Più facile, per le imprese fino a 15 dipendenti, chiedere l’assegno di integrazione salariale previsto dal FIS. Come precisato nella circolare n. 109 del 2022, l’INPS esaminerà le domande, presentate per le causali di ristrutturazione, crisi aziendale e contratto di solidarietà, tenendo conto sia del settore di operatività delle singole imprese che del loro organico, numericamente limitato. Sul piano puramente pratico, ciò comporta che una serie di informazioni e di documentazioni solitamente fornite al Ministero del Lavoro per l’approvazione degli interventi di CIGS, in questo caso non sono necessarie e non vengono richieste. Quale percorso che deve seguire un piccolo imprenditore che rientra nel campo di applicazione del FIS?

A quasi sei mesi dalla emanazione del D.M. n. 33/2022 con il quale il Ministro del Lavoro, dando attuazione alla previsione contenuta nel D.L.vo n. 148/2015 modificato dalla ultima legge di Bilancio, ha ampliato l’operatività del D.M. n. 94033/2016, prevedendo i percorsi che debbono seguire le piccole aziende (fino a quindici dipendenti calcolati come media del semestre antecedente la richiesta) che rientrano nel campo di applicazione del FIS e che intendono accedere ad uno degli ammortizzatori sociali straordinari previsti dal nostro ordinamento, l’INPS ha emanato, attraverso la circolare n. 109 del 5 ottobre 2022, i propri chiarimenti amministrativi. Come ricordato più volte anche su questo Quotidiano, l’obiettivo perseguito dal Legislatore delegato è stato quello di “coprire”, in caso di necessità, a partire dal 1° gennaio 2022, tutti i lavoratori dipendenti (con la sola eccezione del personale con qualifica dirigenziale), con le integrazioni salariali ordinarie e straordinarie e, in tale ottica, va vista la disposizione del D.L. n. 4/2022 il quale, eliminando la parola “ordinarie” dal comma 3-bis dell’art. 29, ha consentito di “allargare” le tutele straordinarie anche ai lavoratori delle piccole aziende “coperte” dal FIS. Infatti, per quelle dimensionate oltre le quindici unità al momento della richiesta (sempre calcolate come media relativa al semestre precedente), la competenza all’esame delle istanze ed al successivo provvedimento è del Ministero del Lavoro (Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali) come detto, chiaramente, dal comma 3-bis dell’art. 20 del D.L.vo n. 148/2015. Prima di entrare nel merito di quanto affermato sia dal D.M. n 33/2022 che dalla circolare INPS n. 109, ritengo opportuno ricordare alcuni punti fondamentali: a) per poter accedere al trattamento di integrazione salariale straordinaria i lavoratori interessati debbono avere almeno trenta giorni di anzianità nell’unità produttiva interessata (i giorni di assenza per malattia infortunio e congedo di maternità e di paternità si computano): in caso di cambio di appalto di azienda con continuazione dei rapporti vale anche l’anzianità maturata in precedenza; b) il massimale lordo di integrazione salariale straordinaria, per l’anno 2022, è pari a 1.222,51 euro che, al netto, è di 1.151,12, come ricorda la circolare INPS n. 26/2022: tali valori sono uguali per ogni forma di integrazione salariale; c) l’informazione e l’esame congiunto con le rappresentanze sindacali interne (spesso assenti in tali piccole realtà), nonché con quelle appartenenti alle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative è obbligatorio. Il raggiungimento dell’accordo, sempre auspicabile, è necessario soltanto per il contratto di solidarietà; d) la durata delle integrazioni salariali ordinarie e straordinarie, complessivamente intese, per le aziende che occupano fino a cinque dipendenti è tredici settimane in un biennio mobile, mentre è di ventisei settimane nel biennio mobile per quei datori di lavoro che occupano, mediamente, dai sei ai quindici dipendenti; e) per biennio mobile si intende una modalità di calcolo “a ritroso”, relativa ai due anni trascorsi, dal momento in cui si chiede l’integrazione salariale: esso consente di conoscere il numero delle settimane ancora utilizzabili; f) il contributo addizionale per l’accesso alle integrazioni salariali previsto dal comma 8 dell’art. 29 è “pari al 4% della retribuzione persa” da ogni dipendente. Per quel che concerne la contribuzione ordinaria dovuta per il 2022 e per gli anni successivi l’INPS ha fornito le proprie indicazioni con la circolare n. 76/2022. Le indicazioni fornite, in via di prassi, dall’INPS sono importanti, in quanto sarà l’Istituto ad esaminare le domande che potranno essere presentate per le causali di ristrutturazione, crisi aziendale e contratto di solidarietà. Le causali, come vedremo dall’esame, sono le stesse ma, rispetto alle aziende rientranti nell’ambito dell’art. 20, le indicazioni tengono conto sia del settore di operatività delle singole imprese che del loro organico, numericamente molto più limitato: ciò comporta, sul piano puramente pratico, che una serie di informazioni e di documentazioni solitamente fornite al Ministero del Lavoro per l’approvazione degli interventi di CIGS, qui non sono necessarie e non vengono richieste. Ma, andiamo con ordine esaminando le singole causali. Riorganizzazione aziendale La riorganizzazione comprende anche i “processi di transizione”, con una espressione del tutto analoga a quella riportata nell’art. 21. Ma quale è il percorso che deve seguire un piccolo imprenditore che rientra nel campo di applicazione del FIS? Dopo aver effettuato la prevista informazione ed esame congiunto, anche da remoto, con le organizzazioni sindacali interne ed esterne comparativamente più rappresentative sul piano nazionale il datore deve presentare una domanda, utilizzando il modulo standard allegato alla circolare n. 109, ove viene descritto un programma con il quale intende affrontare le inefficienze della struttura gestionale, commerciale, produttiva o di prestazione di servizi attraverso interventi idonei alla loro gestione, oppure sostenere processi di riconversione produttiva o di transizione. Questi ultimi comprendono i processi destinati all’aggiornamento tecnologico o digitale, quelli di efficientamento e sostenibilità ecologica ed energetica ed il potenziamento straordinario delle misure di sicurezza. Rispetto ai programmi di CIGS in uso nelle imprese dimensionate oltre i quindici dipendenti non viene richiesto, un elemento fondamentale: quello degli investimenti da realizzare il cui valore medio sia superiore a quelli che sono stati realizzati nell’unità produttiva interessata nei due anni appena trascorsi. Al tempo stesso il D.M. n. 33/2022 non sembra richiedere coincidenza tra il soggetto che effettua gli investimenti ed il datore di lavoro. Indubbiamente, deve sussistere una stretta correlazione tra il programma di riorganizzazione e le sospensioni e le riduzioni dell’attività lavorativa per le quali viene richiesta l’integrazione salariale. Il programma di riorganizzazione deve portare ad un “consistente recupero occupazionale”, al termine del trattamento, anche in termini di nuove competenze e di riqualificazione professionale. Qui, però, il decreto ministeriale non parla di una percentuale specifica come avviene per le imprese che fruiscono della CIGS attraverso il provvedimento ministeriale: ossia almeno il 70% (ed in questa percentuale rientrano i lavoratori che hanno abbandonato il posto di lavoro a seguito di licenziamenti “non oppositivi”, risoluzioni consensuali, “sistemazioni in altre aziende, ecc.). Ciò dovrebbe comportare una gestione un po’ più flessibile rispetto alle imprese dimensionate oltre le quindici unità. Crisi aziendale Per questa causale non si esce dall’alveo delineato per le aziende più grandi dall’art. 21 del D.L.vo n. 148/2015. Anche in tale ipotesi è prevista l’informativa e l’esame congiunto con le organizzazioni sindacali, secondo lo schema già in uso per la causale di riorganizzazione. La crisi aziendale prevede due percorsi: il primo (che è il più ricorrente) è determinato da un andamento involutivo e negativo ed il datore di lavoro deve illustrare le ragioni della contrazione produttiva o di prestazione di servizi come, ad esempio, la diminuzione degli ordini e delle commesse, i dati negativi di bilancio e fatturato dell’anno precedente. Parimenti, va indicato l’andamento dell’organico aziendale nel semestre antecedente la presentazione dell’istanza, finalizzato a dimostrare il ridimensionamento (o la stasi) dello stesso. Il datore è tenuto a fornire informazioni relative all’assenza di recenti assunzioni, con particolare riguardo a quelle incentivate. Il contenuto del piano di risanamento deve essere finalizzato alla continuazione dell’attività ed alla salvaguardia, per quanto possibile, dei livelli occupazionali: in tale ottica vanno indicate sia la percentuale dei lavoratori per i quali si chiede l’assegno di integrazione salariale che le misure di gestione non traumatica dei lavoratori eccedentari: qui trattandosi di impresa con un organico fino a quindici dipendenti non è possibile attivare una procedura di riduzione di personale ex articoli 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 e, di conseguenza, il datore, qualora intenda procedere con dei recessi, dovrà, presumibilmente, indicare soluzioni economiche per giungere ad una risoluzione, sostanzialmente concordata, di un certo numero di rapporti. La seconda ipotesi di crisi aziendale è quella dell’evento improvviso ed imprevisto che può, ad esempio, avvenire in questo periodo per effetto delle sanzioni legate al conflitto russo-ucraino. In questo caso la relazione, da inserire nel modello di domanda, deve illustrare: a) -a natura dell’evento imprevedibile ed imprevisto che ha determinato la crisi; b) l’autonomia del fatto accaduto rispetto alla gestione aziendale; c) le azioni e gli interventi correttivi sia per la continuazione dell’attività (ad esempio, ricerca di nuovi mercati) che per la tutela dei livelli occupazionali; d) il numero dei lavoratori in integrazione salariale che rientreranno, presumibilmente, in azienda al termine del periodo previsto; e) le iniziative per una gestione non traumatica degli esuberi. Contratto di solidarietà Il percorso “in parallelo” con gli ammortizzatori sociali straordinari previsti per le imprese con un organico superiore alle quindici unità, prosegue con il contratto di solidarietà che richiede un accordo aziendale con le organizzazioni sindacali interne (RSA, RSU) o anche con quelle territoriali espressione delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale finalizzato ad una riduzione oraria al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione del personale. Ricordo che, a seguito delle novità contenute nella legge n. 234/2021 che ha innovato, sul punto, il D.L.vo n. 148/2015, sono stati elevati alcuni parametri: a) la riduzione media oraria massima dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei dipendenti interessati non può essere superiore all’80%; b) la percentuale complessiva, relativa a ciascun lavoratore, riferita all’intero arco temporale del contratto di solidarietà, non può superare il 90%. La circolare n. 109 ricorda che, ai sensi dell’art. 4-bis del D.M. n. 94033/2016, come integrato dal D.M. n. 33/2022, nel contratto di solidarietà vanno rispettati alcuni criteri essenziali che sono, poi, gli stessi in uso nei contratti di solidarietà previsti dall’art. 21, comma 5, ove ai fini del calcolo del trattamento integrativo non si tiene conto degli emolumenti derivanti da accordi aziendali stipulati nei sei mesi antecedenti la stipula del contratto di solidarietà: a) la riduzione d’orario va articolata nel rispetto delle percentuali sopra evidenziate; b) non è possibile inserire nel contratto di solidarietà i lavoratori con rapporto a tempo determinato stipulato per esigenze produttive a carattere stagionale; c) i dipendenti a tempo parziale possono essere inseriti nel contratto a condizione che sia dimostrato il carattere strutturale del loro rapporto nella organizzazione del lavoro preesistente la richiesta di assegno di solidarietà; d) il lavoro straordinario non è possibile durante la solidarietà, fatti salvi casi eccezionali o di forza maggiore; e) la procedura di licenziamento collettivo è attivabile unicamente se come criterio vi è quello del licenziamento con la non opposizione degli interessati (qui sussiste piena rispondenza con l’ultimo comma dell’art. 4 del D.M. n. 94033/2016). Durante il contratto di solidarietà non è possibile procedere a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. Ovviamente, è sempre possibile procedere a recessi per giusta causa o per notevole inadempimento nella prestazione (licenziamento per giustificato motivo soggettivo); f) l’arrivo di nuovi ordini o commesse con riduzione della solidarietà può essere previsto nell’accordo collettivo. Qualora ciò si verifichi, i datori di lavoro interessati debbono comunicare la variazione di orario alla sede INPS competente per territorio; g) un maggior ricorso alla solidarietà, con ampliamento, ad esempio, della percentuale già prevista nel contratto, comporta la stipula di un nuovo accordo. La circolare n. 109 prosegue con l’elencazione degli elementi essenziali che debbono essere inseriti nel contratto (indicazione delle parti, CCNL applicato, data di sottoscrizione, orario di lavoro e sua articolazione, quantificazione dei lavoratori eccedentari, cause che hanno determinato l’esubero, decorrenza e durata del contratto di solidarietà, forma di riduzione dell’orario - giornaliero, settimanale o mensile tradotta in termini settimanali -, articolazione della riduzione, parametrazione rispetto all’orario settimanale, indicazione complessiva della percentuale di riduzione di orario, modalità relative a possibili deroghe alla riduzione di orario concordata). Cumulo di interventi ordinari e straordinari di integrazione salariale Questo tema riguarda quelle aziende che, per i trattamenti di integrazione salariale straordinaria, occupando più di quindici dipendenti, rientrano nella CIGS gestita attraverso il Ministero del Lavoro (art. 20, comma 3-bis) e per quelli ordinari nel FIS. L’INPS, con riferimento alla stessa unità produttiva, ritiene che i due interventi siano possibili, in contemporanea, nel rispetto delle seguenti condizioni: a) l’intervento straordinario sia stato richiesto e concesso per una delle causali previste dall’art. 21, comma 1, del D.L.vo n. 148/2015 (riorganizzazione anche per realizzare processi di transizione, crisi aziendale, contratto di solidarietà); b) i lavoratori destinatari degli interventi siano diversi e specificati attraverso elenchi nominativi. La diversità deve sussistere sin dall’inizio dei due interventi e per tutta la durata degli stessi. Si tratta, in ogni caso, di concetti non nuovi, in quanto già espressi, negli anni trascorsi, dal Ministero del Lavoro, allorquando, con le stesse precisazioni, la Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali ammise la possibilità della convivenza, nella stessa unità produttiva, di trattamenti di CIGS e di CIGO. Fondi di solidarietà bilaterali ex articoli 26 e 40 del D.L.vo n. 148/2015 La circolare n. 109 afferma, infine, con il parere positivo dell’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro, che i criteri adottati per il FIS si applicano anche alle prestazioni integrative straordinarie dei Fondi bilaterali e dei Fondi intersettoriali delle Province Autonome di Trento e Bolzano, relativamente alle istanze dei datori di lavoro che abbiano occupato, mediamente, nel semestre precedente, fino a quindici dipendenti. Copyright © - Riproduzione riservata

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