto economico produttivo del Paese. Gli ultimi 12 mesi, contraddistinti da un susseguirsi di misure restrittive di varia gradazione e severità, poste in essere dal Governo a scopo di contenimento del rischio di contagio, sono stati inoltre caratterizzati da una conseguente e generalizzata quanto inedita impennata nell’utilizzo di ammortizzatori sociali, in larghissima parte richiesti per le causali emergenziali Covid – 19 secondo quanto previsto dalle disposizioni di legge (a partire dai decreti legge n. 9/2020 e n. 18/2020 fino all’ultimo decreto Sostegni, decreto legge n. 41/2021) tempo per tempo approvate da Governo e Parlamento.

Un dato su tutti: il numero totale di ore di cassa integrazione guadagni autorizzate nel periodo dal 1° aprile 2020 al 28 febbraio 2021 per emergenza sanitaria, è arrivato alla cifra record di 4.396,2 milioni di cui: 1.980,3 milioni di CIG ordinaria, 1.501,7 milioni per l’assegno ordinario dei fondi di solidarietà e 914,2 milioni di CIG in deroga (Fonte Inps: Osservatorio CIG febbraio 2021).

In tale contesto, per frenare possibili dismissioni di personale da parte delle imprese, il Governo ha riprodotto nel decreto Sostegni la norma blocca licenziamenti che, a seconda dei settori, resta vigente fino al 30 giugno o al 31 ottobre. Tale disposizione ha scaricato gli effetti nefasti della crisi sui lavoratori instabili che infatti hanno registrato un tonfo tra scadenze e mancati rinnovi - 935mila in un anno (Fonte: nota trimestrale Ministero Lavoro sulle tendenze dell’occupazione relativa al quarto trimestre 2020).

Analizziamo brevemente il rapporto tra contratti a termine e ammortizzatori sociali per avere un quadro chiaro della situazione.

Il lavoro a tempo determinato è regolato, come noto, dalle disposizioni di cui al Capo III - artt. da 19 a 29 del D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81.

I lavoratori subordinati assunti a tempo determinato, fermo restando il possesso della necessaria anzianità di lavoro effettivo risultano comunque destinatari, qualora ne ricorrano le causali, degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro di cui al D.Lgs. 148/2015.

Tra i divieti posti all’apposizione di un termine di durata al contratto di lavoro subordinato, l’art. 20 comma 1 lettera c) riporta esplicitamente il caso nel quale ci sia in atto, presso la medesima unità produttiva, una sospensione o riduzione dell’attività lavorativa con utilizzo della cassa integrazione guadagni che interessa lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato. Tale divieto è evidentemente operante anche ai casi di utilizzo della prestazione dell’assegno ordinario e dell’assegno di solidarietà erogati dal Fondo di integrazione salariale e dai fondi bilaterali alternativi previsti dal decreto legislativo n. 148/2015.

In virtù del divieto richiamato sarà quindi impossibile per un datore di lavoro che abbia in atto riduzioni/sospensioni di attività lavorativa con utilizzo di ammortizzatori sociali, instaurare contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, qualora le mansioni cui sono adibiti i lavoratori sospesi in cassa siano le medesime cui si riferisce il contratto a tempo determinato. Sarà invece possibile l’assunzione a termine, fermo restando il rispetto delle ulteriori disposizioni e dei limiti in materia previsti dal D.Lgs. 81/2015, qualora le mansioni svolte dal lavoratore assunto a tempo determinato siano diverse da quelle svolte dai lavoratori posti in cassa integrazione o nel caso in cui l’assunzione, il rinnovo o la proroga sia effettuata in unità produttive della medesima azienda non interessate da riduzioni sospensioni di attività lavorativa.

La violazione del divieto di cui al richiamato art. 20 del D.Lgs. 81/2015, comporta la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Un medesimo divieto è poi previsto anche per il contratto di somministrazione di lavoro (sia a tempo determinato che per il cosiddetto “staff leasing”) dall’art. 32 comma 1 lett. c) che vieta il contratto di somministrazione in unità produttive nelle quali sono operanti sospensioni dal lavoro o riduzioni di orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro.

In pieno contesto pandemico, al fine di salvaguardare l’occupazione, il Legislatore è intervenuto con una serie di norme tese a consentire il mantenimento dei posti di lavoro e, per quanto possibile, dei livelli di reddito. In tal senso deve essere letto il, prima ricordato, blocco ai licenziamenti per motivi economico-organizzativi, sia nella forma collettiva che individuale, (da ultimo prorogato dal decreto legge n. 41 del 22 marzo 2021), così come le norme speciali in materia di cassa integrazione emergenziale Covid - 19, reiterate nel corso del 2020 e del 2021.

Visto il fortissimo e pressoché “obbligato” ricorso agli ammortizzatori sociali emergenziali Covid – 19, proprio considerando i divieti posti dalla normativa ordinaria in materia di contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, in costanza di utilizzo di cassa integrazione guadagni (art. 20 comma 1 lett. c) e art. 32 comma 1 lett. c) del D.Lgs. 81/2015), il Legislatore è intervenuto, già in sede di conversione del Cura Italia (decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020 convertito in legge n. 27 del 24 aprile 2020), introducendo con l’art. 19 bis una “norma di interpretazione autentica in materia di ammortizzatori sociali e rinnovo dei contratti a termine”.

In virtù di tale disposizione (tutt’oggi ancora in vigore) considerata l’emergenza epidemiologica da Covid -19, i datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali emergenziali di cui agli art. da 19 a 22 del decreto legge n. 18/2020 (solo quelli!) possono prorogare o rinnovare contratti di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, in deroga al divieto di cui all’art. 20 comma 1 lett. c) e dell’art. 32 comma 1 lett. c) del D.Lgs. 81/2015. Altresì sarà inoltre possibile in sede di rinnovo del contratto a tempo determinato derogare al periodo di latenza (cosiddetto stop & go) previsto dall’art. 21 comma 2 del D.Lgs. 81/2015.

La necessità di sostenere gli obblighi occupazionali ha obbligato le norme emergenziali di prevedere il ricorso all’ammortizzatore sociale anche ai lavoratori assunti a tempo determinato e privi degli ordinari requisiti di anzianità occupazionale presso l’azienda. Il decreto Sostegni ha precisato che possono accedere ai nuovi periodi di ammortizzatore sociale tutti i lavoratori in forza alla data della sua entrata in vigore (23 marzo). Molte aziende del comparto turistico si preparano ora ad affrontare una prossima difficile stagione estiva e ad assumere personale con contratto a termine di tipo stagionale. Senza modifiche normative detto personale non potrà essere destinatario degli ammortizzatori sociali del DL 41/41.

In caso di nuovi blocchi delle attività, o di situazioni contingenti sanitarie che riguardino le aziende interessate, i datori di lavoro si troveranno in difficoltà nel gestire i nuovi rapporti di lavoro stagionali avviati dopo il 23 marzo. Sarà pertanto opportuno prevedere nei contratti di assunzione apposite clausole relative alla scadenza contrattuale legando la stessa proprio a interruzioni di attività determinate da forza maggiore. Recentemente l’ANPAL, rispondendo a specifica domanda, ha chiarito che anche i lavoratori con contratti a termine di tipo stagionale potranno essere coinvolti in percorsi formativi sostenuti dal Fondo Nuove Competenze che, pertanto, potrebbe anche essere usato per incrementare gli skills professionali in periodi di temporanea contrazione occupazionale ovvero in avvio stagione.

Sempre in tema di contratto a tempo determinato per consentire e facilitare il mantenimento dei rapporti di lavoro nel corso della crisi pandemica, il Legislatore è poi, a più riprese, intervenuto con norme in deroga al cosiddetto sistema delle causali introdotte dal decreto Dignità (decreto legge n. 87/2018).

L’art. 93 comma 1 del decreto Rilancio (decreto legge 19 maggio 2020 n. 34, convertito con modificazioni nella legge 17 luglio 2020 n. 37), così come da ultimo sostituito dall’art. 17 del decreto Sostegni (decreto legge n. 41 del 22 marzo 2021) prevede infatti che fino al 31 dicembre 2021, in deroga all’art. 21 del D.Lgs. 81/2015 e ferma restando la durata massima complessiva dei 24 mesi è possibile rinnovare o prorogare, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in somministrazione, in assenza di una delle ragioni giustificatrici previste dall’art. 19 comma 1 lett. a) e b) del D.Lgs. 81/2015.

Dalla data del 23 marzo 2021 ai fini della sola proroga/rinnovo prevista, non si deve tener conto dei rinnovi o proroghe già intervenute. Con riferimento al citato art. 93 (così come sostituito dall’art. 17 del decreto legge n. 41 del 22 marzo 2021) è opinione che possano essere ritenute ancora valide le indicazioni fornite dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro in materia di proroghe e di periodi cuscinetto con la nota n. 713 del 16 settembre 2020.

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2021/03/30/cassa-integrazione-contratti-termine-limiti-divieti-opportunita-imprese