Siamo in un periodo di forti cambiamenti stimolati dal PNRR (Piano nazionale di ripresa e resilienza) sia operativi che culturali. In un momento come questo è necessario poter ragionare su tutti i temi e in ogni campo, proprio perché non bisogna solo immaginare il futuro, ma anche prepararlo. Questo cambiamento non potrà non riguardare anche la retribuzione ed il costo del lavoro, concetti che paiono, nella loro attuale struttura, non essere adeguati a quanto il progresso richiede. La contrattazione collettiva ed il legislatore dovranno mettere in campo tutta la loro creatività e l'innovazione culturale di cui saranno capaci per far nascere un futuro adeguato. Da dove partire?

In questo periodo si sta parlando molto di PNRR (Piano nazionale di ripresa e resilienza) in ogni ambito, ma si parla poco dell'impatto che esso dovrà necessariamente avere sul mercato del lavoro. E' essenziale che si cominci a pensarlo anche sotto quest'ottica, perché il futuro della nostra società passa anche per il benessere di lavoratori e organizzazioni economiche. Benessere che si gioca in gran parte all'interno della contrattazione collettiva e della produzione legislativa, che ad essa fa e dà riferimento. In larga parte questo star bene si misura sul tema della retribuzione. Nell’ambito citato si sta cercando in tutti i modi di trovare un mix (o meglio un win to win) tra esigenze dei lavoratori, esigenze delle imprese ed esigenze dello Stato. Il confronto dovrà sbarazzarsi, però, del tentativo di mettere delle patch sul passato e dovrà farsi nuovo, dovrà, cioè, essere completamente ripensato il concetto di sinallagma applicato nel mondo del lavoro. In questo, la logica del benessere sotteso dal PNRR, sarà un concetto guida. Logica che dovrà trovare il modo di accompagnare una rivoluzione che sicuramente coinvolgerà "i numeri", ma ancor prima la cultura ed il modo di pensare. Di cosa stiamo parlando Prima di parlare del futuro sarà utile chiarire di cosa stiamo parlando (ovvero il presente), poiché c'è molta confusione quando si discute di retribuzione, risultando assente nel nostro ordinamento una sua nozione unitaria. Il dibattito sulla retribuzione, fatta questa premessa, oggi è focalizzato prevalentemente sul rapporto tra retribuzione del lavoratore identificata nel netto e valore della retribuzione per l’azienda (costo del lavoro). Per spiegare cosa è sul tappeto, utilizziamo come esempio la retribuzione di un impiegato. Il netto per il nostro impiegato che non ha figli, moglie né altri parenti a carico è composto dal lordo mensile meno i contributi che genereranno in parte la sua pensione, meno l’IRPEF al netto delle detrazioni. Sicuramente a dicembre, e probabilmente a giugno, egli avrà in più il netto delle mensilità supplementari ed ancora più in là il netto del TFR (probabilmente alla fine del rapporto di lavoro). A tutto questo si aggiunga che riceverà l’importo netto della pensione maturata quando le leggi permetteranno la sua quiescenza. Passando al lato azienda, per il nostro impiegato il costo del lavoro è composto da retribuzione diretta, retribuzione indiretta, previdenza pensionistica, e assicurazioni. La retribuzione diretta è costituita da tutti quegli euro (definiti dalla contrattazione collettiva e dalla legge) collegati direttamente alla prestazione (stipendio tabellare, straordinari, ecc. ecc.). La retribuzione indiretta è costituita dalle mensilità supplementari (sempre lorde) e dal trattamento di fine rapporto (nella sua totalità). La previdenza pensionistica è sostanzialmente l’insieme dei contributi (che si pagano su retribuzione diretta ed indiretta) utili per la pensione. L'azienda paga i tre quarti circa del totale dei contributi destinati al fondo pensione, un quarto circa è a carico del dipendente come abbiamo detto. Oltre ai contributi che si trasformeranno in pensione, l’azienda ha a suo carico il pagamento delle eventuali “assicurazioni” a tutela del lavoratore (variano da settore a settore e da categoria a categoria), pagate all’INPS come contributi (malattia, maternità, disoccupazione, cassa......), ed infine il premio pagato all’INAIL (di natura specificamente assicurativa). Chiarito quello di cui parliamo, e senza rifarci a quadri macroeconomici, è di tutta evidenza la scarsità delle risorse economiche che oggi abbiamo a disposizione. Prendendo atto di questo non possiamo che considerare come il costo del lavoro, soprattutto nella nostra società fatta prevalentemente di servizi, sia divenuto un punto cardine nel dibattito contrattuale. Il legislatore ha cercato di offrire degli strumenti (a parere di chi scrive complementari ed accessori) per abbattere il divario tra netto percepito dal lavoratore e costo aziendale attraverso la cosiddetta detassazione (limitata a tremila euro senza alcuna influenza a livello di costo del lavoro) ed il welfare che, però, ha scarso appeal per i lavoratori poiché permette di acquisire servizi e opere di utilità sociale ma non dà maggiore disponibilità economica (in euro). Per questo il welfare difficilmente entra nella contrattazione retributiva relativa ai cosiddetti minimi e si ferma alla concessione di flexible benefit con la loro non imponibilità ai 258,23 euro (per i beni e servizi in natura). Un altro campo, con cui si è cercato di limare il divario, è stato quello delle agevolazioni contributive, che abbattono il costo del lavoro ma che hanno il difetto per il dipendente di produrre meno pensione, a meno che lo Stato non disponga la copertura con la contribuzione figurativa. In questo quadro sembra che non ci sia una scappatoia perché risulta complicato bilanciare gli interessi dell'azienda, dei lavoratori e del bilancio dello Stato (se c’è detassazione non si pagano imposte su quello che si guadagna), soprattutto per quei lavoratori che hanno un basso valore di netto. Una funzione fondamentale in questa ricerca la avrà la contrattazione collettiva e qui creatività e PNRR dovranno stimolare a regolare e definire la rappresentanza all’interno della contrattazione. La regolazione della rappresentatività (a meno che non compaia un sindacato registrato ex art.39 della Costituzione) permetterà di fare delle norme "simil erga omnes" e quindi di governare l'intero sistema soprattutto nella parte retributiva. Fatto ciò sarà importante ragionare (cambiando approccio culturale) con le logiche economiche di un periodo di crisi e non con quelle dello sviluppo: logiche che dicono che se non posso avere maggiori introiti, allora per guadagnare di più devo abbattere e/o sostituire i costi. In questa logica e per entrare nella concretezza, si potrebbe ipotizzare di far diventare i costi del dipendente retribuzione. Ciò sarebbe possibile ampliando l'art.51, oppure modificando l'art.100, entrambi del TUIR. Si dovrebbe inserire nel nostro ordinamento la possibilità di far retribuire il lavoratore dall’azienda (con una detassazione e decontribuzione totale) attraverso il pagamento di alcune spese che ogni lavoratore sopporta (es. spese alimentari ovvero per tributi come acqua e rifiuti). In questo modo il lavoratore avrà meno costi e più disponibilità economica (equivalente ad un aumento di stipendio) e quindi vedrà aumentare di fatto il suo reddito. L’azienda su queste somme non avendo contribuzione non avrà un maggior costo del lavoro (il costo sarà identico all’erogato). Quanto ipotizzato rientra nel welfare a tutti gli effetti poiché aumenterà il benessere dei lavoratori. Come per il welfare attuale il datore di lavoro pagherebbe direttamente le spese, esempio: attraverso un accredito al supermercato scelto o caricando una carta di credito elettronica utilizzabile solo a questo fine (secondo le logiche dei buoni pasto elettronici) e la contrattazione determinerebbe la soglia di valore di questo welfare. Se queste logiche saranno accettate, si potrebbe iniziare dalla modifica del nostro codice civile ed in particolare dell’art.2099, in questo modo: “La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata [dalle norme corporative], con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di norme previste dalla contrattazione collettiva o di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali. Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti con provvigione o con prestazioni in natura o con beni di utilità sociale ovvero con il pagamento diretto da parte del datore di lavoro delle spese di acquisto di derrate alimentari o bevande o spese di luce, gas, acqua o telefoniche e di connessione ad internet.” Tutto ciò, come si è detto all’inizio, rientra nella grande sfida creativa che è di fronte al diritto del lavoro. Come tutte le grandi sfide richiederà e utilizzerà un cambio di cultura. Dovremo riformare soprattutto il nostro modo di pensare, ove con il termine "nostro" si intende parlare di lavoratori e delle loro rappresentanze, dei datori di lavoro e delle loro rappresentanze e del legislatore. Questo cambiamento culturale richiede una nuova consapevolezza quella di pensare alle organizzazioni economiche come esseri viventi, corpi composti da cellule (i lavoratori). Ricordando che se il corpo muore muoiono le cellule e se le cellule non hanno benessere, il corpo non cresce e può morire. Se gli attori sociali non cureranno il benessere globale dei corpi economici ciascuno per la propria responsabilità come corpo, membra o cellule, la nostra economia non troverà le soluzioni che cerca e la vita come è stato dal momento in cui è comparsa troverà una soluzione, che ci piaccia o no. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2021/09/11/pnrr-welfare-aziendale-cambiare-rapporto-retribuzione-costo-lavoro