L’INPS, con la circolare n. 109 del 2022, ha dettato i criteri di valutazione e le modalità di compilazione delle istanze per l’accesso al Fondo di integrazione salariale per i datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti. Gli elementi necessari ai fini dell’ammissione delle domande di accesso all’assegno di integrazione salariale del FIS per le causali straordinarie, comprensivi dei relativi dati di natura economica e organizzativa, devono essere, infatti, contenuti in una relazione unica che i datori di lavoro sono tenuti a rendere all’Istituto in modalità semplificata. Come fare domanda?

Secondo il dettato della legge di Bilancio 2022, il Fondo di integrazione salariale (FIS), per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, può riconoscere l’assegno di integrazione salariale in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali. I datori di lavoro che occupano mediamente fino a 15 dipendenti nel semestre precedente possono richiedere al FIS prestazioni per causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa sia ordinarie che straordinarie, tra cui l’assegno di integrazione salariale esclusivamente in relazione a causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa ordinarie. Gli elementi necessari ai fini dell’ammissione delle domande di accesso all’assegno di integrazione salariale del Fondo di integrazione salariale per le causali straordinarie, comprensivi dei relativi dati di natura economica e organizzativa, devono essere contenuti in una relazione unica che i datori di lavoro sono tenuti a rendere all’Istituto, in modalità semplificata utilizzando i modelli standard forniti dall’Istituto in allegato alla circolare n. 109/2022. Riorganizzazione aziendale Rientra nella causale della riorganizzazione aziendale la necessità del datore di lavoro di realizzare interventi volti a fronteggiare inefficienze della struttura gestionale, commerciale, produttiva o di prestazione di servizi, ovvero a sostenere processi di riconversione produttiva, all’interno di un programma finalizzato in ogni caso a un consistente recupero occupazionale, nonchè interventi attuati attraverso processi di transizione. Per l'approvazione dei programmi di riorganizzazione aziendale, il datore di lavoro richiedente presenta un programma che deve contenere indicazioni sugli investimenti relativi agli interventi di riorganizzazione riguardanti l’unità produttiva interessata dagli interventi e il relativo importo complessivo. Nel programma vanno specificati: - gli interventi volti a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale, commerciale, produttiva o di prestazione di servizi; - il valore complessivo degli investimenti, relativo alle unità aziendali interessate all’intervento; - la composizione dell'importo complessivo degli investimenti previsti dal programma aziendale: a) Impianti - macchinari - attrezzature b) Informatizzazione c) Rete commerciale e distribuzione d) Ricerca e sviluppo e) Marketing e pubblicità f) Formazione e riqualificazione - il collegamento tra il programma di riorganizzazione da realizzare e le sospensioni/riduzioni dal lavoro - la percentuale di lavoratori sospesi/lavoranti a orario ridotto che durante o a fine programma rientreranno presumibilmente in azienda; - eventuali attività di riqualificazione professionale e formazione programmate; - il piano di gestione non traumatica degli eventuali esuberi. Transizione occupazionale Per i processi di transizione, il programma deve contenere indicazioni, in forma generale senza precisare il complesso degli impianti fissi e delle attrezzature impegnate nel processo produttivo, sul valore medio annuo degli investimenti, nonché l’indicazione dell’eventuale impiego di contributi pubblici sia nazionali che dei fondi comunitari; I datori di lavoro devono evidenziare il collegamento tra il programma di riorganizzazione che intendono realizzare e le sospensioni/riduzioni dal lavoro in relazione alle quali si richiede l’assegno di integrazione salariale. Il programma deve puntare a un consistente recupero occupazionale, anche in termini di riqualificazione professionale e potenziamento delle competenze: è necessario indicare la percentuale di lavoratori sospesi - ovvero a orario ridotto - che, durante o a fine programma, rientreranno presumibilmente in azienda. In caso di eccedenze di personale, i datori di lavoro dovranno illustrare anche il piano di gestione non traumatica dei suddetti esuberi; La definizione di recupero occupazionale integra le fattispecie di rientro in azienda dei lavoratori sospesi o di riduzione di orario di lavoro, riassorbimento degli stessi all’interno di unità produttive della medesima impresa ovvero di altre imprese, riqualificazione professionale e il potenziamento delle competenze.

N.B. La legge non prevede, diversamente dalla causale di riorganizzazione alcuna percentuale minima di recupero occupazionale dei lavoratori interessati alle sospensioni o riduzioni di orario.

Nel caso di lavoratori impiegati presso più unità operative, nell’apposita scheda causale il datore di lavoro deve motivare, per ciascuna unità operativa, il collegamento delle sospensioni o riduzioni, nell’entità e nei tempi, al processo di riorganizzazione da realizzare. Nel programma vanno specificati gli interventi finalizzati alla realizzazione dei processi di transizione: - aggiornamento tecnologico o digitale; - processi di rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica; - processi di potenziamento straordinario in tema di misure di sicurezza. Il datore di lavoro deve inoltre: - fornire indicazioni relative agli investimenti relativi all’unità produttiva interessata dagli interventi e relativo importo complessivo; - evidenziare il collegamento tra il programma da realizzare e le sospensioni/riduzioni dal lavoro; - indicare la percentuale di lavoratori sospesi/lavoranti a orario ridotto che durante o a fine progrma rientreranno presumibilmente in azienda. E’ altresì necessario illustrare eventuali attività di riqualificazione professionale e formazione programmate e, in caso di eccedenza di personale, il piano di gestione non traumatica degli eventuali esuberi Crisi aziendale Per l'approvazione dei programmi di crisi aziendale il datore di lavoro deve illustrare le ragioni della contrazione dell’attività produttiva o di prestazione di servizi: - diminuzione degli ordini di lavoro o delle commesse; - decremento delle vendite; - dati negativi relativi al bilancio e al fatturato relativi alla annualità precedente. Nella predisposizione della relazione bisogna riportare l'andamento degli indicatori economico-finanziari (fatturato, risultato operativo, risultato d'impresa, indebitamento) risultanti dalla documentazione amministrativa e contabile disponibile, relativa alla annualità precedente l’anno in cui il periodo di integrazione è richiesto (o al minor periodo in caso di azienda costituita da meno di un anno) e le informazioni disponibili su dati di preconsuntivo dell’anno in corso sino al mese precedente la data dell’istanza.

EsempioPeriodo richiesta assegno: dal 01/04/2022 al 30/06/2022 Andamento degli indicatori economico-finanziari: 1°e 2° semestre 2021 e 1° semestre 2022.

E’ inoltre indispensabile: - illustrare l’andamento (ridimensionamento o stabilità) dell’organico nel semestre precedente; - dimostrare l’assenza di nuove assunzioni con particolare riguardo a quelle assistite da agevolazioni contributive o finanziarie.N.B. In presenza di nuove assunzioni che si sono effettuate, ovvero si intenda effettuare durante il periodo di fruizione dell’assegno di integrazione salariale, serve: - indicare numero e motivazioni (es. assunzione relativamente a mansioni non previste inizialmente nell’organico aziendale) - illustrare il piano di risanamento finalizzato alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale - indicare la percentuale di lavoratori sospesi/lavoranti a orario ridotto che durante o a fine programma rientreranno presumibilmente in azienda - illustrare, in caso di eccedenza di personale, il piano di gestione non traumatica degli eventuali esuberi. Evento improvviso e imprevisto La crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto è determinata da un evento esogeno al datore di lavoro e, conseguentemente, deve essere valutata sulla base di criteri diversi rispetto a quelli precedentemente individuati. Una volta Illustrata la natura dell’evento causa della crisi, evidenziando la sua imprevedibilità e la rapidità con la quale il suddetto evento ha prodotto gli effetti negativi per il datore di lavoro. Occorre specificare la completa autonomia dell’evento rispetto alle politiche di gestione del datore di lavoro ed Illustrare il piano di risanamento che si intende intraprendere e le azioni e interventi correttivi finalizzati alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale. Contratto di solidarietà Per l'accesso all’assegno di integrazione salariale a seguito della stipula di un contratto di solidarietà, devono essere rispettati i seguenti criteri: a) la riduzione concordata dell’orario di lavoro deve essere articolata nel rispetto delle suddette percentuali di riduzioni di cui all’articolo 21, comma 5, del D.lgs n. 148/2015, come sostituito dalla legge n. 234/2021; b) il contratto di solidarietà non è ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati al fine di soddisfare esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale; c) i lavoratori part-time possono essere ammessi qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro. In tale senso sono esclusi i part-time destinati a soddisfare esigenze di natura stagionale o temporanea; d) in linea generale, non sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori posti in solidarietà; e) nel corso della fruizione dell’assegno di integrazione salariale a seguito di stipula di un contratto di solidarietà - al fine di consentire la gestione non traumatica degli esuberi di personale - è possibile attivare la procedura di licenziamento collettivo solo con la non opposizione dei lavoratori; f) qualora le Parti stipulanti il contratto di solidarietà, per soddisfare temporanee esigenze di maggiore lavoro, ritengano di derogare, nel senso di una minore riduzione dell’orario di lavoro, a quanto già concordato nel contratto di solidarietà, le modalità di tale deroga devono essere previste nel contratto stesso; g) in tutti i casi in cui la deroga comporti, invece, una maggiore riduzione di orario, è necessario stipulare un nuovo contratto di solidarietà Nell’accordo collettivo devono essere presenti i seguenti elementi essenziali: 1) data di sottoscrizione del contratto; 2) esatta individuazione delle Parti stipulanti; 3) contratto collettivo applicato; 4) orario di lavoro e sua articolazione; 5) quantificazione del personale eccedentario risultante al momento della stipula dell’accordo; 6) motivazioni e cause che hanno determinato l’esubero di personale; 7) data di decorrenza del contratto di solidarietà; 8) durata del contratto di solidarietà; 9) forma di riduzione dell’orario di lavoro (giornaliero, settimanale o mensile tradotta in termini settimanali) 10) articolazione puntuale della riduzione; 11) parametrazione sull’orario medio settimanale; 12) indicazione complessiva della percentuale di riduzione dell’orario; 13) modalità attuative di possibili deroghe alla riduzione di orario concordata. L’accordo di solidarietà - che, ai fini della sua validità, deve essere corredato dall’elenco dei lavoratori interessati alla riduzione di orario sottoscritto dalle parti firmatarie - deve essere obbligatoriamente allegato alla richiesta di assegno di integrazione salariale.Tabella sui criteri di valutazione delle domande di integrazione salariale

Crisi aziendale	Transizione occupazionale	Riorganizzazione aziendale	Crisi eventi
- ragioni della contrazione dell’attività - andamento dell’organico aziendale nel semestre precedente - indicazioni sull’assenza di nuove assunzioni	- collegamento tra il programma di riorganizzazione e le sospensioni o riduzioni dal lavoro - consistente recupero occupazionale - piano di gestione non traumatica dei suddetti esuberi	Processi di riconversione per: -aggiornamento tecnologico o digitale; - efficientamento e sostenibilità ecologica ed energetica; -potenziamento straordinario in tema di misure di sicurezza.	- natura dell’evento che ha determinato la crisi, - piano di risanamento che si intende intraprendere; - azioni e interventi correttivi finalizzati alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale; - numero di lavoratori sospesi ovvero a orario ridotto che rientreranno in azienda;

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2022/10/07/fis-compilazione-semplificata-istanze-accesso-assegno