Il Family Act, il primo progetto organico di riforma delle politiche per la famiglia, si presenta come un insieme di varie misure slegate tra loro e inadeguate al raggiungimento dell’obiettivo, prefissato dal PNRR, di avviare riforme strutturali. I nuovi permessi retribuiti, i congedi parentali e le agevolazioni fiscali riconosciuti ai lavoratori (anche autonomi e liberi professionisti) per favorire la conciliazione della vita familiare con il lavoro non sono sufficientemente in grado di contrastare la denatalità. Mancano poi misure a supporto alle imprese per sostenere i costi, soprattutto indiretti, derivanti dalla nuova organizzazione del lavoro. Un’occasione mancata.

Dallo scorso 16 luglio è all’esame dell’Assemblea della Camera il Family Act, un disegno di legge il cui obiettivo - nel quadro dell’attuazione del PNRR (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza) - è delegare il Governo all’adozione di disposizioni volte a contrastare la denatalità e favorire la conciliazione della vita familiare con il lavoro, in particolare quello femminile. L’obiettivo è certamente condivisibile in astratto, ma la realizzazione appare tutt’altro che scontata anche avendo a mente gli strumenti e le risorse messe in campo. Le misure chiave attraverso cui il Parlamento si prefigge di raggiungere tali obiettivi sono l’assegno unico universale, il riordino e la semplificazione delle misure di sostegno economico per i figli a carico e la disciplina dei congedi parentali e di paternità. In realtà, le norme in materia di assegno unico universale potrebbero essere espunte dal testo finale del Family Act. Infatti, nelle more dell’approvazione di tale disegno di legge, le disposizioni sull’assegno unico universale sono già confluite nella legge delega n. 46/2021 (entrata in vigore il 21 aprile scorso), finalizzata a “riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico attraverso l’assegno unico e universale”, che delega il Governo ad adottare entro 12 mesi uno o più decreti legislativi che disciplinino l’accesso all’Assegno Unico Universale. Pertanto, al fine di coordinare tale legge con il Family Act, la Commissione Affari Sociali della Camera ha proposto la soppressione delle disposizioni in materia di assegno unico universale dal testo attualmente in discussione alla Camera. A ben vedere, il Family Act non tende a raggiungere gli obbiettivi prefissati con misure innovative ma si concentra sul riordino delle misure esistenti che – come nel caso dei congedi parentali - non si discostano in modo significativo dalla normativa vigente. L’unico elemento di novità era rappresentato proprio dall’assegno unico universale che, abbracciando il principio dell’“universalismo differenziato” che permea il PNRR, sarà assegnato progressivamente - sulla base della condizione economica del nucleo familiare, tenendo conto dell’età e del numero dei figli a carico - a tutti i nuclei familiari con figli minori a carico, nell’intento di differenziarsi dalle politiche per il contrasto con la povertà. Tuttavia, poiché le risorse stanziate derivano unicamente dalla modificazione o abrogazione di misure già esistenti per il contrasto della povertà (assegni ai nuclei familiari, fondo di sostegno alla natalità, detrazioni fiscali per minori a carico etc.), in mancanza di nuovi fondi risulterà difficile che il citato strumento abbia una portata davvero universale. Al di là delle singole disposizioni e della loro copertura, la vera criticità del Family Act è che lo stesso, pur essendo presentato nel PNRR come una riforma in grado di contrastare il complesso problema della denatalità, le cui cause sono numerose e diverse, manca della strutturalità necessaria per raggiungere un obiettivo così ambizioso. Il DDL si riduce infatti a un elenco di incentivi economici alle famiglie che, limitandosi a rimescolare quelli esistenti, genera solo incertezza e si discosta dall’obiettivo del PNRR di avviare riforme strutturali dell’ordinamento. In particolare, per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, il Family Act in particolare delega al Governo il compito di: · introdurre la possibilità per i genitori lavoratori di fruire di permessi retribuiti per la partecipazione ai colloqui con gli insegnanti di ciascun figlio, · assicurare maggiore flessibilità nella gestione dei congedi parentali, · stabilire un congedo parentale minimo di almeno due mesi non cedibile all’altro genitore per ciascun figlio e, punto di forse maggiore interesse, · estendere la disciplina relativa ai congedi parentali anche ai lavoratori autonomi e ai liberi professionisti (art. 4, comma 2; art. 3 nel testo della Commissione). Il disegno di legge, allineandosi alla direttiva UE 1158/2019, delega altresì il Governo ad introdurre un congedo di paternità della durata di 10 giorni, attualmente previsto per l’anno in corso in forza di una misura sperimentale e provvisoria (art. 4, comma 3; art. 3 nel testo della Commissione). Tale congedo potrà essere esteso anche ai lavoratori autonomi e ai liberi professionisti. Il Family Act si limita quindi a consolidare ed estendere strumenti già esistenti che, pur garantendo un maggior grado di flessibilità ai lavoratori genitori, producono allo stesso tempo l’effetto di scaricare sul datore di lavoro il peso, sia in termini economici che organizzativi, di tali misure. Sotto diverso profilo, il Family Act prevede all’art. 5 (art. 4 nel testo della Commissione) l’introduzione di agevolazioni fiscali per le spese sostenute per addetti ai servizi domestici e all’assistenza di familiari, nonché una modulazione graduale della retribuzione percepita dal lavoratore nei giorni di assenza dal lavoro in caso di malattia dei figli (ad oggi è previsto solo un congedo coperto da contribuzione figurativa, ma non retribuito). Si tratta, come è evidente, di misure insufficienti a contrastare la denatalità e favorire la conciliazione della vita familiare con il lavoro, in quanto hanno ad oggetto solo l’erogazione di risorse economiche e la previsione di strumenti di flessibilità per i lavoratori, senza favorire invece le imprese che, a discapito di un’agevole organizzazione del lavoro e sobbarcandosi i relativi costi, promuovono l’ingresso delle donne nel mercato del lavoro e le forme di flessibilità per i genitori lavoratori. Le uniche apprezzabili previsioni in tal senso sono rappresentate, da un lato, dall’introduzione di “incentivi per i datori di lavoro che applicano le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che, ai fini dell'armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, prevedono modalità di lavoro flessibile” e, dall’altro, dalla previsione di “forme di decontribuzione per le imprese per le sostituzioni di maternità, per gli incentivi volti al rientro al lavoro delle donne e per le attività di formazione ad esse destinate”. Si tratta tuttavia di misure ancora insufficienti, in quanto la prima consiste nell’ennesimo incentivo economico, che non è idoneo a incidere strutturalmente sul mercato del lavoro, mentre, la seconda, rappresenta solo un piccolo passo per la riduzione del costo del lavoro. Volendo provare a rassegnare alcune conclusioni, il Family Act, presentato come il primo progetto organico di riforma delle politiche per la famiglia, si dimostra alla prova degli strumenti in discussione come un insieme di varie misure slegate tra loro, che ripropongono istituti già esistenti e che si sono rivelati solo in parte idonei agli scopi, e inadeguate al raggiungimento degli obiettivi prefissati. Avrebbe invece potuto essere l’occasione per prevedere un supporto alle imprese per sostenere con forza i costi, soprattutto indiretti, derivanti dall’assenza di una lavoratrice durante il congedo di maternità (in particolare, i costi organizzativi indiretti e legati alla ricerca, assunzione e formazione di un nuovo lavoratore) e in occasione della fruizione dei congedi parentali, così incentivando l’assunzione delle donne e riducendo la barriera all’ingresso nel mercato del lavoro. Il Family Act, infine, non ha il pregio di creare nuovi spazi per la contrattazione collettiva sul tema, che sarebbe stato l’unico “tavolo” in cui le esigenze delle aziende e dei lavoratori avrebbero potuto realmente confrontarsi al fine di individuare soluzioni costruite su misura in base alle peculiarità dei diversi settori e realtà aziendali. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2021/08/06/family-act-imprese-lavoratori-nonostante-pnrr