A quali datori di lavoro si applica l’esonero contributivo per l’assunzione di giovani a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato effettuate nel biennio 2021-2022? Come l’INPS valuta se il lavoratore ha avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato? L’azienda in Cassa integrazione Covid-19 può procedere ad una assunzione agevolata? Si forniscono le risposte ai quesiti più frequenti ricevuti durante il webinar del 28 maggio 2021. Del tema si parlerà anche nel corso del 9° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, in live streaming il 22 giugno 2021.

Ho avuto, più volte, l’occasione di soffermarmi su una caratteristica ricorrente nel sistema italiano delle agevolazioni finalizzate alle assunzioni di personale: la estrema complessità della procedura, i continui rinvii a disposizioni precedenti, magari leggermente modificate, il rispetto della normativa comunitaria, nazionale e degli orientamenti amministrativi, che rendono particolarmente irta di difficoltà la via ai benefici che, invece, dovrebbe essere semplice ed immediatamente fruibile. Di ciò è stata palese testimonianza il recente webinar gratuito sulle assunzioni agevolate “Le assunzioni agevolate: confronto tra possibili alternative”, offerto da One LAVORO e svoltosi lo scorso 28 maggio. Centinaia sono le domande pervenute su diversi argomenti. La materia, almeno per quel che concerne le recenti agevolazioni contenute nella legge di Bilancio 2021 (legge n. 178/2020) e, da ultimo, nell’art. 41 del decreto Sostegni bis (D.L. n. 73/2021), sarà oggetto di approfondimento nel Forum One LAVORO che WKI in collaborazione con Dottrina per il Lavoro terrà online il prossimo 22 giugno con la partecipazione di eminenti professionisti e con una tavola rotonda che coinvolgerà quattro ex Ministri del Lavoro.

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Fatta questa breve premessa, ritengo opportuno rispondere ad alcuni quesiti pervenuti nel webinar del 28 maggio.Quali sono i datori di lavoro potenzialmente interessati alla agevolazione di 6.000 euro sulla quota a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL e della c.d. contribuzione ridotta, per le assunzioni a tempo indeterminato, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2021 ed il 31 dicembre 2022, di soggetti “over 36” che non hanno mai avuto un contratto di lavoro a tempo indeterminato? La domanda è abbastanza importante tenuto conto che il beneficio è previsto per 36 mesi che salgono a 48 nelle Regioni Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna.Sono tutti i datori di lavoro privati, compresi quelli appartenenti al settore agricolo, con esclusione di quelli che operano nel settore finanziario (Banche ed Assicurazioni) come già previsto nelle determinazioni della Commissione Europea e dei datori di lavoro domestici. Tra i potenziali destinatari rientrano anche i c.d. Enti Pubblici Economici. Restano escluse le Pubbliche Amministrazioni indicate, principalmente (ma non solo) dall’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001 ed anche le c.d. Authority (Banca d’Italia, Consob, ecc.).Come va calcolato il limite dei 36 anni?La circolare n. 56/2021 ricorda che in caso di assunzione a tempo indeterminato o di trasformazione di un contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato il lavoratore non deve aver superato la soglia dei 35 anni e 364 giorni nel momento in cui inizia la propria attività.In attesa della autorizzazione della Commissione Europea (che tarda ad arrivare) ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione, è possibile usufruire del beneficio, strutturale, ma ora sospeso, previsto dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017?L’INPS, nella propria circolare, la n. 56/2021, non ha fornito alcuna indicazione in merito, affermando soltanto che quando terminerà, positivamente, l’interlocuzione con Bruxelles, fornirà le indicazioni operative sull’agevolazione attraverso un proprio messaggio. Di conseguenza, nelle more della decisione non appare possibile (l’Istituto non si è “sbilanciato” con alcuna nota scritta) applicare l’esonero fino ad un massimo di 3.000 euro previsto dalla legge n. 205/2017.Cosa significa “non aver mai avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato”?Significa proprio non aver mai istaurato, nella propria vita lavorativa, un contratto con tali caratteristiche (anche a tempo parziale): sono fatti salvi i periodi di apprendistato (che è un contratto a tempo indeterminato) non “consolidatosi” al termine del periodo formativo e, alla luce dei chiarimenti espressi dall’INPS nella circolare n. 56/2021. Anche il contratto di lavoro intermittente, sia pure a tempo indeterminato, non è ostativo, in quanto tale tipologia è caratterizzata da episodicità e saltuarietà: non si può parlare, assolutamente, di occupazione stabile, atteso che la prestazione dell’attività da parte del lavoratore dipende, unicamente, dalla “chiamata” del datore di lavoro. Non sussistono, inoltre, condizioni ostative al fatto che il lavoratore sia stato titolare di prestazioni occasionali ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, o abbia avuto, in passato, unicamente contratti a tempo determinato o in somministrazione a termine (a meno che l’Agenzia del Lavoro non l’abbia assunto, direttamente, a tempo determinato) o un prestatore che ha in essere contratti di lavoro autonomo con partita IVA o meno, nel rispetto delle condizioni espresse dalla norma e, segnatamente, quelle indicate dall’art. 2 del D.L.vo n. 81/2015.Quali sono gli elementi che l’INPS prende in considerazione per valutare se il lavoratore ha avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato?L’INPS appare, nelle sue determinazioni amministrative, abbastanza rigido, nel senso che non riconosce l’esonero contributivo pur se il lavoratore ha avuto un solo rapporto a tempo indeterminato risoltosi durante o al termine del periodo di prova o se, a seguito di accesso ispettivo, un precedente contratto di collaborazione svoltosi anche con altro datore venga ricondotto a subordinato. Ovviamente, il beneficio non scatta se, sempre dagli accertamenti degli organi di vigilanza, risulti che il lavoratore ha prestato attività, come subordinato, “in nero”. C’è, poi, la questione di un precedente rapporto del dipendente svoltosi all’estero. Nella circolare n. 40/2018, con la quale furono dettate le istruzioni per la fruizione del beneficio ex lege n. 205/2017, esso era considerato ostativo al riconoscimento del beneficio, ora la circolare n. 56/2021 sembra “glissare” sull’argomento.Il rispetto delle previsioni dell’art. 31 del D.Lvo n. 150/2015 come si concilia con il beneficio previsto dalla legge n. 178/2020?La circolare n. 56/2021, riallacciandosi alla interpretazione già fornita nel 2018 con la circolare n. 40, afferma che per le assunzioni e trasformazioni operate nel rispetto delle complessive condizioni legittimanti, si può fruire dell’esonero contributivo, pur se le stesse costituiscano attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto collettivo. A tal proposito, l’Istituto cita alcuni esempi: l’assunzione di un lavoratore che ha esercitato il diritto di precedenza ex art. 24 del D.L.vo n. 81/2015, l’assunzione, entro un anno dalla cessione dell’azienda (o periodo più lungo previsto dall’accordo collettivo), di quei lavoratori che non sono transitati, immediatamente, alle dipendenze del cessionario (art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990) e l’assunzione, in adempimento della quota d’obbligo (art. 3 della legge n. 68/1999), di portatori di handicap che non hanno stipulato precedenti contratti a tempo indeterminato. Tra le condizioni poste dalla norma c’è quella secondo la quale il datore di lavoro non deve aver proceduto, nei sei mesi antecedenti l’assunzione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva. Cosa significa?La disposizione si presenta leggermente diversa da quella della legge n. 205/2017, laddove il divieto era di carattere generale, seppur rapportato alla medesima unità produttiva. Ora, il Legislatore ha circoscritto il divieto al licenziamento di dipendenti della stessa qualifica. Ovviamente, restano fuori i recessi determinati da altra motivazione (giusta causa, disciplinare), le dimissioni e le risoluzioni consensuali.In presenza di due rapporti di lavoro a tempo parziale, l’esonero contributivo può essere riconosciuto “pro quota”?La circolare n. 56/2021 precisa che il beneficio ad entrambi i datori può essere riconosciuto soltanto se l’assunzione sia avvenuta lo stesso giorno, in quanto in caso di assunzioni in date diverse, il secondo datore non avrebbe il requisito legittimante dell’assenza di un precedente rapporto a tempo indeterminato.Nel caso in cui un rapporto agevolato cessi, può un altro datore di lavoro assumere successivamente (sempre entro il 31 dicembre 2022) lo stesso lavoratore?La norma lo consente ed il beneficio, che è correlato alla figura del lavoratore, viene riconosciuto per il periodo residuo di godimento.In caso di cambio di appalto o di cessione di contratto ex art. 1406 c.c., il rapporto agevolato continua in capo al nuovo datore di lavoro?Si, l’agevolazione continua, fino alla scadenza, in capo al nuovo datore di lavoro.L’azienda è in integrazione salariale COVID-19: può procedere ad una assunzione agevolata?L’INPS, riprendendo un concetto già espresso nella circolare n 133/2020, ricorda che tale ammortizzatore è assimilabile, come causale, “agli eventi non oggettivamente evitabili” e, di conseguenza, in presenza dei presupposti legittimanti, si può accedere all’esonero contributivo.L’esonero contributivo previsto dai commi da 10 a 15 dell’art. 1 della legge n. 178/2020 è cumulabile con altri benefici?La risposta è negativa in quanto viene richiamato il comma 114 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 che dispone la non cumulabilità con “altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi”.L’esonero contributivo della legge n. 178/2020 è possibile per i rapporti di apprendistato consolidatisi, nel periodo compreso tra il tredicesimo ed il ventiquattresimo mese, successivo alla fine del periodo formativo, come previsto dal comma 106 dell’art. 1 della legge n. 205/2017?La risposta è negativa alla luce sia della norma che della circolare n. 56/2021 che, tuttavia, al punto 3, ammette che continua a trovare applicazione il solo regime agevolato previsto dalla legge n. 205/2017 (fino ad un massimo di 3.000 euro sulla quota a carico del datore) e, su questo, rinvia alle modalità esplicitate nella circolare n. 40/2018.Quali sono le condizioni obbligatorie che riguardano il prolungamento del periodo formativo dell’apprendistato? Innanzitutto, la previsione dell’art. 2, comma 4, del D.L.vo n. 148/2015 secondo il quale vanno recuperate le ore (ovviamente, rapportate a giorni) di integrazione salariale fruite dall’apprendista: la disposizione si applica anche alle integrazioni COVID-19 in quanto non risulta alcuna specifica indicazione contraria. C’è, poi, l’art. 42, comma 5, lettera g) del D.L.vo n. 81/2015 che affida alla contrattazione collettiva nazionale il compito di prevedere il prolungamento dell’apprendistato qualora per effetto di malattia, infortunio od altra causa di assenza involontaria (è il CCNL che le deve individuare) l’assenza si protragga per più di 30 giorni. Ci si è posti il problema se tale periodo deve essere frutto di un’assenza unica o in sommatoria: su questo punto tocca alla disciplina collettiva l’individuazione dei parametri per il conteggio. Il Ministero del Lavoro, in passato, sposò la tesi dell’assenza, intesa come periodo unico. Si ritiene, inoltre, tuttora applicabile l’art. 7 del D.P.R. n. 1026/1976 secondo il quale “i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato”. Il prolungamento del periodo formativo fa sì che continui ad applicarsi il medesimo regime retributivo e contributivo.Cosa succede se il datore di lavoro non tiene conto del recupero obbligatorio delle ore di fruizione delle integrazioni salariali e cessa il rapporto di apprendistato al termine del periodo originario esercitando la previsione dell’art. 2118 c.c.?Il periodo formativo non si è concluso e, a questo punto, non si può parlare di risoluzione consentita dalla norma con l’attivazione della previsione contenuta nell’art. 2118 c.c., ma di licenziamento avvenuto “ante tempus” con applicazione, in caso di impugnazione del provvedimento, a seconda della tipizzazione, dell’art. 2 (ad esempio, per violazione di norma di legge che, come in questo momento, prevede il blocco dei licenziamenti per motivi economici) o dell’art. 3 del D.L.vo n. 23/2015.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2021/06/10/assumere-giovane-sconti-contributivi-dubbi-soluzioni