Quali sono le variabili che la direzione HR deve considerare per il budget del personale e per la sua revisione? La corretta risposta a questa domanda appare ora più che mai fondamentale, visto lo scenario di incertezza economica collegata agli effetti della pandemia da Covid-19, che richiede da parte delle aziende di dotarsi di strumenti in grado di valorizzare, proiettare e pianificare il costo del lavoro. Ciò a maggior ragione in un’economia come quella italiana, dove il costo del lavoro impatta sul conto economico per il 15% - 20% per le aziende manifatturiere e arriva ad incidere per il 30% - 35% nelle aziende del settore terziario.

Così come vengono predisposti i budget di acquisto e di vendita, è possibile predisporre il budget del personale, che è lo strumento in grado di proiettare il costo del lavoro dall’anno n all’anno n + 1, considerando una serie di variabili certe e incerte. Budget del personale: caratteristiche e finalità È importante evidenziare come il budget del personale può essere adottato da qualsiasi azienda, indipendentemente dalla dimensione; potrà, infatti, essere più o meno articolato, comprendere una serie o meno di voci ed elementi, ma la sua capacità di intervenire sulle scelte strategiche aziendali resta invariata. Il budget del personale deve essere uno strumento dinamico e, una volta predisposto, non deve essere “archiviato” in un cassetto e diventare un mero “esercizio di stile o burocrazia”, ma deve essere visto come uno strumento in grado di impattare in modo rilevante sulla strategia aziendale a breve e medio termine. La dinamicità del budget si attua con il cd. revised budget, che, ora più che mai, è di importanza strategica alla luce della scarsa visibilità di cui dispongono le nostre imprese ancora alle prese con gli effetti della pandemia. La revisione del budget è una fase intermedia durante la quale i dati imputati a budget all’inizio dell’anno vengono rivisti e analizzati sulla base di quelli che sono gli scenari economici-produttivi intervenuti nel corso o che si presumono interverranno nel corso dell’anno. Tale fase consente di poter disporre di uno strumento sempre più accurato e preciso ma anche di analizzare e correggere con un congruo anticipo eventuali andamenti riscontrati in tema di costi, al fine di riportare la gestione in linea con quanto programmato e con gli obiettivi aziendali. Perchè fare il revised budget Il revised budget serve: - per avere uno strumento sempre aggiornato e in linea con quelli che sono gli obiettivi aziendali e le situazioni contingenti di mercato; - se vi sono fattori nuovi tali da mettere in discussione gli obiettivi e i programmi di budget (ad es.: fattori esterni congiunturali non previsti quali andamento degli ordini, di mercato, ecc.). Elementi da valutare Ma quali sono gli elementi che l’azienda o la direzione del personale deve valutare e considerare nel momento in cui si appresta alla revisione del budget del personale in corso d’anno? A livello generale, si può affermare che le valutazioni da fare non si discostano più di tanto da quelle che vengono adottate per la revisione dei budget, per esempio, di vendita e di acquisto. Cambiano, però, gli elementi, i fattori e le voci, che nel caso di quello del personale sono esposti in maniera più significativa al comportamento di “stakeholder” esterni, ossia di soggetti che con il loro comportamento influenzano il comportamento dell’azienda (Stato, enti previdenziali, gli stessi lavoratori). Variabili certe Rientrano tra le variabili certe da considerare, oltre al costo del lavoro ordinario, anche quelle che sono le scelte aziendali, tra le quali: 1) la scelta dell’organico ottimale per raggiungere gli obbiettivi, in base alla situazione aziendale e agli obiettivi da perseguire; 2) la politica retributiva incentivante; 3) i fringe benefit e il welfare aziendale; 4) l’organizzazione aziendale, in particolar modo per quanto riguarda l’articolazione dell’orario di lavoro, la determinazione dei turni di lavoro, l’incidenza del lavoro straordinario, la gestione delle ferie individuali e collettive; 5) il ridimensionamento dell’organico, con valutazione di un eventuale utilizzo o proroga degli ammortizzatori sociali ovvero la pianificazione economica e finanziaria in caso di licenziamenti individuali e collettivi per giustificato motivo oggettivo (liquidazione TFR e competenze di fine rapporto, ticket, NASpI, eventuali incentivi a fronte della rinuncia all’impugnazione del licenziamento). Variabili incerte Tra le variabili incerte da prendere in considerazione nel revised budget, si devono considerare tutte quelle variabili che dipendono, totalmente o anche solo parzialmente, dal comportamento di soggetti esterni all’azienda (gli stakeholder). Basti pensare all’impatto, a livello finanziario e di conto economico, del mancato rifinanziamento della CIG Covid-19 o i possibili effetti che potrebbe avere il venir meno del regime speciale previsto per la CIGD e l’Assegno Ordinario FIS Covid-19. Rientrano tra le variabili incerte anche e senza dubbio gli obblighi e i vincoli di natura legale e che dipendono totalmente dal comportamento di soggetti “esterni” all’’azienda. Si pensi, ad esempio: 1) all’utilizzo delle eventuali tipologie contrattuali flessibili (contratto a termine e somministrazione) e la difficile “coabitazione” con l’eventuale uso o proroga degli ammortizzatori sociali; 2) alla scadenza o alla mancata attuazione di agevolazioni contributive previste per l’anno 2021 e collegate ad assunzioni già effettuate o che si intende effettuare; 3) alla compatibilità delle stesse agevolazioni contributive con l’uso o la proroga degli ammortizzatori sociali; 4) al rispetto di obbligazioni contributive legate a particolari istituti (contribuzione su ferie maturate ma non godute); 5) alla modifica della normativa sulle retribuzioni in natura e sul welfare aziendale; 6) alle novità introdotte dal Governo nei decreti legge e le possibili modifiche in sede di conversione in legge. Anche la contrattazione collettiva è da considerare come variabile indubbiamente incerta, in quanto deriva da una logica esterna all’azienda e che a volte deve essere subita passivamente dalla stessa. Si pensi, ad esempio, agli impatti a livello di costo derivanti da: 1) rinnovo della parte economica del contratto collettivo; 2) introduzione del welfare contrattuale come elemento di natura “retributiva” e a compensazione del minor aumento in termini di retribuzione pura. 3) mancato rinnovo del contratto collettivo e conseguente erogazione dell’I.V.C. o di una tantum contrattuali a copertura della vacanza contrattuale; 4) impatti di una diversa gestione delle assenze tutelate dal lavoro: eventuale aumento del periodo di ferie e dei permessi retributivi previsti dal contratto collettivo; 5) modifiche delle regole di calcolo e determinazione di alcuni istituti contrattuali (retribuzione di festività, calcolo della mensilità aggiuntiva); 6) potenziamento della previdenza complementare contrattuale con incremento della contribuzione a carico dell’azienda; 7) introduzione o potenziamento dell’assistenza sanitaria integrativa; 8) finanziamento (od obolo) degli enti bilaterali; 9) versamento di contributi “straordinari” di assistenza sindacale per il rinnovo del contratto collettivo. Considerazioni finali In conclusione, riporto la definizione particolarmente efficace di budget che ha dato l’Associazione Italiana Direttori del Personale e che sintetizza l’importanza di tale strumento: “il budget deve essere visto non come un male necessario o esercizio di burocrazia o un esempio dei casi in cui la funzione del personale è un mero tramite fra l’operatività e gli enti amministrativi aziendali, ma come un’occasione per incidere sulle strategie di sviluppo dell’azienda (crescita selettiva delle competenze, allocazione corretta delle politiche di sviluppo, gestione e monitoraggio delle politiche retributive, gestione degli obiettivi collettivi e individuali, gestione dei benefit, ecc)”. Copyright © - Riproduzione riservata Estremo

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2021/07/26/revised-budget-personale-covid-19-variabili-certe-incerte-considerare