Con la circolare n. 11 del 2022 la Fondazione Studi Consulenti del lavoro analizza il quadro sanzionatorio scaturente dal Dlgs 104/22, con particolare riferimento all’ambito applicativo, agli adempimenti scaturenti e all’Istituto della diffida. Il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro resta in attesa di riscontro alla reiteratarichiesta di interventi di modifica, necessari per non rendere l’obbligo di trasparenza un pesante e sanzionato adempimento burocratico.

La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, nella circolare n. 11 del 18 agosto 2022, ha ulteriormente analizzato le previsioni dettate dal decreto Trasparenza dei contratti di lavoro (D.Lgs. n. 104/2022) con riferimento alle modalità di gestione a arte dei datori di lavoro dei nuovi obblighi introdotti con decorrenza 13 agosto 2022. Termini di adempimento Con riferimento ai termini di adempimento dei nuovi obblighi informativi, il documento di prassi precisa che: - in caso di omessa consegna del contratto individuale di lavoro o copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, verrà sanzionato ai sensi del comma 2 dell’art. 19 D.lgs. n. 276/2003; - in caso, invece, “di consegna di tali documenti, ove gli stessi risultino incompleti, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile unicamente dopo che siano scaduti infruttuosamente gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in relazione alla tipologia di informazioni omesse”. La consegna dei documenti incompleti diviene violazione soltanto dopo il trascorso dei termini indicate: in caso di accesso ispettivo dunque, laddove detti termini non siano ancora compiuti, l’ispettore non potrebbe, comunque, notificare diffida al trasgressore. Quindi, la consegna dei documenti in questione (incompleti) in ogni caso ampia il perimetro di legalità, ovviamente entro i limiti menzionati. La sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.si rende applicabile trascorsi sette giorni dall’inizio della prestazione lavorativa. Per le seguenti informazioni, il termine per fornirle è invece di un mese (corrispondente giorno del mese successivo): - identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota (nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro; - il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; - la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; - la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; - il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; - gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso. Inoltre, a parere dei Consulenti del lavoro, la formulazione della denuncia non costituisce condizione di procedibilità, sconosciuta come istituto nella materia degli illeciti amministrativi lavoristici, ma serve ad essere concretamente d’ausilio agli organi di vigilanza per metterli in condizione, in fatto ed in diritto, di avere cognizione specifica e diretta della violazione asseritamente subita. La norma inoltre sembra più che altro ribadire la competenza esclusiva dell’INL per gli accertamenti in tale materia. Sistemi automatizzati Ulteriori obblighi informativi discendono dall’ utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati “deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni, nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”. L’inosservanza è sanzionata dal nuovo art. 19 comma 2 del novellato Dlgs 276/03 con una sanzione amministrativa da 100 a 750 Euro “per ciascun mese di riferimento”, soggetta a diffida ex art 13 D.lgs n. 124/04. Trattasi di una sanzione per fasce, per cui rimanendo ferma la sua applicazione per ciascun mese di riferimento, se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro. Se invece la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione va da 1.000 a 5.000 euro e, per il particolare disvalore connesso al numero dei lavoratori interessati dalla violazione, non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida accertativa. Diffida obbligatoria Ai fini della operatività della procedura di diffida devono realizzarsi due condizioni: -la constatata inosservanza delle norme di legge o del contratto collettivo in materia di lavoro e legislazione sociale (secondo l’interpretazione ministeriale l’inosservanza delle disposizioni del contratto collettivo deve essere considerata in ragione della relativa funzione integrativa del precetto normativo); -il rilievo da parte del personale ispettivo di inadempimenti per i quali sia prevista l’irrogazione di sanzioni amministrative. E’ previsto un termine perentorio di trenta giorni, entro cui regolarizzare l’inosservanza sanabile, decorrente dalla data di notificazione del verbale, ed un successivo termine perentorio di 15 giorni decorrente dalla scadenza del termine di trenta giorni su citato. Attesa la perentorietà dei termini, va sottolineato che la mancata regolarizzazione entro il termine di trenta giorni determina la impossibilità di accedere al successivo termine di 15 giorni. Quest’ultimo termine, infatti, ha carattere premiale per il trasgressore, che potrà accedervi soltanto dopo avere ottemperato all’invito a regolarizzare di cui alla diffida.A cura della redazioneCopyright © - Riproduzione riservata

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