L’impiego della somministrazione di manodopera a tempo determinato prevede la conoscenza di specifiche regole che differenziano questa tipologia dal contratto a tempo determinato. Oltre alle novità relative alla durata massima, introdotte dalla legge di conversione del decreto Milleproroghe, occorre tenere conto di specifiche condizioni, limiti, divieti e adempimenti. In particolare, deve essere rispettata una proporzione tra lavoratori a tempo indeterminato e lavoratori a termine presenti in azienda. Sono, inoltre, previsti obblighi comunicativi in capo al somministratore e all’utilizzatore. Se ne parlerà al primo appuntamento del ciclo di webinar del Forum One LAVORO “Somministrazione di lavoro: le nuove regole di gestione” che si terrà in live streaming il 3 maggio, dalle ore 14.30 alle ore 15.30.

Partendo dall’ultima novità in materia di somministrazione di manodopera, riepiloghiamo le regole previste dal legislatore per questa tipologia contrattuale, al fine di una corretta gestione del rapporto di lavoro. Proroga fino al 30 giugno 2025 Con la legge di conversione del decreto Milleproroghe (Legge n. 14/2023) è stata prevista la proroga ad una disposizione che agevola l’utilizzo della somministrazione di manodopera a tempo determinato. Si tratta di quanto previsto all’art. 31, comma 1, del TU sui contratti di lavoro (D.Lgs. n. 81/2015) che prevede che le missioni a tempo determinato, di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle Agenzie per il Lavoro, non debbano essere computate nel massimale di durata dei contratti a termine, previsto dall’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Si tratta di una norma nata durante il periodo emergenziale, con la legge n. 126/2020, di conversione del D.L. n. 104/2020 (decreto Agosto) che, con il comma 1-bis, dell’art. 8, aveva previsto un ultimo periodo al primo comma dell’art. 31, con la esenzione di questi rapporti dal massimale di durata dei contratti a termine. Finita l’emergenza sanitaria, il legislatore ha continuato a prorogare questa agevolazione, prima con il decreto Fiscale-Lavoro (comma 15, dell’art. 11, del D.L. n. 146/2021) ed oggi con la Legge n. 14/2023. Ad oggi, la proroga è prevista sino al 30 giugno 2025. Ricordo che ordinariamente la durata massima dei rapporti a tempo determinato (calcolata anche con più contratti di lavoro), con lo stesso lavoratore, comprensiva anche delle missioni a termine di lavoratori in somministrazioni, non può andare oltre i 24 mesi previsti dalla legge ovvero oltre quanto diversamente stabilito dalla contrattazione collettiva applicata dal datore di lavoro. Viceversa, nel periodo di vigenza di queste disposizioni (dal 14 ottobre 2020 al 30 giugno 2025), per il calcolo della durata massima complessiva, si dovranno considerare solo i rapporti diretti a tempo determinato ed i rapporti in somministrazione effettuati da lavoratori assunti a tempo determinato dalle Agenzie per il Lavoro. Così facendo, sino al 30 giugno 2025, sarà possibile scomputare dalla durata massima dei contratti a termine le missioni di lavoratori in somministrazione assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il lavoro. Al fine di procedere in tal senso, ricordo che l’Agenzia di somministrazione dovrà informare l’utilizzatore circa la tipologia contrattuale utilizzata nei confronti del lavoratore. Dopo aver esaminato la novità legata alla durata massima delle missioni a termine, ripercorriamo le altre regole, poste dal legislatore, per la corretta gestione del rapporto di somministrazione. Motivazioni per il ricorso alla somministrazione Anche per i contratti in somministrazione a termine, così come per i rapporti diretti a tempo determinato, occorre indicare le condizioni che giustificano il ricorso a questa tipologia contrattuale, sia che si tratti di un primo rapporto di durata superiore a 12 mesi ovvero in tutti i rinnovi che si dovessero realizzare tra il medesimo lavoratore e l’utilizzatore. Per quanto il rapporto di lavoro sia tra Agenzia di somministrazione e lavoratore, dette motivazioni dovranno essere previste in capo all’utilizzatore delle prestazioni. Pertanto, sarà quest’ultimo a fornire una motivazione all’utilizzo non stabile del lavoratore. Ricordo che secondo la tesi del Ministero del Lavoro (circolare n. 17/2018) per rinnovo si intendono ulteriori rapporti di lavoro anche relativi alla tipologia dei contratti a tempo determinato diretti. Mi spiego meglio: l’obbligo di specificare le motivazioni al ricorso della somministrazione di lavoratori a termine sorge, non solo quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, ma anche qualora lo stesso utilizzatore abbia instaurato un precedente contratto di lavoro a termine ordinario con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria. L’atto scritto sul quale dovranno essere indicate le motivazioni riferite alle esigenze dell’utilizzatore è il contratto di lavoro stipulato tra l’Agenzia di somministrazione e il lavoratore. Limite quantitativo È previsto un limite all’utilizzo dei lavoratori somministrati a termine. Infatti, l’art. 31, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, prevede la necessità di rispettare una proporzione tra lavoratori a tempo indeterminato e lavoratori a termine presenti in azienda. Ferma restando la percentuale massima dei lavoratori con contratto a tempo determinato diretto, prevista dal contratto collettivo dell’utilizzatore o, in caso di assenza, dall’art. 23, D.Lgs. n. 81/2015 (20%), possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e lavoratori in somministrazione a termine, entro la percentuale massima complessiva del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso lo stesso utilizzatore, ovvero entro la percentuale individuata sempre dalla contrattazione collettiva dell’utilizzatore. Infatti, qualora la contrattazione collettiva dell’utilizzatore abbia già in essere un limite quantitativo cumulativo dei rapporti a tempo determinato diretto e dei rapporti in somministrazione a termine, è questo il limite unico che l’azienda dovrà rispettare. Si ricorda che sono esclusi dall’applicazione dei predetti limiti quantitativi i lavoratori somministrati a tempo determinato che rientrino in una delle seguenti categorie: - disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; - lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come individuati con D.M. 17.10.2017. Divieti Non è possibile stipulare contratti a tempo determinato nei seguenti casi: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24, Legge n. 223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi; c) presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Comunicazioni La normativa prevede alcuni obblighi comunicativi in capo al somministratore e all’utilizzatore. In particolare, il somministratore deve: - informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li deve formare e addestrare all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. - comunicare per iscritto al lavoratore la data di inizio e la durata prevedibile della missione, all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio in missione presso l'utilizzatore. L’utilizzatore deve: - comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicato ai lavoratori dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare; - informare i lavoratori somministrati su possibili dei posti vacanti presso l’azienda utilizzatrice; - comunicare, per iscritto, al somministratore e al lavoratore nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto; - ai fini dell'esercizio del potere disciplinare (riservato al somministratore), deve comunicare, per iscritto, al somministratore gli elementi che dovranno formare oggetto della contestazione, ai sensi dell'art. 7, Legge n. 300/1970. - ogni 12 mesi, anche per il tramite della associazione datoriale, deve comunicare alle RAS o RSU, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria: 1. il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, 2. la durata degli stessi, 3. il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Webinar gratuito “Somministrazione di lavoro: le nuove regole di gestione”: iscriviti subito!Ti aspettiamo al primo appuntamento del ciclo di webinar del Forum One LAVORO “Somministrazione di lavoro: le nuove regole di gestione” che si terrà in live streaming il 3 maggio, dalle ore 14.30 alle ore 15.30. Durante il webinar Roberto Camera, Funzionario dell'Ispettorato del Lavoro, illustrerà le nuove regole sulla somministrazione a termine di lavoratori e analizzerà le differenze rispetto al contratto a tempo determinato. Iscriviti subito e approfitta della prova gratuita a One LAVORO per non perdere nessuna novità.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/04/28/somministrazione-tempo-determinato-adempimenti-datori-lavoro