Contratti a termine con nuove regole definite in via principale dalla contrattazione collettiva. E’ quanto previsto dal decreto lavoro (D.L. n. 48 del 2023). Con la nuova disciplina la possibilità di superare i 12 mesi di acausalità viene, infatti, subordinata alle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, ovvero in mancanza di regolamentazione alle ragioni di carattere tecnico-organizzativo e produttivo individuate dalle parti. Resta confermata la ragione sostitutiva. Ad oggi, quali sono i principali CCNL che possono recepire le novità? Sarà già applicabile fin da subito la nuova disciplina?

Il decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023) riformula l’attuale disciplina dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015 andando, di fatto, a sostituire le attuali condizioni e limitazioni inserite dal decreto Dignità. In particolare, la possibilità di superare i 12 mesi di acausalità (limite che resta tale e che non viene modificato) “esce” dalle attuali rigide ipotesi di legge per essere derogata in primis alla contrattazione collettiva (anche aziendale) ovvero in mancanza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, alle ragioni di carattere tecnico - organizzativo e produttivo individuate dalle parti ovvero datore di lavoro e lavoratore. Ulteriore ragione/condizione sarà quella relativa ad esigenze di natura sostitutiva. Un ruolo centrale lo assumerà pertanto la contrattazione collettiva nazionale. Ma ad oggi, cosa prevedono i principali CCNL in materia? Sarà già applicabile fin da subito la nuova disciplina o sarà necessario attendere specifici rinnovi e adeguamenti contrattuali? Cosa prevede il decreto Lavoro La disciplina attuale del contratto a termine, così come modificato dal D.L. n. 96/2018, prevede che la durata superiore al termine di 12 mesi può essere giustificata solo da: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. Condizioni/causali che sono sempre richieste in caso di rinnovo del contratto a termine tra le parti, indipendentemente dalla durata e in tutti i casi di proroga del rapporto qualora il rapporto tra contratto iniziale e proroga dovesse superare i primi 12 mesi di acausalità. Il decreto Lavoro, inoltre, ha abrogato il comma 1.1. dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015 ai sensi del quale era possibile da parte della contrattazione collettiva di cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 prevedere specifiche esigenze che giustificassero un termine superiore ai 12 mesi fino allo scorso 30 settembre 2022. Si tratta, a parere di chi scrive, di una “pulizia” del testo normativo resosi necessario dal superamento della scadenza prevista. Il testo del decreto legge entrato in vigore prevede che la possibilità di superare i primi 12 mesi di acausalità è subordinata a: a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; b-bis) in sostituzione di altri lavoratori. Con particolare riferimento ai contratti collettivi si ricorda che i contratti collettivi che saranno abilitati alla “tipicizzazione” delle causali sono quelli previsti espressamente dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 ovvero i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA/RSU. Per quanto riguarda l’ipotesi, residuale in caso di mancata regolamentazione da parte dei contratti collettivi di cui all’art. 51 ovvero dai contratti collettivi applicati in azienda, di individuare le esigenze di natura tecnico-organizzativo e produttivo da parte del datore di lavoro e del lavoratore nel contratto iniziale ovvero nella proroga del rapporto, questo sarà possibile solo fino al prossimo 30 aprile 2024. Si ritiene che tale termine sia stato apposto al fine di consentire alla contrattazione collettiva, soprattutto nazionale, di individuare le specifiche esigenze che giustifichino il rapporto oltre i 12 mesi iniziali di acausalità. CCNL pronti a recepire le novità del decreto Lavoro Ma quali sono oggi i principali contratti collettivi già pronti a recepire le novità in via di approvazione?CCNL metalmeccanicaIl contratto a termine viene affrontato dal CCNL all’art.4 del titolo I che stabilisce che fermo restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. L’attuale testo risulta pertanto allineato alla scrittura attuale della disciplina del contratto a termine. Pertanto, una volta entrata in vigore la modifica, in attesa del recepimento da parte del CCNL, sarà possibile andare oltre il termine di 12 mesi con un eventuale accordo collettivo aziendale stipulato con le RSA/RSU qualora presenti. In assenza di RSA/RSU, subentrerà la volontà delle parti indicando le specifiche esigenze di natura tecnica organizzativa e produttiva.CCNL commercio terziarioAnche il contratto collettivo del terziario, sulla disciplina del termine, rinvia espressamente alla formulazione attuale dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015. La norma contrattuale, infatti, interviene in quelli che sono i limiti di contingentamento previsti dalla norma. Pertanto, anche in tale situazione e in attesa di recepimento a livello nazionale, sarà possibile andare oltre il termine di 12 mesi con un accordo collettivo aziendale stipulato con le RSA/RSU qualora presenti. In assenza di RSA/RSU, subentrerà la volontà delle parti indicando le specifiche esigenze di natura tecnica organizzativa e produttiva.CCNL tessili industriaL’art. 29 del CCNL prevede delle specifiche causali ma limitate alla possibilità di superare il limite massimo attuale di 24 mesi. Si ricorda infatti che il 2° comma dell’art. 19 prevede un limite massimo di 24 mesi salva diversa previsione del CCNL. In attuazione di tale comma, il contratto dei tessili stabilisce che il limite di 24 mesi come termine massimo per la successione di contratti a termine tra stesso lavoratore e stesso datore di lavoro per lo svolgimento di mansioni riguardanti: - attività connesse alla campagna vendita in showroom; - attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere; - attività di vendita presso negozi stagionali o temporary store; - attività di vendita stagionale o straordinaria. In analogia con i precedenti contratti collettivi analizzati pertanto, anche in questo caso sarà possibile andare oltre il termine di 12 mesi - e per cause diverse da quelle sopra riportate - con un accordo collettivo aziendale stipulato con le RSA/RSU qualora presenti. In assenza di RSA/RSU, subentrerà la volontà delle parti indicando le specifiche esigenze di natura tecnica organizzativa e produttiva. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/05/09/contratti-termine-causali-cambia-ruolo-contrattazione-collettiva