Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, vede finalmente la luce la legge sulla parità salariale. Sono due le direttrici della riforma: contrastare il salary gap tra uomo e donna e favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. La legge istituisce, dal 1° gennaio 2022, una certificazione della parità di genere il cui possesso consentirà alle imprese di beneficiare di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali, nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui per ciascuna azienda. Se ne parlerà nel corso del 10° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, in live streaming il 1° dicembre 2021.

Il 18 novembre scorso è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la legge 5 novembre 2021, n. 162 recante “Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo”. Quindi, la legge sulla parità salariale ha visto finalmente la luce. La stessa muove da due “anime” principali: la prima volta a contrastare il c.d. salary gap tra uomo e donna; mentre la seconda consta di provvedimenti orientati a favorire la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Inoltre, tali nuove disposizioni mirerebbero a ridurre la perdita (stimata) di PIL del nostro paese, pari a 8 punti, che sembrerebbe proprio determinata dal divario di trattamento tra uomo e donna dal punto di vista lavorativo, tenuto conto che la differenza salariale annua media percepita in Italia tra uomini e donne è pari al 43,7%, contro una media europea che è sensibilmente inferiore. Del resto, uno studio diffuso dall’ISTAT, riferito al 2018, ha rilevato che la retribuzione media giornaliera di una donna laureata è pari a 19,6 euro, contro i 23,9 euro degli uomini: ossia ben € 34/giorno, per una giornata lavorativa di 8 ore. Tuttavia, almeno con riferimento al nostro Paese, tali differenze dipendono altresì dal fatto (anche e soprattutto culturale) che la compagine femminile ha un livello di disoccupazione molto rispetto a quello maschile. Di seguito, in sintesi, le principali previsioni. Certificazione sulla parità di genere E’ stata prevista l’istituzione della certificazione della parità di genere a partire dal 1° gennaio 2022. Tale documento vuole attestare le politiche e le misure concretamente adottate dal datore di lavoro per ridurre il divario di genere, quali, ad esempio, le opportunità di crescita in azienda, la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità. Sarà, in seguito, il Presidente del Consiglio dei Ministri, mediante apposito decreto/i, a stabilire: (i) i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende; (ii) le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali; (iii) le modalità di coinvolgimento nel controllo e nella verifica, del rispetto dei parametri indicati, delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta di cui alla L. n. 56/2014; (iv) le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere. A detto fine, inoltre, verrà istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese.

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Sgravi contributivi per le aziende A partire dall’anno 2022, alle aziende private in possesso della certificazione della parità di genere sarà accordato un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, tenuto conto che l’esonero sarà riadeguato e applicato su base mensile, con un apposito decreto da adottare entro il 31 gennaio 2022. Le risorse pubbliche stanziate annualmente dovrebbero essere pari a 50 milioni di euro e, al riguardo, giova precisarsi come lo sgravio in parola sia in misura differente rispetto a quello già attualmente in vigore per le assunzioni di donne. Bandi per le aziende virtuose sulla parità salariale Alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere la norma riconosce un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle Autorità di volta in volta competenti, della concessione di aiuti di stato e/o finanziamenti pubblici in genere. Peraltro, anche nell’ambito dei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, ecc., il possesso di una certificazione di parità di genere dal punteggio più alto determinerà un miglior posizionamento in graduatoria dell’azienda partecipante. Obblighi reportistici per chi ha oltre 50 dipendenti La legge sulla parità salariale introduce l’obbligo per le aziende pubbliche e private con “oltre 50” dipendenti (ora la soglia è pari a “100”) di redigere un rapporto, da inviarsi entro il 31 dicembre, ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni. La relazione dovrà riguardare anche gli ambiti della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica e segnalare anche l’equa applicazione tra uomo e donna delle misure straordinarie, quali, licenziamenti collettivi, ammortizzatori sociali, prepensionamenti e pensionamenti, ecc. Tale obbligo diviene una mera facoltà per le aziende pubbliche e private che occupano fino a 50 dipendenti. La violazione di detto obbligo può comportare sanzioni e verifiche ad opera dell’Ispettorato del Lavoro. Cambia la “discriminazione diretta e indiretta” Viene integrata e ampliata la nozione di discriminazione diretta e indiretta, di cui all’art. 25 del D. lgs. n. 198/2006, aggiungendo, fra le fattispecie discriminatorie, anche gli atti di natura organizzativa e oraria nei luoghi di lavoro, nonché concernenti la progressione di carriera, tesi, sostanzialmente e indirettamente, a sfavorire la lavoratrice; e ciò anche qualora essi siano compiuti durante la fase di selezione di nuovo personale. Società partecipate Le società, costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni ai sensi dell’art. 2359 c.c., non quotate in mercati regolamentati, l’obbligo di dotarsi di uno statuto il quale preveda che il riparto degli amministratori da eleggere sia effettuato in base a un criterio che assicuri l’equilibrio tra i generi.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2021/11/22/parita-salariale-premia-aziende-come