Nella la circolare n. 19 del 2022, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali interviene con alcuni chiarimenti sui nuovi obblighi di trasparenza nei contratti di lavoro. In particolare, il Ministero conferma che il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base riferite ai singoli istituti da indicare nell’informativa, potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali. Sempre con riferimento ai rinvii alla contrattazione collettiva, una questione di fondamentale importanza, affrontata nella circolare, riguarda il tema delle informazioni da rendere al dipendente sulla gestione dell’orario nel luogo di lavoro. Con quali modalità deve essere effettuato il rinvio? Rimangono ancora dei dubbi da chiarire?

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha diffuso il 20 settembre scorso la circolare n. 19 per fornire alcune interpretazioni sul decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022). Il documento di prassi interviene per approfondire ulteriori aspetti contenuti nel decreto dopo le prime indicazioni già fornite dall’Ispettorato nazionale del lavoro con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022 che era peraltro stata emessa d’intesa con l’ufficio legislativo dello stesso Ministero del Lavoro e delle politiche sociali. Tra le questioni più attese sicuramente c’erano quelle relative alle modalità da utilizzare per assolvere all’obbligo d’informazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro previsto dal D.Lgs. n. 104/2022 in attuazione della direttiva UE 2019/1152 del 20 giugno 2019, tenendo conto quest’ultima richiama il legislatore nazionale ad evitare di imporre vincoli amministrativi, finanziari e giuridici. Il considerando 48 della direttiva, infatti, invita gli Stati membri a valutare l’impatto dei rispettivi atti di recepimento sulle piccole e medie imprese per accertarsi che non siano colpite in modo sproporzionato, riservando particolare attenzione alle microimprese e agli oneri amministrativi, e a pubblicare i risultati di tali valutazioni. Per evitare di far passare in secondo piano la finalità della direttiva e quindi del decreto (consentire ai lavoratori di migliorare le condizioni di lavoro promuovendo un’occupazione più̀ trasparente e prevedibile), lasciando invece emergere la sproporzione delle modalità con cui adempiere all’obbligo informativo, uno dei profili di maggiore semplificazione è indubbiamente quello relativo alla possibilità ed alle modalità di rinvio alle disposizioni normative e dei contratti collettivi. Rinvio a contratti collettivi e documenti aziendali Pur considerando che il legislatore nazionale non ha espressamente previsto tale possibilità, la circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 19 del 2022, citando i principi della direttiva (UE) 2019/1152 del 20 giugno 2019, conferma quanto già era stato indicato dalla circolare INL n. 4/2022, ovvero che il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base riferite ai singoli istituti da indicare nell’informativa potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo prassi aziendali. Va a tal fine ricordato che la direttiva comunitaria richiamata consente che alcune informazioni possono essere fornite sotto forma di riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano tali punti (cfr. art. 4, par. 4). Verosimilmente, l’interpretazione amministrativa prende le mosse dalla possibilità di rinvio consentita dalla direttiva comunitaria nonché, pur in assenza di un esplicito contenuto nel decreto. Tale rinvio, tuttavia, deve contemperarsi con la previsione dell’art. 3 del D.Lgs. n. 104/2022 secondo il quale il datore di lavoro (o committente) è chiamato a comunicare le informazioni a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente. Alla luce di tali considerazioni, la circolare n. 19/2022 ammette dunque il rinvio anche se non ritiene sufficiente che ciò avvenga in maniera generica alle disposizioni legali o della contrattazione collettiva. Viene, infatti, specificato che l’obbligo non è assolto con un astratto riferimento delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì̀ dovendosi spingere più in profondità attraverso la comunicazione di come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro. A suffragare la possibilità del rinvio - leggendo la circolare - il riferimento contenuto nel nuovo articolo del D.Lgs. n. 152/1997, che solleva dall’obbligo di comunicazione qualsiasi variazione degli elementi già comunicati che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo. Di fatto, dunque, questo rappresenta un onere per il lavoratore di presidiare comunque le modifiche normative e della contrattazione collettiva, senza alcun obbligo per il datore di lavoro. Ed in effetti, così ragionando, assume un significato l’onere questa volta a carico del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali contenuto all’art. 4, comma 6, del D.Lgs. 104/2022 (ora art. 1, comma 6 del d.lgs. n. 152/1997), in cui è previsto che “Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per le pubbliche amministrazioni tali informazioni sono rese disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione pubblica.”. In definitiva, dunque, non appare in discussione la possibilità di fare riferimento alle norme di legge ed ai contratti collettivi quanto piuttosto le modalità con cui tali riferimenti debbano essere indicati e soprattutto valorizzati in relazione ai singoli specifici punti dell’obbligo formativo. Proprio su tali aspetti, leggendo la circolare n. 19/2022, emergono non pochi dubbi ed anzi aumentano rispetto a quanto indicato nella circolare INL n. 4/2022. Informazioni sull’orario di lavoro Tra i punti toccati dalla circolare viene affrontata una delle questioni probabilmente più importanti prevista dal D.Lgs. n. 104/2022, non solo per quanto attiene all’obbligo informativo ma più in generale per la tutela del lavoratore: l’orario di lavoro. Si tratta di un aspetto evidentemente fondamentale se non altro per il fatto che nel contratto a tempo pieno la gestione dell’orario di lavoro e quindi la relativa collocazione temporale fa parte del potere direttivo del datore di lavoro che può essere da questi unilateralmente esercitato nei limiti legali di durata e contrattuali della prestazione lavorativa (cass., sez. lav., n.31349/2021). Col D.Lgs. n. 104/2022 l’orario di lavoro viene toccato da diversi articoli: l’art. 2 che definisce “programmazione di lavoro” quella che indicata la collocazione puntuale della prestazione lavorativa, cioè giorni e ore in cui termina la prestazione di lavoro; “ore e giorni di riferimento” sono le fasce orarie di giorni specificati durante le quali può essere svolto il lavoro su richiesta del datore di lavoro; “organizzazione del lavoro” invece è la forma di organizzazione dell’orario di lavoro e la sua ripartizione conformemente a una determinata organizzazione stabilita dal datore di lavoro. L’art. 9 invece si occupa della regolamentazione della prevedibilità minima del lavoro ove per la tipologia del rapporto di lavoro l’organizzazione del lavoro sia anche solo in parte imprevedibile; in tal caso, infatti, il potere datoriale è di regola limitato in quanto non può essere imposto al lavoratore di svolgere la prestazione lavorativa, salvo che questa sia svolta nelle fasce di lavoro individuate dal datore di lavoro e sia dato un ragionevole preavviso al lavoratore. Alla luce di tali disposizioni, deve essere letta la previsione del nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 relativa alle informazioni dell’orario di lavoro da fornire al lavoratore. A tal fine, le informazioni sono differenti a seconda che il rapporto di lavoro sia o meno caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili. Ove tale imprevedibilità non sussista ovvero sussista e non sia previsto un orario di lavoro programmato, il datore di lavoro deve fornire nell’informativa puntuale indicazione della programmazione dell’orario di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario ed alla sua retribuzione, nonché le condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile. Come si può notare la norma non appare di agevole e pacifica interpretazione, ma ad alimentare ulteriori dubbi è anche la circolare n. 19/2022 che, pur consentendo di fare riferimento al contratto collettivo nazionale ed agli eventuali accordi aziendali che regolano il tema dell’orario nel luogo di lavoro, puntualizza che le informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione. Secondo il Ministero, infatti, “rientra nella nozione di lavoro prevedibile anche l’orario di lavoro discontinuo, che si riferisce ad attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro (ad esempio nel caso di portieri, custodi, guardiani, fattorini, ecc.).”. Sempre sull’orario di lavoro, la circolare evidenzia che “generalmente” rientrano nella definizione del lavoro prevedibile anche le ipotesi di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale: in tali casi sarà sufficiente indicare che il lavoratore viene inserito in detta articolazione oraria e rendere note le modalità con cui allo stesso saranno fornite informazioni in materia. Sicuramente tale indicazione non potrà contribuire a far chiarezza posto l’astrattezza dell’avverbio generalmente utilizzato nella circolare. Congedi Ulteriori indicazioni sui rinvii su cui si sofferma la circolare riguardano poi i congedi rispetto ai quali il discrimine riguarda la terminologia ed il diritto alla retribuzione. L’obbligo, secondo il Ministero, deve intendersi limitato ai congedi così definiti dalle fonti legali e contrattuali ed a condizioni che sia dovuta al lavoratore la retribuzione. A tal proposito, la circolare in via semplificativa fornisce un elenco di congedi retribuiti previsti dalla legge da cui poter prendere spunto per l’onere informativo. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2022/09/24/trasparenza-contratti-lavoro-limiti-rinvio-contratto-collettivo