Ad oggi, nessuno Stato membro dell’UE ha raggiunto la parità tra uomini e donne nel contesto lavorativo. A tal proposito, gli obiettivi del PNRR hanno posto, tra gli altri, particolare attenzione alla parità di genere. In attuazione del progetto, la legge di Bilancio 2022 e la legge n. 162/2021 hanno iniziato a introdurre precise misure in tal senso, tra cui il sistema della certificazione sulla parità dei sessi e i nuovi Fondi per agevolare il perseguimento dei fini previsti. In attesa che vengano emanati i necessari decreti attuativi e che vengano determinate le modalità di accesso a tali Fondi, è utile un’analisi sintetica (senza intento di esaustività) delle principali misure adottate, per definire lo stato dell’odierno processo di attuazione.

Finora, nessuno Stato membro UE ha raggiunto la parità tra uomini e donne nel mondo del lavoro a livello di retribuzioni, assistenza e pensioni: lo ha sottolineato la Commissione Europea nella comunicazione relativa alla strategia per la parità di genere 2020-2025. Nonostante sia un obiettivo nazionale ancora da raggiungere, l’Italia è da tempo impegnata in iniziative che mirano alla realizzazione della parità di retribuzione e a regolamentare le pari opportunità̀ tra uomo e donna nel contesto lavorativo. Il predetto impegno e la volontà di colmare il gender gap nel mercato del lavoro sono stati ribaditi anche nell’ambito del PNRR; a tal fine, il Piano ha recepito la proposta della Commissione Europea di dedicare un’attenzione particolare alle donne e promuovere l’occupazione femminile come priorità trasversale di tutte le Missioni del Piano (oltre all’apposita Missione V - incentrata proprio sulla coesione e l’inclusione sociale). Pertanto, in coerenza con la strategia europea, il PNRR ha riproposto l’obiettivo di realizzare una strategia nazionale volta a garantire la parità di genere da attuarsi nel quinquennio 2021-2026. Il Piano infatti prevede di raggiungere, entro il 2026, un incremento del 5% nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’omonimo Istituto europeo (EIGE) che oggi vede l’Italia classificata al quattordicesimo posto tra i Paesi UE (il nostro Paese ha infatti raggiunto un punteggio di 63,5 su 100, cioè 4,4 punti sotto la media europea). Al fine di colmare tale gap, la mobilitazione delle energie femminili è quindi da considerarsi uno dei pilastri per la ripresa del nostro Paese. In un simile contesto, il Ministro Andrea Orlando - nel corso della recente audizione presso le Commissioni Lavoro e Affari sociali, tenutasi il 9 febbraio 2022 - ha dichiarato che: “[v]i è la necessità di favorire una piena emancipazione economica e sociale della donna nel mercato del lavoro, prevedendo una sistematizzazione e ristrutturazione degli attuali strumenti […]”. Ciò premesso, si propone di seguito - senza intento di esaustività - un’analisi sintetica di alcuni strumenti normativi attuati con la legge di Bilancio 2022 e la legge n. 162/2021 (la quale ha aggiornato il Codice delle pari opportunità). Certificazione della parità di genere introdotta dalla legge n. 162/2021 Con la legge n. 162/2021 è stato istituito il sistema di certificazione della parità di genere. Tale certificazione, almeno in linea teorica, potrà essere rilasciata, a decorrere dal 1° gennaio 2022, a tutte le aziende che dimostreranno l’effettività e l’efficacia delle proprie politiche in tema di parità di genere tra uomo e donna. Gli enti di certificazione non dovranno solo esaminare semplici progetti o documenti programmatici, bensì valutare tutte le misure adottate in concreto dai datori di lavoro per ridurre i divari su opportunità di crescita, parità salariale, gestione delle differenze di genere, tutela della maternità, etc. Come conseguenza pratica, il rilascio di tale certificazione comporterà diversi vantaggi sia per le aziende private che per i lavoratori. Le prime, infatti, avranno accesso, tra gli altri, a un miglior punteggio nelle graduatorie degli appalti e a un esonero parziale del versamento dei contributi previdenziali dei lavoratori (nel limite dell’1% e di 50.000 euro annui). I lavoratori, oltre a veder parificati i propri diritti, si troverebbero a lavorare in contesti sempre meno discriminatori e più inclusivi, contribuendo così alla creazione di un “social climate” virtuoso, anche nell’ambito delle sempre crescenti politiche aziendali “ESG-oriented”. Ad oggi, tuttavia, non sono ancora state definite le effettive modalità di attuazione e i parametri minimi per il conseguimento di tale certificazione, né le modalità di acquisizione e monitoraggio dei dati necessari al suo ottenimento (oltre ad altre questioni quali, ad esempio, la forma della pubblicità prevista per la certificazione, etc.). In ogni caso, per rimanere in linea con le previsioni del PNRR, l’effettiva implementazione e attivazione del sistema di certificazione nel suo complesso dovrebbe - almeno secondo gli ultimi documenti ufficiali della Camera - avvenire nel secondo quadrimestre del 2022. A tal fine, è stato istituito, in data 1° ottobre 2021, un Tavolo tecnico per la definizione degli standard di certificazione che ha portato, da una parte, alla definizione di una bozza di linee guida inerenti al sistema di gestione per la parità tra i sessi e, dall’altra, all’apertura della consultazione pubblica sulla prassi di riferimento UNI per l’ottenimento della relativa certificazione. La bozza del documento ha previsto la strutturazione e l’adozione, da parte delle organizzazioni, di un sistema di fattori specifici (KPIs) per l’ottenimento di certificazioni (proprio come UNI, CEN e ISO). Sono infatti previste 6 macro-aree di indicatori attinenti alle differenti variabili per identificare le organizzazioni inclusive e meritevoli di ottenere detta certificazione: 1. Cultura e strategia; 2. Governance; 3. Processi HR; 4. Opportunità di crescita in azienda neutrali per genere; 5. Equità remunerativa per genere; 6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Il progetto ha quindi l’obiettivo di colmare i gap attualmente esistenti e introdurre strutturalmente la cultura della parità di genere. La consultazione pubblica, tuttavia, è terminata il 22 gennaio 2022 e, stante quanto previsto nel corpo del documento, il medesimo “perde qualsiasi valore al termine della consultazione, cioè [proprio] il: 22 gennaio 2022”. Al momento non vi è stata ulteriore attività consultiva e siamo in attesa di maggiori sviluppi. Sostegno all’occupazione femminile e legge di Bilancio 2022 A prosecuzione di quanto sopra, anche sul fronte della legge di Bilancio 2022, le iniziative volte a favorire l’occupazione femminile in Italia sono molte. A titolo esemplificativo, con riferimento alla già menzionata certificazione, è stato finanziato, con un incremento di 50 milioni di euro, il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, già istituito presso il Ministero del Lavoro con la legge di Bilancio 2021. Oggi però, la dotazione economica del Fondo ne amplia le finalità, consentendo non solo di sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro ma anche di definire le procedure di acquisizione della certificazione da parte delle imprese. Sempre al fine di favorire l’ottenimento della certificazione, la legge di Bilancio ha altresì istituito il “Fondo per le attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione di parità di genere”, con una dotazione di 3 milioni di euro. Infine, da un punto di vista contributivo, sono stati disposti, tra gli altri, anche due particolari esoneri: uno (nella misura del 100%) in caso di assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022, e uno, in via sperimentale per il 2022, in favore delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato (nella misura del 50%), a decorrere dalla data del rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità. In attesa di ulteriori aggiornamenti Le aziende hanno dunque molti strumenti per essere incentivate a ridurre il divario tra i sessi. I progressi in tal senso, tuttavia, non sono veloci e scontano, al momento, la mancanza di disposizioni operative che ne chiariscano lo scenario attuativo, al momento ancora fluido e non del tutto applicabile. Dovremo dunque attendere ulteriori aggiornamenti. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2022/02/25/parita-genere-certificata-occupazione-femminile-lavoro