Sono molteplici le fattispecie, ricorrendo le quali, il lavoratore può richiedere, e avere diritto di ottenere, l’aspettativa non retribuita, con la garanzia della conservazione del rapporto di lavoro. La legge demanda al contratto collettivo nazionale di lavoro o di secondo livello l’individuazione della regolamentazione della procedura di richiesta da parte del dipendente e di riscontro dell’azienda. In questa ipotesi, quali sono i diritti garantiti al lavoratore? Quali sono gli obblighi del datore con riferimento al LUL e quali conseguenze si rilevano dal punto di vista dell’imposizione fiscale e contributiva? Quali effetti, in particolare, su detrazioni, TFR e retribuzione indiretta?

L'istituto dell’aspettativa non retribuita consiste in un periodo di sospensione dal lavoro che il lavoratore subordinato può richiedere alla propria azienda con alcune specifiche motivazioni, rinunciando, per il periodo di assenza stabilito, alla retribuzione. Durante l'aspettativa non retribuita, al dipendente è in ogni caso garantita la conservazione del posto di lavoro. Il periodo concedibile a tale titolo ha una durata massima di solito regolata nei contratti collettivi di lavoro, ma che può essere diversificata con l’accordo delle parti, sussistendo alcune specifiche motivazioni. Normativa di riferimento è la legge n. 53 del 2000, insieme allo Statuto dei lavoratori (legge n. 300 del 1970), ma molti aspetti della disciplina sono di fatto disciplinati anche nei vari contratti collettivi di lavoro o dalla contrattazione di secondo livello o aziendale.

Occorre tener presente che l’istituto dell’aspettativa non retribuita non può mai essere rimesso alla determinazione discrezionale ed unilaterale del datore di lavoro.

Motivazioni per l'aspettativa non retribuita Alcune situazioni sono riconosciute ipso factu come valide per motivare la richiesta di aspettativa: - gravi motivi familiari: il lavoratore può richiedere un periodo di aspettativa non retribuita, per un massimo di 2 anni, da fruire in forma continuativa o frazionata, al fine di sopperire a un disagio personale oppure aver cura e assistere parenti o affini - anche se non conviventi - entro il 3° grado (coniuge, figli, anche adottivi, genitori, generi e nuore, suocero e suocera, fratelli e sorelle). In questo caso, alla richiesta vanno allegate certificazioni mediche attestanti problemi di salute da cui deriva la necessità di sospendere il lavoro. Il datore di lavoro può rifiutare la richiesta in caso di rapporto di lavoro a termine o sostitutivo di un altro dipendente. Tale periodo non viene conteggiato ai fini previdenziali né dell'anzianità di servizio. A sostegno della richiesta, l’interessato deve anche presentare idonea documentazione probante i gravi motivi. Ad esempio, per le situazioni derivanti da patologie acute o croniche, è necessario fornire la certificazione rilasciata dal medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, del medico di medicina generale, del pediatra o della struttura sanitaria in caso di ricovero o intervento chirurgico. Per i casi di decesso, invece, si ritiene sufficiente il certificato di morte; - formazione: il permesso è garantito ai dipendenti in possesso di almeno 5 anni di anzianità, per il conseguimento di un titolo di studio di secondo grado, diploma universitario o laurea e attività formative non finanziate dal datore di lavoro. La durata massima è di 11 mesi. La generalità dei contratti di lavoro prevede inoltre da 150 a 250 ore per il completamento della scuola dell'obbligo. In questo caso, si tratta di permessi retribuiti a carico del datore di lavoro; - svolgimento di cariche pubbliche per incarichi di rappresentanza sindacale: i dirigenti sindacali, provinciali e nazionali, hanno diritto all’aspettativa con conservazione del posto senza retribuzione per tutta la durata del mandato, se impiegati nel settore privato; - tossicodipendenza: il tempo massimo di congedo fruibile per questa motivazione è di 3 anni se la persona partecipa o assiste un familiare. Anche in questo caso, è necessario produrre la certificazione rilasciata dal SERT competente. Aspetti procedurali Nella domanda, il lavoratore dipendente deve indicare: - la durata dell’aspettativa; - le motivazioni; - le eventuali altre richieste dirette all’azienda.

Poiché l’aspettativa non retribuita rientra tra le fattispecie di sospensione del lavoro, ne consegue che la malattia non interrompe il periodo di aspettativa. Il lavoratore non può, quindi, ottenere l’indennità prevista in caso di malattia se questa si verifica durante un periodo di aspettativa non retribuito.

A prescindere dalla specifica procedura di richiesta indicata dal CCNL, il datore di lavoro è tenuto, entro 10 giorni dalla richiesta, a comunicarne al dipendente l’accoglimento o il diniego. In caso di urgenza, tale termine si riduce a 3 giorni lavorativi. L’eventuale diniego, lo slittamento a un periodo successivo o la concessione parziale del congedo, devono essere motivati dal datore, sulla base delle condizioni della richiesta e/o ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. A richiesta dell’interessato, la pratica dev’essere riesaminata nei successivi 10 giorni. In assenza di disposizioni contrattuali, il datore di lavoro è comunque tenuto ad esprimersi sulla richiesta entro 10 giorni dalla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente. Decisione unilaterale del datore di lavoroNon è plausibile l’ipotesi di “collocazione” in aspettativa non retribuita dei lavoratori subordinati la cui prestazione è in esubero rispetto alle esigenze aziendali. Ciò, in quanto, come su esposto, la possibilità di astensione dalla prestazione lavorativa rappresenta un beneficio, riconosciuto dalla legge e dalla contrattazione collettiva, ricorrendo specifiche circostanze predeterminate, che i lavoratori possono richiedere esercitando tale diritto nei limiti della individuazione operata dalla legge o dal contratto collettivo applicato. Una valida alternativa può essere costituita dalla stipula di un accordo sindacale, che, in un quadro regolatorio più ampio delle dinamiche delle relazioni aziendali, possa prevedere il ricorso alla utilizzazione di questo strumento. LUL e detrazioni Le assenze per aspettativa non retribuita devono essere sempre esposte analiticamente nella sezione presenze del Libro Unico del Lavoro, a prescindere dal riconoscimento di ogni eventuale spettanza retributiva. Le detrazioni fiscali spettano per i giorni non lavorati in caso di festività, ferie o riposi settimanali, ma non per i giorni in cui non spetta alcun reddito, neppure nella forma di retribuzione differita. Effetti su TFR e retribuzione indiretta In assenza di retribuzione per aspettativa non retribuita con conservazione del posto ovvero per qualsiasi altro motivo che ha portato all'applicazione di questo strumento, il TFR non matura. Il lavoratore in aspettativa, pertanto, non matura nessun diritto e nessun tipo di competenza diretta o indiretta. Il periodo di tempo fruito dai lavoratori non rientra né tra i permessi né tra i congedi retribuiti, pertanto, al lavoratore non saranno versati neanche i contributi previdenziali. Funzioni pubbliche elettive L’art. 51 della Costituzione garantisce a chi è chiamato a funzioni pubbliche elettive il diritto a disporre del tempo necessario al loro svolgimento e a conservare il posto di lavoro. Il legislatore ha regolamentato queste fattispecie prevedendo specificatamente che il datore di lavoro è obbligato a concedere l’assenza, mentre, per quel che riguarda la retribuzione, in alcuni casi essa è a carico dell’ente presso cui il lavoratore svolge il suo mandato, con conseguente rimborso della stessa al datore che la anticipa. In particolare, l’art. 31 della legge n. 300/1970 dispone che i lavoratori che siano stati eletti membri del Parlamento regionale, nazionale o europeo ovvero amministratori apicali di enti locali (quali sindaco, presidenti o assessori in enti locali, presidenti di consigli comunali con più di 50.000 abitanti e di consigli provinciali) possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa per tutta la durata del mandato. In questo caso, il periodo di aspettativa vale come servizio effettivamente prestato e le Amministrazioni locali presso cui i soggetti prestano l’attività sono tenute al versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi che maturano. I lavoratori eletti a comporre i Consigli comunali o provinciali hanno diritto ad assentarsi dal servizio per l’intera giornata nella quale sono convocati i rispettivi Consigli e per l’intera giornata successiva se il lavoro consiliare si protrae oltre la mezzanotte. Assenze per motivi sindacali L’art. 20 dello Statuto dei lavoratori prevede il diritto per i lavoratori di riunirsi, anche durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue, per le quali verrà corrisposta l’intera retribuzione. I CCNL posso poi prevedere condizioni di tutela più favorevoli. Le riunioni sono indette dalle RSA e si svolgono presso l’unità produttiva in cui sono impiegati i lavoratori o, se pattuito in sede di contrattazione collettiva, presso sedi diverse. Il lavoratore che intende esercitare il diritto al permesso retribuito per i dirigenti delle RSA deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro almeno 24 ore prima, senza che sia tuttavia necessario il consenso di quest’ultimo. Sono inoltre garantiti permessi non retribuiti per la partecipazione dei dirigenti delle RSA a trattative sindacali, congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 8 giorni l’anno, previo preavviso al datore di lavoro di almeno 3 giorni. Ulteriori previsioni sono regolamentate dai CCNL. Malattia del figlio L'art. 49 del D.Lgs. n. 151/2001 consente ad entrambi i genitori, alternativamente (anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto), il diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio fino all'età di 8 anni. L'indicata facoltà non prevede la corresponsione della retribuzione, ma è coperta da contribuzione figurativa utile sia ai fini del diritto che della misura della pensione.

La disposizione non prevede alcun limite di durata fino al compimento del terzo anno di vita del bimbo; mentre per gli eventi che riguardano i minori compresi nella fascia di età tra i 3 e gli 8 anni, il congedo per malattia del figlio è limitato al massimo a 5 giorni lavorativi annui per ciascun lavoratore.

Schema di sintesi

Tipologia di aspettativa	Detrazioni	Contributi figurativi	TFR
Per motivi personali	No	No	No
Per cariche elettive	No	Sì	No
Post comporto per malattia	No	No	No
Per malattia del bambino	No	Sì	No
Caregivers e tossicodipendenza	No	No	No

FormulaAspettativa per motivi personali Da: ……………………………… A: .................................. Con riferimento alla Sua richiesta del .................................., Le confermiamo la concessione di un periodo di aspettativa non retribuita dal .................................. al ................................... Durante tale periodo, il rapporto di lavoro rimane sospeso ad ogni effetto contrattuale, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, non Le competerà alcuna retribuzione e non maturerà alcun istituto direttamente o indirettamente connesso alla prestazione o comunque all'anzianità di servizio. Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l'unita copia della presente lettera. Data .................................. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/04/01/aspettativa-non-retribuita-effetti-lul-detrazioni-tfr-retribuzione-indiretta