L’assunzione locale all’estero permette alle multinazionali, ma anche alle PMI, di gestire le risorse umane nei processi di internazionalizzazione. Nello specifico, l’assunzione locale all’estero comporta la soluzione di qualsiasi legame giuridico tra il lavoratore dipendente e la società italiana ed il relativo azzeramento del centro di costo del personale. Al momento della definizione del contratto, di fondamentale importanza è soprattutto l’analisi dei profili previdenziali poiché la quasi totalità dei Paesi esteri adotta un regime previdenziale obbligatorio al quale il lavoratore assunto localmente è tenuto ad iscriversi.

L’attuale tendenza del mercato globale del lavoro, nel contesto delle imprese multinazionali ed anche delle PMI che avanzano verso un processo di internazionalizzazione, impone agli Headquarters di attuare un processo di crescita più consistente a livello delle diverse sussidiarie estere, attraverso la condivisione di know how, tecnologia e personale specializzato. In merito a quest’ultimo fattore di produzione, le risorse umane possono essere selezionate anche da più Paesi, con ricorso alla modalità dell’assunzione locale, sia per far fronte alle esigenze di corretta allocazione dei vari centri di costo sia di contenimento delle spese del personale. Assunzione locale all’estero L’assunzione locale all’estero comporta la soluzione di qualsiasi legame giuridico tra il lavoratore dipendente e la società italiana ed il relativo azzeramento del centro di costo del personale. In effetti, il lavoratore assunto da una società estera stipula un contratto di lavoro dipendente con il datore locale soggiacendone al potere direttivo essendo inserito in uno specifico ruolo all’interno dell’organigramma aziendale. Al momento della definizione del contratto, di fondamentale importanza è l’analisi dei profili previdenziali poiché la quasi totalità dei Paesi esteri adotta un regime previdenziale obbligatorio al quale il lavoratore assunto localmente è tenuto ad iscriversi, con l’onere di pagare i contributi previdenziali secondo le norme ivi vigenti. In tali circostanze occorre distinguere tra:- Paesi UE, Paesi che adottano la legislazione comunitaria in virtù di appositi accordi con l’Unione europea, o Paesi con cui l’Italia ha stipulato Accordi bilaterali di sicurezza sociale “pieni”: il dipendente è tenuto a versare i contributi nel Paese estero di destinazione secondo la legislazione vigente; - Paesi con cui l’Italia ha stipulato Accordi bilaterali di sicurezza sociale “parziali”: il dipendente è tenuto a versare i contributi nel Paese di destinazione secondo la legislazione vigente. In aggiunta, il lavoratore sarà obbligato a versare in Italia una quota di contribuzione previdenziale “minore” in osservanza delle previsioni dei medesimi Accordi. - Paesi con cui l’Italia non ha stipulato Accordi bilaterali di sicurezza sociale: per i lavoratori italiani assunti in Paesi non legati all'Italia da accordi in materia di sicurezza sociale (c.d. non convenzionati) la Legge n. 398/1987 prevede una tutela minima garantita, obbligandoli all'iscrizione specifiche forme pensionistiche obbligatorie, con il conseguente obbligo di versamento in Italia dei relativi contributi. Adempimenti contributivi Come si evince il trattamento contributivo differisce in maniera notevole e anche gli obblighi connessi variano in base alla presenza o meno di Accordi previdenziali con il Paese estero. Il campo di applicazione soggettivo della Legge n. 398/1987 non è limitato ai lavoratori italiani inviati all'estero, ma si estende anche ai cittadini stranieri comunitari ed ai lavoratori extracomunitari: - con lo status di “soggiornanti di lungo periodo”; - privi dello status di “soggiornanti di lungo periodo”, ma in possesso di un regolare titolo di soggiorno e di contratto di lavoro. Infine, per quanto riguarda l’ambito di applicazione oggettivo, i datori di lavoro devono farsi carico degli adempimenti contributivi riguardanti le seguenti assicurazioni (art. 1, comma 1, Legge 3.10.1987 n. 398): - assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti; - assicurazione contro la disoccupazione involontaria; - assicurazione contro le malattie; - assicurazione di maternità; - assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; - fondo di garanzia per il TFR. I contributi sono dovuti sulle retribuzioni convenzionali (art. 4 comma 1 Legge n. 398/1987), fissate annualmente con decreto interministeriale (per l'anno 2022 le retribuzioni convenzionali sono stabilite dal D.M. 23.12.2021, pubblicato in G.U. 18.01.2022 n. 13). A tal riguardo, si veda la circolare INPS n. 12/2022. Per contenere l'onere contributivo derivante dalla possibile corresponsione di contributi previdenziali obbligatori anche nel Paese estero, è prevista la riduzione di 10 punti percentuali dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Ciò che accade spesso nella prassi è l’adozione di policy aziendali estere nelle quali si prevede la partecipazione del lavoratore a fondi integrativi, alcuni aventi natura di investimento, altri con uno scopo puramente previdenziale, al fine di fornire un pacchetto di soluzioni atte ad allocare una quota del salario che in genere è più elevata di quella italiana. Tale prassi induce il lavoratore italiano a pensare erroneamente di aver rescisso qualsivoglia legame con l’Italia e dunque anche con le autorità previdenziali competenti solo perché ha sottoscritto un contratto di lavoro di diritto estero, tralasciando l’aspetto fondamentale della contribuzione pensionistica in Italia. La palese conseguenza per il dipendente è quella di non vedere accrescere il montante contributivo individuale per il raggiungimento dei requisiti per il pensionamento obbligatorio nel nostro Paese. Una delle ipotesi più frequenti di emersione di tale comportamento, risiede nella denuncia formale ad opera dei dipendenti interessati, senza la quale risulterebbe complesso per l’INPS esercitare il potere di accertamento e riscossione nei confronti del datore di lavoro estero per rinvenire la base imponibile contributiva, applicando le relative sanzioni previste dalla normativa. Nel caso di denuncia presentata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro 12 mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi e sempreché il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro 30 giorni dalla denuncia stessa, i soggetti sono tenuti al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40% dell'importo dei contributi o premi, non corrisposti entro la scadenza di legge. In particolare, per una consolidata prassi degli uffici territoriali INPS, l’apertura di una rappresentanza previdenziale in Italia in un momento successivo alla stipula del contratto di lavoro estero con il dipendente, sarà sanzionata dall’INPS con l’applicazione delle sanzioni previste per omissione, anziché quelle vigenti nei casi di evasione contributiva. Considerazioni conclusive Al fine eseguire gli obblighi previdenziali a regola d’arte sin dall’inizio del rapporto lavorativo estero e soprattutto di evitare l’applicazione di sanzioni da parte dell’INPS, la soluzione risiede da una parte nella corretta informazione dei soggetti interessati e dall’altra nella volontà degli attori di rendere la normativa italiana un’espressa pattuizione tra le parti attraverso l’inserimento di una specifica clausola nel contratto di assunzione che richiami l’art. 3 della Convenzione di Roma del 1980. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/amministrazione-del-personale/quotidiano/2022/06/08/assunzione-locale-estero-obblighi-contributivi-imprese