Novità in materia di distacco transnazionale dei lavoratori. L’Ispettorato nazionale del lavoro, con la nota n. 936 del 2021, ha chiarito che l’esercizio, da parte di una società di lavoro interinale, di mere attività di selezione, assunzione e messa a disposizione di lavoratori interinali presso imprese utilizzatrici può configurare un distacco transnazionale illecito. Nel corso delle verifiche il personale ispettivo dovrà procedere alla valutazione della genuinità del distacco avendo riguardo anche ai dati di fatturazione complessiva della società distaccante. Quali sanzioni si rischiano se il lavoratore è illecitamente distaccato?

L’esercizio, da parte di una società di lavoro interinale, di mere attività di selezione, assunzione e messa a disposizione di lavoratori interinali presso le imprese utilizzatrici può configurare un distacco transnazionale illecito. È quanto afferma l’Ispettorato nazionale del lavoro con la nota n. 936 del 15 giugno 2021 per mezzo della quale vengono ripresi i contenuti e le motivazioni della recente sentenza della Corte di Giustizia UE n. 784/19 depositata il 3 giugno u.s.. Campo di applicazione Il distacco transnazionale di lavoratori si sta rapidamente diffondendo a causa, spesso, degli ingenti vantaggi economici che produce a danno dei lavoratori che vengono irregolarmente impiegati (dumping sociale) e delle imprese nazionali che operano correttamente (concorrenza sleale). Il D.Lgs. n. 136/2016, nel disciplinare la fattispecie, ha previsto che un’impresa stabilita in un altro Stato membro dell’Unione possa legittimamente distaccare in Italia, per un periodo di tempo limitato, uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o a un’altra unità produttiva, o di un altro destinatario. Tale distacco, tuttavia, va correlato alle seguenti circostanze: • stipula di un contratto commerciale fra impresa distaccante e distaccataria (es. appalto di opere o servizi, cabotaggio stradale di merci o di passeggeri, somministrazione di lavoro) secondo il quale l’attività viene svolta dai lavoratori distaccati dal fornitore di servizi; • esigenze proprie di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro di distaccare lavoratori presso un’azienda italiana appartenente al medesimo gruppo di impresa (c.d. distacco infragruppo); • esigenze proprie di un’azienda avente sede in un diverso Stato membro di distaccare lavoratori presso una propria filiale situata in Italia. La disciplina in parola trova parziale applicazione anche con riferimento alle imprese stabilite in uno Stato extra-UE che distacchino lavoratori in Italia, nell’ambito di una prestazione di servizi. Affinché il distacco si possa considerare genuino, il lavoratore deve essere abitualmente occupato in un altro Stato membro e, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile in base a un evento futuro e certo, potrà svolgere il proprio lavoro anche in Italia. Condizioni e limiti del distacco Al fine di prevenire gli abusi e l’elusione degli obblighi di legislazione sociale e individuare così le fattispecie di distacco non genuino, l’art. 3 del D.Lgs. n. 136/2016 individua alcuni indicatori che contraddistinguono le diverse fattispecie di distacco transnazionale. Fra gli indici che gli organi di vigilanza valuteranno al fine di accertare se il distacco realizzato nel nostro Paese sia autentico o meno, vi sono: • il luogo in cui l'impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive; • il luogo in cui l'impresa è registrata alla CCIAA o, ove sia richiesto in ragione dell'attività svolta, ad un albo professionale; • il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati; • la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall'impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori; • il luogo in cui l'impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo; • il numero dei contratti eseguiti o l'ammontare del fatturato realizzato dall'impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione; • il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa e la retribuzione di ciascun lavoratore; • la circostanza che il singolo lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato; • la temporaneità dell'attività lavorativa svolta da ciascun lavoratore in Italia; • la data di inizio del distacco di ogni lavoratore; • la circostanza che ciascun lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato; • la circostanza che il datore di lavoro che distacca il singolo lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso; • eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso lavoratore o da un altro lavoratore distaccato; • l'esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile al singolo lavoratore distaccato (Mod. A1); • ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva. Le linee guida contenute nel Vademecum sul distacco transnazionale elaborato dall’Ispettorato nazionale del lavoro e divulgato al personale ispettivo con nota n. 622 del 1° agosto 2019, inoltre, evidenziano che l’autenticità del distacco transnazionale va accertata verificando se l’impresa distaccante “eserciti effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione o amministrazione del personale” e, qualora ciò non avvenga, il personale ispettivo dovrà contestare la specifica violazione prevista per il distacco transnazionale non genuino (art. 3, D.Lgs. n. 136/2016) e non, invece, la violazione degli artt. 29 e 30 del D.Lgs. n. 276/2003 (che disciplinano l’autenticità dell’appalto e del distacco in ambito domestico). Tutele a favore dei lavoratori somministrati Con la recente nota n. 936 del 15 giugno 2021, l’INL ha trasmesso, agli organi periferici di controllo, la sentenza della CGUE n. 784/19 “Team Power Europe” depositata il 3 giugno u.s. in tema di garanzie a favore dei lavoratori somministrati nell’ambito di un distacco transnazionale. Con l’occasione, l’INL ne ha approfittato per fornire alcune rilevanti indicazioni operative. In sintesi, questi i passaggi nodali contenuti nella nota: • l’esercizio, da parte di una società di lavoro interinale, di mere attività di selezione, assunzione e messa a disposizione di lavoratori interinali presso imprese utilizzatrici non sono sufficienti ai fini del riconoscimento dell’esercizio abituale delle attività nello Stato di stabilimento; • a tal fine occorre, invece, che la società di lavoro interinale svolga parimenti e “in maniera significativa” attività di messa a disposizione di tali lavoratori nello Stato membro in cui è stabilita; • nel corso delle verifiche, pertanto, il personale ispettivo dovrà procedere alla valutazione della genuinità del distacco anche alla luce del principio secondo il quale l’attività svolta nel Paese di stabilimento dall’impresa distaccante non può consistere nella mera amministrazione o gestione interna (cfr. art. 3, co. 2, lett. e) ed f), del D.Lgs. n. 136/2016); • conseguentemente, in parziale discontinuità anche con precedenti orientamenti (cfr. INL nota n. 622/2018), formeranno oggetto di valutazione in sede ispettiva anche i dati di fatturazione complessiva della società distaccante (e non solo quelli della specifica attività interinale). In particolare, l’acquisizione dei dati di fatturato dovrà riguardare in modo specifico la messa a disposizione di lavoratori nei confronti di imprese utilizzatrici stabilite nel medesimo Stato membro di stabilimento dell’impresa interinale; questi dati andranno così rapportati, secondo l’indicazione della CGUE, al complessivo fatturato conseguito, comprensivo anche del ricavato derivante dalle operazioni transnazionali di somministrazione; • qualora, a seguito di tale comparazione, dovesse emergere l’assoluta prevalenza della messa a disposizione del personale presso Stati membri diversi, si procederà alla contestazione della genuinità del distacco con gli esiti di cui al D.Lgs. n. 136/2016 e l’avvio della procedura, a cura dell’INPS, di contestazione dei certificati A1 eventualmente rilasciati dallo Stato membro di stabilimento. A tale contestazione si perverrà anche a fronte di un’eventuale attività di selezione e reclutamento del personale effettuata nel Paese di stabilimento. Conclude la DC Giuridica rammentando che, a prescindere dalla valutazione effettuata nei confronti dell’Agenzia interinale nel suo complesso, nei confronti dei singoli lavoratori somministrati avrà rilievo, ai fini del disconoscimento del singolo distacco, la circostanza del loro abituale impiego in somministrazione in altri Paesi dell’Unione diversi da quello di stabilimento (cfr. art. 4, par. 3, lett. c) e art. 3, comma 3, lett. b). Regime sanzionatorio In presenza di un distacco transnazionale non genuino le conseguenze a carico dei trasgressori sono piuttosto gravi. Difatti, il lavoratore illecitamente distaccato verrà considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del committente/utilizzatore dal giorno d’inizio dell’attività svolta in pseudo-distacco, con conseguente integrale applicazione, da parte del personale ispettivo, degli istituti e delle tutele in materia di lavoro e legislazione sociale previsti dalla disciplina domestica (fatti salvi gli effetti sotto il profilo contributivo connessi al disconoscimento del Mod. A1). Lo pseudo-distaccante e lo pseudo-distaccatario saranno passibili, inoltre, di una sanzione amministrativa pecuniaria pari a 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di illecita occupazione (la sanzione applicata non può, in ogni caso, essere inferiore a 5.000 euro, né superiore a 50.000 euro). Se vengono coinvolti dei lavoratori minori, le conseguenze saranno più gravi giacché è prevista l’applicazione, a carico dei contravventori, della pena dell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda aumentata fino a euro 300 per ogni giornata di illecito distacco e per ciascun lavoratore (violazione non prescrivibile ex art. 15, del D.Lgs. n. 124/2004). Il Vademecum INL (nota n. 622 del 1° agosto 2019) ribadisce, infine, che quando il distacco transnazionale illecito è posto in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore (es. la società straniera è fittizia o il lavoratore è impiegato abitualmente in Italia e non sia rispettata la normativa italiana in materia di orario di lavoro ovvero sia corrisposta una retribuzione inferiore rispetto a quella dovuta sulla base del contratto collettivo applicabile), andrà contestata ai contravventori anche l’ammenda di 20 euro per ogni lavoratore impiegato e per ogni giorno di lavoro (reato di somministrazione fraudolenta previsto dall’art. 38-bis, D.Lgs. n. 81/2015).Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenzaCopyright © - Riproduzione riservata

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