Aumentano gli adempimenti burocratici e il rischio sanzioni per i datori di lavoro al momento della stipula di un contratto. Saranno, infatti, tenuti a considerare i nuovi obblighi, introdotti dal decreto legislativo per il recepimento della direttiva (UE) 1152 del 2019, in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili: dalle condizioni di lavoro alla durata del periodo di prova fino alla prevedibilità minima della prestazione professionale in caso di lavori flessibili. L’appesantimento sarà previsto già a partire dalle lettere d’assunzione, che dovranno contenere una serie di informazioni, da tutti gli elementi retributivi ai congedi e alle ferie. Sono previste, inoltre, una serie di modifiche anche agli obblighi di comunicazione riguardanti i lavoratori distaccati all’estero. Come assolvere correttamente l’obbligo di comunicazione?

Con l’obbiettivo di adeguamento agli standard europei il decreto legislativo, che recepisce la direttiva (UE) 1152 del 2019 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, inserisce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula di un contratto: dalle condizioni di lavoro alla durata del periodo di prova fino alla prevedibilità minima della prestazione professionale in caso di lavori flessibili. Si appesantiscono gli adempimenti burocratici -con il rischio di sanzioni per le imprese - con le nuove regole varate dal Consiglio dei Ministri, in attuazione della direttiva Ue sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, che riscrivono, in larga parte, il D.Lgs. 152 del 1997. Il decreto è atteso in Gazzetta ufficiale ai fini della sua applicazione. L’appesantimento sarà previsto a partire dalle lettere d’assunzione, che dovranno contenere una serie di informazioni, da tutti gli elementi retributivi a congedi, ferie, etc.. Più di qualche autorevole esperto ha commentato di recente che le lettere di assunzione saranno lettere di svariate pagine, che andranno modificate a ogni variazione contrattuale e con il rischio di indebolimento della contrattazione collettiva, disincentivando i lavoratori dalla lettura dei CCNL. Dalla dottrina è stato altresì evidenziato un altro appesantimento burocratico per i datori sulla nuova disciplina degli ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Le aziende ora già forniscono ai lavoratori due tipi di informazioni: quello sulla riservatezza e quello sui controlli a distanza ex articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. A queste si aggiunge una terza informazione di contenuto analogo a quelle attuali.

Questo articolo di IPSOA Quotidiano è frutto della collaborazione fra Wolters Kluwer e NexumStp: consulenza evoluta per le PMI

Circa l’apparato sanzionatorio, l’articolo 19, comma 2, del decreto Biagi, viene riscritto, prevedendo multe fino a 1.500 euro a lavoratore, anche nel caso in cui l’azienda, entro 60 giorni dalla richiesta, non fornisce le informazioni previste dal Dlgs. Gli uffici del personale o gli intermediari delle aziende saranno caricati di richieste cercando di non commettere errori nelle risposte. Qualche problema è generato per l’ambito di applicazione del Dlgs alle collaborazioni ex articolo 409 Cod. proc. civ., che va oltre l’indicazione della direttiva Ue che si riferisce solo al falso lavoro autonomo. In questo modo si equiparano le incerte co.co.co. con quelle genuine e questa equiparazione non giova a chi opera correttamente. Con la pubblicazione del decreto in GURI e dalla sua entrato in vigore quindi gli uffici del personale si troveranno a dover aggiornare i propri “draft” contrattuali per renderli coerenti con i nuovi e più estesi obblighi di comunicazione. Entriamo seppur sommariamente nel merito delle novità. A quali rapporti di lavoro si applicano le nuove disposizioni

- contratto dì lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato anche a tempo parziale; - contratto di lavoro in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato; - contratto di lavoro intermittente; - rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all'articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81; - contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all'articolo 409 comma 1 n.3) c.p.c.; - contratto di prestazione occasionale di cui all'articolo 54 bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96. (Prest.O); - ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia; - ai lavoratori domestici; - ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1 comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e a quelli degli enti pubblici economici.

Come assolvere all’obbligo di comunicazione Gli obblighi di informazione sono assolti mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 51O, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608. Le informazioni eventualmente non contenute nella lettera d’assunzione o copia della comunicazione dell’istaurazione del rapporto di lavoro devono essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. La comunicazione dovrà essere fornita dal datore di lavoro al lavoratore in modo trasparente, chiaro e completo in formato cartaceo oppure elettronico. Il datore di lavoro/committente dovrà comunque conservare prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione al lavoratore e, su richiesta di quest’ultimo, renderla accessibile in qualsiasi momento. Contenuti della comunicazione Rispetto a quanto oggi previsto, vengono ampliate in modo importante le informazioni da fornire al lavoratore. Nello specifico la comunicazione dovrà contenere:

- l'identità delle parti (compresa quella dei co-datori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276); - nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota; - il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; - la sede o il domicilio del datore di lavoro; – l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore e, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; - la data di inizio del rapporto di lavoro; - la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso; - la durata del periodo di prova, se previsto; - il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; - la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; - la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; - l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; - la programmazione dell'orario normale di lavoro (es. lun – ven dalle 09,00 alle 18,00) e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; - se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantire e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico; - il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; - gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Alcune delle predette informazioni possono comunque essere fornite al lavoratore entro un termine di tempo maggiormente ampio e comunque non oltre i 30 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa. Si tratta delle informazioni relative a:

- la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti; - il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista; - la procedura, la forma e i termini di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e del lavoratore; - Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi; - Enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi versati dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale prevista dal datore di lavoro.

Qualora il rapporto di lavoro dovesse cessare prima che il datore abbia adempiuto a tutti gli obblighi d’informazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni mancanti. Inoltre, eventuali modifiche riguardanti gli elementi del contratto di lavoro dovranno essere comunicati dal datore di lavoro entro il primo giorno di decorrenza della modifica a meno che la modifica stessa non derivi da disposizioni legislative o regolamentari o dalle clausole del contratto collettivo. nuovi obblighi anche per i co.co.co. Agli obblighi d’informazione è tenuto, nei limiti della compatibilità, anche il committente nell'ambito dei: - rapporti di lavoro di cui all 'articolo 409, comma 1, n. 3, del Codice di procedura civile; - dei rapporti di cui all'articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81; - dei contratti di prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96. Ulteriori obblighi di informazione in casi di utilizzo di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati Il datore di lavoro (ma anche il committente) in caso dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati tesi a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte dei lavoratori, sarà tenuto a fornire ai lavoratori una serie di ulteriori informazioni: - gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l 'utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati; - gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento; - le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni; - le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità; - il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse. Eventuali modifiche incidenti sulle suddette informazioni che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro, dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, in forma scritta, con almeno 24 ore di anticipo. E’ previsto per il lavoratore il diritto di accedere, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali (aziendali o territoriali), ai dati e di richiedere inoltre ulteriori approfondimenti sugli obblighi d’informazione elencati. In caso di richiesta di ulteriori dati e/o informazioni il datore di lavoro dovrà rispondere in forma scritta entro 30 giorni dalla richiesta. Le informazioni in commento dovranno essere comunicate dal datore di lavoro in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da un dispositivo automatico. Le comunicazioni dovranno essere fornite anche all’RSA/RSU o in mancanza alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Obblighi di comunicazione per i lavoratori distaccati all’estero Sono previste una serie di modifiche anche agli obblighi di comunicazione riguardanti i lavoratori distaccati all’estero. In base alle nuove disposizioni il datore di lavoro che intenda distaccare all’estero un lavoratore (sia in uno Stato membro che in uno Stato terzo) nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, dovrà fornire al lavoratore, in forma scritta e prima della partenza, le seguenti informazioni:

a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista; b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione; c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti; d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano; e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante; f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio; g) l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Indipendentemente dal caso del distacco nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi e delle condizioni riguardanti il rapporto di lavoro nonché le informazioni di cui alle lettere a), b), c) e d). Sanzioni In caso di mancata comunicazione o nel caso in cui la stessa sia effettuata in ritardo o in modo lacunoso e incompleto è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2022/07/12/contratti-lavoro-assolvere-obblighi-senza-incorrere-sanzioni