I rapporti di lavoro conclusi a tempo determinato nell’ambito dello svolgimento di attività stagionali sono soggetti ad una regolamentazione atipica rispetto alla disciplina generale del contratto a termine, dettata dagli spesso imprevedibili periodi di intensificazione dell’attività economica. Per la corretta individuazione delle attività definite stagionali e la gestione dei lavoratori utilizzati in tale ambito il datore di lavoro deve, quindi, sapere quali sono le norme applicabili e le deroghe alla disciplina ordinaria. Come deve essere gestito il lavoro definito come “extra”? Come si differenzia la disciplina del diritto di precedenza?

La disciplina dei rapporti di lavoro stagionali è strutturalmente atipica rispetto alla regolamentazione ordinaria dettata dal legislatore con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo determinato. Le fonti normative attualmente vigenti sono rappresentate fondamentalmente dal D.P.R. n. 1525/1963, e dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 che di fatto rimanda alla contrattazione collettiva delegando ai CCNL il compito di definire “stagionali” una serie di attività che, in maniera ricorrente nel corso dell’anno, sono soggette ad incrementi della produzione o della commercializzazione. In materia la Commissione UE ha avviato una procedura d’infrazione nei confronti dell’Italia per il recepimento non pienamente conforme di tutte le disposizioni della direttiva sui lavoratori stagionali (direttiva 2014/36/UE).N.B. Il decreto Lavoro, di prossima approvazione in una delle riunioni del Consiglio dei Ministri, si appresta ad intervenire nuovamente sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. Deroghe alla disciplina dei contratti a termine Alle attività definite “stagionali” non si applicano: a) le norme sullo “stop and go”, 10 o 20 giorni di calendario; b) la durata massima di 24 mesi complessivi, essendo possibile rinnovare i rapporti stagionali rinnovati di anno in anno; c) il limite quantitativo dei contratti a termine stipulabili nell’anno (20% rispetto ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferiscono le assunzioni, o percentuale diversa, stabilita dalla contrattazione collettiva); d) il contributo addizionale nella misura dell’1,40% mensile sulla retribuzione imponibile, né la maggiorazione dello 0,50% correlato per ciascun rinnovo. Non è stato, invece, oggetto di specifica esclusione il limite delle proroghe, che rimane sempre pari a 4, ferma restando la libertà di procedere facilmente ad un rinnovo senza pausa contrattuale anziché alla proroga in senso proprio. Individuazione attività stagionali Con diretto riferimento ai contratti collettivi, occorre precisare che l’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, individua come tali i contratti collettivi: - nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; e - aziendali stipulati dalle loro RSA ovvero dalla RSU.

N.B. I contratti a termine conclusi per svolgere attività stagionali costituiscono un’eccezione al limite di durata massima stabilito dalla legge o dal contratto collettivo: quindi, eventuali periodi di lavoro stagionale non vanno inclusi nel computo del limite di durata massima di 24 mesi, che opera solo per i contratti a termine per le attività non aventi carattere stagionale (Ministero del Lavoro, Nota 15 giugno 2016, n. 15).

Lavoro extra L’attuale quadro normativo prevede sostanzialmente uno strumento contrattuale destinato a soddisfare le esigenze dei datori di lavoro nei brevi e spesso imprevedibili periodi di intensificazione dell’attività. Il lavoro cosiddetto “extra” in alcuni settori prevede deroghe sia normative che procedurali alla ordinaria disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. Non sono soggetti all'applicazione del Codice dei contratti di cui al D.Lgs. n. 81/2015 in quanto soggetti ad una disciplina specifica: - i rapporti instaurati con lavoratori in mobilità, cui si applicano soltanto le norme sul principio di non discriminazione e sui criteri di computo; - i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato; - i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco; - i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a 5 anni; - i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni (c.d. extra), nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente; - i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale; - i contratti a tempo determinato stipulati ai sensi della L. n. 240/2010, recante le "Norme in materia di organizzazione delle università, di personale accademico e reclutamento". Inoltre, al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui al D.Lgs. n. 367/1996 non si applicano le disposizioni in materia di durata massima dei rapporti a tempo determinato e in materia di proroghe e rinnovi. Nel settore del turismo ed in quello dei pubblici esercizi è possibile ricorrere all'assunzione di manodopera mirata all'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni (c.d. lavori "extra" e "di surroga"), secondo quanto previsto dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Principali attività cui si applica la normativa in deroga - Alberghi, pensioni, villaggi, campeggi e simili; - Bar, ristoranti e altri locali in cui si effettua somministrazione di cibo e bevande; - Agenzie viaggio; - Stabilimenti balneari; - Sale da gioco; - Commercio al dettaglio di cibo e bevande; E’ attribuito alla contrattazione collettiva il compito di individuare i casi in cui è ammesso il ricorso al lavoro extra: al riguardo va osservato che la norma non si limita ad un generico rinvio ai contratti collettivi, bensì precisa che a tal uopo è indispensabile l’intervento dei sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Deve comunque trattarsi di servizi che, pur essendo prevedibili e programmabili, in quanto resi abitualmente soprattutto in certi periodi dellʹanno, devono essere non quotidiani né sempre dello stesso tipo: il legislatore ha così inteso autorizzare l’utilizzo di lavoratori giornalieri anche con riferimento a servizi programmati i quali si ripetono sistematicamente e dei quali non è richiesta la straordinarietà né l’occasionalità. La validità del contatto è subordinata al solo rispetto delle previsioni della contrattazione collettiva, prescindendo del tutto dall’esistenza o meno di particolari o straordinarie esigenze produttive.

N.B. Non viene ammessa quindi la possibilità che il lavoratore extra, in occasione dello speciale servizio, venga addetto a servizi diversi da questo.

Principali esemplificazioni di “servizi extra” tipizzate dai CCNL Turismo e Pubblici esercizi: - attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni etc. - meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni ed eventi assimilati. Diritto di precedenza Anche la disciplina del diritto di precedenza si differenzia rispetto a quella ordinaria. Con riferimento alle attività stagionali il diritto opera solo per nuove assunzioni a tempo determinato che implichino lo svolgimento della medesima attività stagionale. Il lavoratore è tenuto a manifestare la propria volontà di esercitare tale diritto, in forma scritta, entro 3 mesi dalla fine del contratto precedente. Sino a tale data e comunque decorsi 12 mesi dalla cessazione del contratto che ha dato origine al diritto di precedenza del lavoratore, il datore di lavoro è libero di assumere senza alcun obbligo nei confronti del dipendente cessato. Al fine di rendere efficace tale previsione, la regolamentazione del diritto di precedenza deve essere espressamente richiamata nell’atto scritto con cui viene apposto un termine al contratto.

Contratto di lavoro pregresso	Contratto di lavoro stagionale per medesime mansioni
Condizione di validità	Manifestazione di volontà in forma scritta entro 3 mesi
Arco temporale di validità	- A partire dal giorno di manifestazione della volontà - Fino a 12 mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine

Clausola di divieto generale E’ sempre vietata la stipulazione del contratto a termine: - per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; - presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi - presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato - da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

N.B. La violazione dei divieti suindicati determina la conversione del contratto a tempo indeterminato.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/04/21/stagionalita-rapporti-termine-requisiti-deroghe-disciplina-ordinaria