Esonero contributivo del 100% nel limite massimo di 8.000 euro su base annua per i datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori, che assumono a tempo indeterminato giovani under 36. E’ quanto previsto dalla legge di Bilancio per le assunzioni effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2023. Quanto alla tipologia contrattuale, l’assunzione deve avvenire con contratto a tempo indeterminato, anche a tempo parziale, e deve riguardare un lavoratore o una lavoratrice che, nella loro vita, non sono stati mai titolari di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Per fruire del beneficio occorre però rispettare alcune disposizioni fondamentali. Quali sono?

L’art. 1, comma 297, della legge 7di Bilancio 2023 (legge n. 197/2022), proroga a tutto il 2023 il beneficio per le assunzioni agevolate a tempo indeterminato degli under 36, prevedendo un aumento dell’agevolazione fino ad un massimo di 8.000 euro sulla quota a carico dei datori di lavoro su base annua, rispetto ai 6.000 precedentemente in essere. Il tutto per 36 mesi dalla data di assunzione che deve avvenire nel periodo compreso tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2023: i mesi di agevolazione diventano 48 per i datori di lavoro che assumono in unità produttive ubicate in Abruzzo, Molise, Puglia, Campania, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna. La disposizione non è immediatamente operativa, atteso che occorre ottenere l’autorizzazione della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione. Si tratta, nella sostanza, di una riedizione dell’incentivo (peraltro aumentato) già previsto dall’art. 1, comma 10 e seguenti, della legge n. 178/2020 declinato, in via amministrativa, dall’INPS con diverse note tra le quali spicca la circolare n. 56/2021. E, in attesa che l’Istituto declini le proprie indicazioni, ritengo sia opportuno focalizzare l’attenzione su alcuni elementi che si rivelano essenziali. Datori di lavoro destinatari delle agevolazioni Il primo riguarda i datori di lavoro teoricamente destinatari della norma incentivante: sono tutti i datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori (quindi, ad esempio, anche gli studi professionali o le associazioni), compresi i datori di lavoro agricoli, ed esclusi quelli domestici per la particolarità del rapporto) e le imprese del settore finanziario (banche, assicurazioni, ecc.), salvo diversa decisione della Commissione europea in quanto escluse, in passato, dalla comunicazione C (2020) final del 19 marzo 2020. Anche le Pubbliche Amministrazioni individuate principalmente (ma non solo, basti pensare alle c.d. “Authority”) nella elencazione dell’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001 sono escluse dall’agevolazione. Tipologia contrattuale Il secondo concerne la tipologia contrattuale: l’assunzione deve avvenire con contratto a tempo indeterminato, anche a tempo parziale, e deve riguardare un lavoratore o una lavoratrice che non hanno compiuto i 36 anni (ossia, il contratto deve iniziare entro i 35 anni e 364 giorni) e che, nella loro vita, non sono stati mai titolari di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ci sono delle eccezioni che vanno tenute presenti e che riguardano “in primis” il contratto di apprendistato che, come è noto, è un contratto a tempo indeterminato: i periodi di apprendistato non giunti al termine del periodo formativo non sono ostativi al riconoscimento della agevolazione come non appare ostativa la stipula di un contratto di lavoro intermittente, sia pure a tempo indeterminato, in quanto non dotato di stabilità perchè la prestazione, di natura prettamente saltuaria ed episodica, avviene con la sola “chiamata” del datore di lavoro che potrebbe arrivare anche molto raramente. Il medesimo discorso può farsi per chi ha avuto un rapporto a tempo indeterminato per lavoro domestico: siccome “il lavoro domestico” non conta ai fini dell’ottenimento dell’incentivo, ritengo che un eventuale rapporto solto in precedenza, non sia ostativo al riconoscimento del beneficio. In passato, l’INPS ritenne di dover escludere dall’essere portatori del beneficio quei lavoratori che avevano stipulato un contratto a tempo indeterminato che si era risolto durante il periodo di prova: personalmente, ritengo che tale interpretazione sia molto restrittiva, atteso che si corre il rischio di escludere persone che, assunte a tempo indeterminato, siano state licenziate dopo pochissimi giorni dal datore di lavoro, sicchè parlare di precedente contratto a tempo indeterminato appare più che una realtà una “presa in giro”. Rapporti di lavoro particolari Il terzo incentra l’attenzione su alcuni rapporti particolari che riguardano i soci delle cooperative che, in attuazione dell’art. 1 della legge n. 142/2001 vengono assunti a tempo indeterminato ed i lavoratori assunti sempre con tale tipologia contrattuale dalle agenzie di somministrazione: in entrambi i casi spetta il beneficio, pur se, in quest’ultimo caso, la prestazione lavorativa n favore dell’utilizzatore avvenga a tempo determinato. C’è, poi, il caso di un lavoratore disoccupato che non ha mai avuto un contratto a tempo indeterminato che viene assunto a tempo parziale: ovviamente, al datore spetta un beneficio proporzionalmente ridotto. Ma se, successivamente, quel lavoratore dovesse essere assunto anche da altro datore con un contratto part-time a tempo indeterminato, potrebbe quest’ultimo fruire della restante agevolazione? La risposta è negativa, in quanto quel lavoratore non è più senza alcun rapporto a tempo indeterminato “alle spalle” in quanto ne ha uno in corso. L’unica possibilità per i due datori di lavoro è che l‘assunzione avvenga contemporaneamente e non a date differite. Un altro caso che potrebbe presentarsi è quello della cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c.. Penso che, ricorrendo tale ipotesi, il datore subentrante possa continuare a fruire l’incentivo per il periodo restante, essendo intervenuta la sola modificazione soggettiva del rapporto in atto: ovviamente, deve essere in regola con il DURC e con le altre condizioni previste dal Legislatore. Misura dell’agevolazione e obblighi da rispettare Il quarto elemento da considerare riguarda l’assetto e la misura dell’agevolazione che è pari ad 8.000 euro l’anno per 36 mesi o 48 nelle Regioni del centro sud sopra menzionate. Il Legislatore parla di esonero dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL e ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, pari al 100% della quota a carico del datore di lavoro per un massimo di 8.000 euro l’anno. Di conseguenza riferita al mese la quota massima è pari a 666,66, mentre quella giornaliera non dovrebbe superare i 21,50 euro. Le somme agevolative sopra evidenziate si riferiscono ad una retribuzione annua superiore ai 25.000 euro, traguardo difficilmente raggiungibile sol che si pensi che si è di fronte a giovani al primo impiego che, il più delle volte, verranno assunti con un rapporto a tempo parziale sia pure indeterminato. Ma, oltre ai premi ed ai contributi INAIL, il datore di lavoro sarà tenuto a versare, ove dovuta, la c.d. “contribuzione minore”, come ricordato dall’INPS in diverse note concernenti il beneficio per le assunzioni e che può riassumersi nel modo seguente: a) il contributo, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006); b) il contributo, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015; c) il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000; d) il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali; e) le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento; f) il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. n. 103/1991; g) il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi 8 e 14, del D.L.vo n. 182/1997; h) il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997. Il beneficio spetta se: a) il datore di lavoro è in regola con il DURC che, a partire dal 1° gennaio 2022, per effetto dell’art. 40-bis del D.L.vo n. 148/2015, comprende anche, per le imprese che vi rientrano, il versamento dovuto per gli ammortizzatori sociali ai Fondi bilaterali previsti dagli articoli 26, 27 e 40; b) il datore di lavoro non ha violazioni di norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro (che sono quelle richiamate già nell’allegato al primo D.M. che ha disciplinato il DURC) e rispetta gli altri obblighi di legge; c) il datore di lavoro applica gli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché quelli territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Ma gli obblighi del datore di lavoro non finiscono qui, in quanto anche l’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 deve essere rispettato. Infatti, il beneficio non spetta: a) se l’assunzione viola un diritto di precedenza previsto dalla legge o dal contratto collettivo (si pensi, ad esempio, al diritto di precedenza esternato per iscritto ex art. 24 del D.L.vo n. 81/2015 da un lavoratore con precedente contratto a tempo determinato, o a un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi precedenti secondo la previsione dell’art. 15, comma 6, della legge n. 264/1949, o ad un lavoratore non transitato a seguito di cessione di azienda presso il nuovo datore, il quale per dodici mesi è titolare di tale diritto, come ricorda l’art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990; b) se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contatto di somministrazione siano in atto sospensioni per crisi o riorganizzazione aziendale a meno che l’assunzione programmata non sia per un livello completamente diverso da quello dei lavoratori in integrazione salariale straordinaria o sia destinato a prestare attività in una unità produttiva diversa da quella interessata alla sospensione. Per poter procedere alla fruizione del beneficio il datore di lavoro deve rispettare anche altre disposizioni fondamentali, contenute nel comma 12 dell’art. 1 della legge n. 178/2020 ma strettamente correlate al comma 10 richiamato dalla attuale disposizione, che possono così riassumersi: a) non deve aver proceduto nei sei mesi antecedenti l’assunzione a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o collettivi a seguito di procedura di riduzione di personale ex lege n. 223/1991 di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva; b) non deve procedere nei nove mesi successivi l’assunzione a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi ai sensi della legge n. 223/1991 di lavoratori inquadrati con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva. Ricorrendo tale ipotesi l’Istituto è abilitato dalla norma a revocare il beneficio e a richiedere indietro quello fruito per i mesi trascorsi. 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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/01/11/bonus-assunzioni-under-36-spetta