La somministrazione sta guadagnando un ruolo importante nella ripresa del mercato del lavoro, quale strumento di promozione della “flessibilità regolare”. Lo testimoniano i recenti interventi che vanno dal decreto Milleproroghe, al decreto PNRR e fino all’atteso decreto Lavoro. Quest’ultimo provvedimento prevede, infatti, un incentivo per indurre le agenzie per il lavoro a interessarsi anche all’occupazione dei beneficiari dell'assegno di inclusione, portando a completamento l’obiettivo del loro inserimento nel mondo del lavoro. Un’incidenza rilevante, seppur indiretta, sulla somministrazione di lavoro deriva anche dalle novità sulla disciplina dei contratti a termine. In quale modo? E’ uno dei temi del 12° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si svolge a Modena il 25 maggio 2023.

Dopo anni di demonizzazione, in quanto presunto strumento di precarizzazione, la somministrazione di lavoro da cenerentola del diritto del Lavoro sta acquisendo una sempre maggiore stima e spazio anche da parte del Legislatore. Allo stesso tempo, superata abbondantemente la diffidenza da parte delle aziende, è iniziato anche un percorso di superamento dell’ostracismo sindacale, per cui negli ultimi tempi la somministrazione si sta guadagnando un ruolo importante nella ripresa del mercato del lavoro. Nell’andare a supporto delle politiche attive, la somministrazione (il cui destino è indissolubilmente legato a quello del contratto a tempo determinato che certamente non ha avuto una storia semplice), si propone, oggi, sempre di più, come strumento di promozione della “flessibilità regolare” ponendosi quindi in contrapposizione rispetto a quei rapporti realmente precari che, ancora oggi, si nascondono - neppure troppo accuratamente - dietro a molte collaborazioni coordinate e continuative o contratti d’opera con partite iva che dissimulano, in realtà, contratti di lavoro subordinato, o appalti che per le loro concrete modalità di svolgimento sono indiscutibilmente illeciti Il “mutamento di pelle” della somministrazione è quindi iniziato e vedremo ora quali sono gli interventi e le interpretazioni più recenti che lo hanno determinato.

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La proroga della deroga al limite dei 24 mesi per le missioni con lavoratori assunti a tempo indeterminato L’anno 2023 è iniziato, dal punto di vista degli interventi legislativi in tema di somministrazione, con la conversione in legge del decreto Milleproroghe (D.L. 198/2022, convertito con L. 14/2023). La normativa di cui sopra ha previsto la proroga dal 30 giugno 2024 al 30 giugno 2025 della disposizione derogatoria che prevede per l’utilizzatore la possibilità di impiegare in missione anche per periodi superiori a 24 mesi il lavoratore somministrato con il quale, però, l’Agenzia di somministrazione abbia stipulato il contratto di lavoro a tempo indeterminato. La norma, quindi, stabilisce che il limite di 24 mesi di durata massima del contratto a termine non si applica alle missioni (quindi al rapporto tra ApL e lavoratore) quando il contratto di somministrazione tra l’Agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato e l’Agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore. Ricordiamo che, dopo le modifiche introdotte dal decreto Dignità, il Ministero del Lavoro, con circolare n. 17/2018, nel riepilogare le nuove limitazioni apposte alla disciplina del contratto a tempo determinato, precisava che nessuna limitazione era stata introdotta per l’invio in missione di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore, sottolineando che in questo caso, ai sensi dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015, tali lavoratori potevano essere inviati in missione sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata. Inizialmente, quindi, nessun termine di durata a questa - importante - deroga era stato posto dalla normativa e il Ministero aveva proprio sottolineato ciò. Durante il periodo pandemico, però, la decretazione d’urgenza del Governo ha iniziato a porre dei limiti temporali alla deroga prima al 31 dicembre 2021, poi al 30 settembre 2022, successivamente - ancora - al 31 dicembre 2022 e, da ultimo al 30 giugno 2024, portando incertezza in un ambito che inizialmente era stato pensato e scritto chiaramente con tutt’altra finalità. Permettere l’invio in molteplici missioni, senza l’applicazione per l’utilizzatore del limite dei 24 mesi massimi, di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle ApL significa incentivare le aziende a ricorrere alla somministrazione di lavoratori assunti a tempo indeterminato, e pertanto incentivare le ApL ad effettuare questo tipo di assunzioni: insomma, flessibilità per l’azienda utilizzatrice e stabilità per il lavoratore, il connubio perfetto. Ricordiamo, infatti, che il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’ApL ha, per tutta la durata della missione, diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore che svolgono le stesse mansioni, senza dimenticare i diritti previsti dal CCNL delle Agenzie di somministrazione per questo tipo di lavoratori, come l’indennità per gli eventuali periodi di assenza di missioni. Dal punto di vista dell’utilizzatore i vantaggi sono evidenti perché il personale somministrato, in questo caso, può essere utilizzato oltre i 12 mesi senza l’obbligo di apporre alcuna causale e addirittura oltre il tetto massimo dei 24 mesi, entrambi limiti che invece normalmente si applicano anche al tempo determinato in somministrazione. Oggi il limite di durata della deroga è stato portato al 30 giugno 2025, e non sappiamo quindi se al termine di questo periodo, per fortuna ad oggi ancora abbastanza lungo, si ritornerà alla norma originaria e quindi alla deroga senza limitazioni o se, invece, avremo nuove e imprevedibili forme di incertezza o, ancor peggio, nuovi limiti all’utilizzo della somministrazione di lavoro. La somministrazione a braccetto con le Pubbliche Amministrazioni per la realizzazione del PNRR Un ulteriore passo lungo la strada del cambiamento descritta in premessa lo ha fatto il D.L. n. 13/2023, recante Disposizioni urgenti per l'attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e del Piano nazionale degli investimenti complementari al PNRR (PNC), nonché' per l'attuazione delle politiche di coesione e della politica agricola comune, poi convertito con L. 41/2023. Le norme sopra richiamate, infatti, introducono una disposizione che consente, nell’ambito di attuazione dei progetti del PNRR, il reclutamento di personale da parte delle PP.AA anche attraverso il contratto di lavoro a scopo di somministrazione, che sino a questo momento era invece escluso. Si ricorderà, infatti, che la disciplina del D.Lgs. n. 165/2011 riguardante i contratti di lavoro nelle PP.AA stabilisce la possibilità di utilizzare la somministrazione in ambito pubblico ma solamente nel rispetto delle procedure di reclutamento tipiche del settore. Il D.L. n. 13/2023, come convertito ha, dunque, individuato speciali modalità di reclutamento del personale e per il conferimento di incarichi professionali da parte delle amministrazioni pubbliche per l'attuazione del PNRR, estendendo tali modalità anche al personale impiegato con contratto a scopo di somministrazione di lavoro. Il decreto Lavoro: incentivi alle ApL e le novità sulle causali Altro passo del Legislatore verso l’attribuzione alla somministrazione di un ruolo sempre meno marginale e sempre più centrale, è contenuto nel recentissimo, e attesissimo, D.L. n. 48/2023, decreto Lavoro, che all’art 10 disciplina gli incentivi legati alle assunzioni di lavoratori beneficiari del nuovo Assegno di inclusione, e introduce (c. 4) un incentivo specifico per le agenzie per il lavoro, di cui al D.Lgs. n. 276/2003, per ogni soggetto assunto a seguito di specifica attività di mediazione effettuata mediante l'utilizzo della piattaforma digitale per la presa in carico e la ricerca attiva. È chiaro che la disposizione opera nell’ottica di incentivare le ApL ad assumere un ruolo attivo, se non da protagoniste, nelle politiche attive per il lavoro, ruolo che visti i provvedimenti adottati dal Legislatore anche quest’ultimo reputa sostanzialmente vacante. L’incentivo, quindi, dovrebbe indurre le ApL a interessarsi anche all’occupazione dei beneficiari dell'Assegno di inclusione, portando a completamento l’obiettivo del loro inserimento nel mondo del lavoro. Un’incidenza rilevante, seppur indiretta, sulla somministrazione di lavoro la hanno anche le norme sulla disciplina dei contratti a termine, ed in particolare quelle che determinano il superamento delle causali introdotte dal decreto Dignità. Le causali del D.L. n. 87/2018, necessarie per i contratti che superavano i 12 mesi, si erano da subito mostrate difficilmente applicabili o per la loro specifica formulazione (si pensi alle "esigenze temporanee ed oggettive", le quali, dovevano essere "estranee all'ordinaria attività" dell'impresa) o per i numerosi requisiti che dovevano essere dimostrati ("temporaneità" dell'incremento dell'attività ordinaria, "significatività" e alla "non programmabilità" dell'incremento stesso). Unico porto sicuro restava la causale sostitutiva che, infatti, è l’unica che si è potuto continuare ad applicare dormendo sonni tranquilli. Il D.L. n. 73/2021, nella passata Legislatura, aveva poi cercato di ammorbidire la rigidità delle causali prevendendo il rinvio ai "casi previsti dai contratti collettivi" di cui all'art. 51 del D.Lgs. n. 81 del 2015, quindi contratti collettivi non solo nazionali ma anche aziendali e territoriali, purchè sottoscritti da sindacati comparativamente più rappresentativi. In quest’ottica, di rinvio alla contrattazione collettiva, si è mosso anche il Legislatore del decreto Lavoro che, mantenendo solo la causale sostitutiva ed eliminando le altre previste dal decreto Dignità, conferma il rinvio alle causali che saranno individuate dalla contrattazione collettiva applicata in azienda e concede un periodo transitorio, fino al 30 aprile 2024, durante il quale, in mancanza di contratti collettivi sottoscritti da sindacati comparativamente più rappresentativi, si potrà fare riferimento ad "esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuata dalle parti". Le casuali per il superamento dei 12 mesi e per i rinnovi sono, quindi, oggi affidate quasi interamente alle intese tra aziende e sindacati, da realizzarsi tramite i contratti collettivi o aziendali che, quindi, dovranno prevedere la tipizzazione di ipotesi di ricorso al contratto a termine. È questo, ormai, l’ennesimo assist del Legislatore alla contrattazione anche decentrata, l’unica che può essere in grado di intercettare le reali e precise esigenze aziendali per la stipula di contratti a termine. Difficile comprendere l’ostracismo sindacale a questo rinvio del Legislatore posto che costituisce una opportunità di confronto tra aziende e lavoratori. Venendo, ora, alla somministrazione il collegamento è presto fatto: se, come è noto e pacifico, le causali da apporre al contratto a tempo determinato tra ApL e lavoratore devono dipendere dall’attività e dalle esigenze dell’utilizzatore, sarà opportuno che la somministrazione abbia un posto specifico nella contrattazione collettiva e che siano, quindi, tipizzate causali afferenti ad entrambe le ipotesi (contratto a tempo determinato e somministrazione) onde evitare contenziosi in merito. D’altra parte, è evidente che il dover adattare le specifiche casistiche aziendali a causali generali ma comunque intrinseche di condizioni inapplicabili non ha funzionato e che la strada deve essere quella del ritorno a una disciplina che sia più vicina alle esigenze di flessibilità concrete delle aziende, agevolando l’uso di una forma contrattuale - quella del contratto a termine, anche in somministrazione - che se non limitata oltre misura può davvero rappresentare la risposta, risposta però che potrà effettivamente esprimersi solo se le incertezze - dettate dalla volubilità del Legislatore e dall’eccessivo contenzioso che la normativa ha prodotto - saranno drasticamente ridotte. E che nessuno gridi alla liberalizzazione del contratto a termine perché, ricordiamolo, a fronte di una normativa comunitaria (la Direttiva Ce n. 70 del 1999) che richiede la previsione di almeno una limitazione tra ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti, durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi e numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti, la normativa italiana continua a prevederle tutte quante. Il DDL Lavoro: qualche riflessione Pur essendo quelle citate finora importanti innovazioni, le novità più rilevanti in materia di somministrazione sono al momento contenute in un disegno di legge, approvato dal Consiglio dei ministri, assieme al decreto lavoro (D.L. 48/2023), il 1° maggio 2023. L’esperienza di chi fa questo mestiere vuole che fino al momento della pubblicazione in Gazzetta ufficiale qualunque commento su norme in discussione sia da evitare perché, come sappiamo e abbiamo visto in passato, il Legislatore cambia facilmente idea e spesso dimostra di non essere d’accordo neppure con sé stesso. Ma volendo comunque dire due parole su quelle che sono al momento le indicazioni contenute nel DDL, rileviamo che dovremmo trovarci di fronte all’eliminazione dei limiti percentuali relativi alle assunzioni con il contratto di apprendistato in regime di somministrazione, nonché al superamento dei limiti quantitativi in caso di somministrazione a tempo indeterminato di specifiche categorie di lavoratori (lavoratori in mobilità, soggetti disoccupati non del settore agricolo). Inoltre, l’esenzione dal rispetto dei limiti quantitativi nell’utilizzo di personale in somministrazione, già prevista per altre ipotesi, dovrebbe estendersi al caso in cui tale personale sia assunto dal somministratore con rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Si tratta ovviamente di interventi che, se confermati, si muovono chiaramente nella direzione di rendere ancor più fruibile il contratto trilaterale di somministrazione.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/05/16/somministrazione-lavoro-risponde-esigenze-flessibilita-aziende