Il contratto aziendale può essere un efficace strumento per la regolamentazione delle condizioni che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato. L’azienda, in concertazione con i propri lavoratori subordinati, può anche definire nuove regole di svolgimento del contratto. C’è tuttavia un confine invalicabile, stabilito dalla legge, che attiene all’ambito dei diritti indisponibili dei lavoratori, cioè a misure e tutele alle quali neanche lo stesso lavoratore beneficiario può rinunciare. Il datore di lavoro deve quindi conoscere bene quali sono gli elementi che possono essere oggetto di modifica in ambito di concertazione tra le parti sottoscriventi.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale. La contrattazione collettiva aziendale, invece, si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge. I contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. Il “vestito” della contrattazione aziendale, pertanto, viene “cucito”, proprio come un abito su misura, sulle specifiche esigenze aziendali e non in base a parametri oggettivi che spesso comportano criticità e difficoltà di valutazione. I contratti collettivi aziendali, una volta sottoscritti, sono applicabili a tutto il personale in forza al rispetto delle deroghe, sia in peius che migliorative, concordate circa le regolamentazioni contenute nella disciplina nazionale. L’operatività effettiva della contrattazione aziendale è tuttavia circoscritta a quelli che sono, per legge, definiti come diritti disponibili del lavoratore, ovvero attribuzioni di diritto alle quali il dipendente ha il potere di rinunciare. E’ dunque indispensabile conoscere bene quali sono gli elementi che possono essere oggetto di modifica in ambito di concertazione tra le parti sottoscriventi. Diritti indisponibili Costituiscono diritti indisponibili del lavoratore i seguenti elementi: - retribuzione minima tabellare e TFR; - concessione delle ferie annuali; - concessione dei riposi giornalieri; - concessione del riposo settimanale; - contributi previdenziali, assistenziali e premi assicurativi; - diritti futuri ed eventuali; - osservanza della normativa sull’igiene e la sicurezza del lavoro- tutela del rapporto di lavoro durante la malattia, infortunio, maternità o nell’anno seguente le pubblicazioni di matrimonio; - diritto alla retribuzione in caso di infortunio, malattia, gravidanza, puerperio; - diritti sindacali; - diritto a non essere fatto oggetto di atti discriminatori in relazione al sesso, alla religione ed alle posizioni politiche; - diritto alle ferie ed ai riposi settimanali; - diritto al rispetto della professionalità ed al mantenimento della retribuzione; - diritto al versamento dei contributi previdenziali e dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro. Ogni volta che ci si riferisce ad un diritto indisponibile, ovvero non suscettibile di rinuncia da parte dello stesso lavoratore, è fondamentale tener conto del fatto che nulla è anche l’eventuale rinuncia preventiva a tale diritto formulata tacitamente, mediante precostituzione di una maggiore retribuzione, che compensi, oltre all'ordinario lavoro, il danno determinato dalla ininterrotta protrazione della prestazione oltre il limite settimanale ed annuale.

N.B. L'indisponibilità dei diritti del lavoratore subordinato derivanti dalle norme imperative (quale, nella specie, il diritto al riposo settimanale fruito in modo frazionato) non comporta l'indisponibilità del diritto al risarcimento dei danni conseguenti alla violazione di tali diritti e, conseguentemente, non esclude che quest’ultimo diritto, anche se derivante, in via mediata e indiretta, da norma inderogabile di legge, possa formare oggetto di transazione.

Diritti disponibili Sono diritti disponibili e come tali formano ambiti di operatività effettiva della concertazione in materia di predisposizione del contratto aziendale, i seguenti elementi distintivi del rapporto di lavoro subordinato: - indennità sostitutiva del periodo di riposo; - trattamenti economici derivanti da pattuizioni individuali (superminimo); - periodo di preavviso; - retribuzione eccedente i minimi tabellari; - risoluzione consensuale; - dimissioni, con esclusione di quelle per matrimonio e per maternità; - diritto di precedenza alla riassunzione, entro sei mesi a seguito di licenziamento collettivo per riduzione di personale o licenziamento per giustificato motivo oggettivo; entro dodici mesi in caso di cessione di azienda (L. n.428/1990); per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale e tempo pieno (D.Lgs. n. 61/2000). - utilizzo impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie; - definizione delle mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale; - condizioni dei contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; - disciplina dell’orario di lavoro; - modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro. Nell’ambito di tali disponibilità può muoversi una concertazione volta a delineare una contrattazione aziendale efficace. Ciò che differenzia, infatti, il regolamento dal contratto aziendale è proprio la bilateralità del secondo. Il regolamento è un atto unitalerale che promana dal datore di lavoro a fini disciplinari e organizzativi, il contratto aziendale invece è frutto di un procedimento di ascolto e confronto bidirezionali tra rappresentanza aziendale e lavoratori dipendenti. Ambiti tipici di contrattazione a livello aziendale sono la definizione di un orario multiperiodale, le misure inerenti al work-life balance, i limiti quantitativi nei rapporti di lavoro a tempo determinato. Ad esempio, è stabilire la collocazione dell’attività lavorativa su quattro giorni, con un orario di lavoro di dieci ore giornaliere. Tale soluzione risulta possibile in quanto rispetta il riposo giornaliero (almeno 11 ore) e la pausa intermedia (almeno 10 minuti). In questo modo i lavoratori potrebbero beneficiare di una giornata libera in più ogni settimana e l’azienda potrebbe avere a disposizione una maggiore operatività nei giorni della settimana in cui principalmente tende a concentrarsi la domanda. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/02/21/contrattazione-secondo-livello-aziendale-diritti-disponibili-indisponibili-lavoratori