Novità in arrivo per i lavoratori digitali, meglio conosciuti come riders. Nel mese di giugno i ministri responsabili dell’occupazione e degli affari sociali dell’UE hanno raggiunto un accordo sulle modifiche da apportare alla proposta di direttiva della Commissione europea volta a disciplinare in modo organico le tematiche afferenti il lavoro su piattaforma digitale. L’obiettivo è qualificare correttamente il tipo negoziale mediante un elenco di criteri qualificatori volti a determinare se il lavoratore sia o meno subordinato. Tale meccanismo dovrebbe avere il pregio di determinare con maggiore certezza la qualificazione del rapporto di lavoro, ridurre le controversie, nonché agevolare la pianificazione aziendale. Quali sono, invece, le novità in merito all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati?

Lo scorso 12 giugno i ministri responsabili dell’occupazione e degli affari sociali hanno raggiunto un accordo sulle modifiche da apportare alla proposta di Direttiva della Commissione UE volta a disciplinare in modo organico le tematiche afferenti il lavoro su piattaforma digitale ed intervenendo per la prima volta sul tema dell’uso dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro. In particolare, con la proposta di Direttiva si vuole apportare miglioramenti alle condizioni di lavoro degli operatori interessati, meglio conosciuti come “riders”, definendo i criteri di qualificazione del rapporto in termini di autonomia e subordinazione oltre che individuando una specifica serie di diritti conseguenti dall’utilizzo dell’algoritmo alla base della piattaforma stessa. Il medesimo complesso normativo disciplina, anche, gli aspetti legati alla trasparenza dei dati relativi alle attività ed ai dipendenti che operano in questo settore. Prima di entrare nel merito del contenuto della proposta di direttiva appare opportuno dare conto del contesto in cui si colloca questa disciplina. Piattaforme di lavoro digitali: dimensioni sociali ed economiche Secondo i dati della Commissione Europea, infatti, nel mercato del lavoro dell’Unione Europea vi sarebbero oltre 28 milioni le persone che lavorano mediante piattaforme di lavoro digitali. Le previsioni della stessa Commissione prevedevano, già nel 2021, che nel 2025 il numero di lavoratori potrebbe arrivare alla soglia dei 43 milioni con entrate per gli operatori del settore che sono passate dal 2016 al 2020 da 3 a 14 miliardi di euro. In questo contesto si stima che circa 5,5 milioni di lavoratori sono erroneamente qualificati come lavoratori autonomi mentre dovrebbero rientrare nell’alveo della subordinazione. E’, quindi, del tutto evidente che le dimensioni sociali ed economiche del fenomeno impongano un intervento normativo a livello comunitario per avere un livello comune di tutele di questi lavoratori. A questa esigenza si aggiunge quella della tutela dei lavoratori rispetto ai sistemi decisionali automatizzati che caratterizzano in modo permeante questo settore di attività Sul punto l’art. 1 comma 1 bis della proposta di Direttiva fissa gli obbiettivi dell’intervento legislativo in modo chiaro laddove afferma che “tali finalità sono perseguite “introducendo misure volte a facilitare la corretta determinazione della situazione occupazionale delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali; migliorando la trasparenza, l'equità e la responsabilità nell'uso dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati per le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali; e migliorando la trasparenza in merito al lavoro mediante piattaforme digitali, anche in situazioni transfrontaliere”. La qualificazione dei rapporti Il primo obbiettivo della direttiva è quello di qualificare correttamente il tipo negoziale (autonomo o subordinato) e, conseguentemente, riconoscere ai lavoratori che operano su piattaforma digitale i diritti che conseguono da tale qualificazione, oltre ad una serie di diritti ulteriori che derivano proprio dallo svolgere la prestazione con le modalità previste dalla piattaforma. In particolare, la proposta di Direttiva oggetto del recente accordo prevede un elenco di criteri qualificatori volti a determinare, in forza di una presunzione, se il lavoratore sia o meno subordinato. Secondo l’impianto normativo proposto al ricorrere almeno tre, in luogo dei due previsti dalla proposta originaria del 2021, dei criteri qualificatori è integrata la sussistenza di una presunzione di subordinazione del rapporto. I criteri enunciati dalla proposta di Direttiva sono: “a) la piattaforma di lavoro digitale determina i limiti massimi per il livello di retribuzione; b) la piattaforma di lavoro digitale impone alla persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali di rispettare regole specifiche per quanto riguarda l'aspetto esteriore, il comportamento nei confronti del destinatario del servizio o l'esecuzione del lavoro; c) la piattaforma di lavoro digitale supervisiona l'esecuzione del lavoro, anche con mezzi elettronici; d) la piattaforma di lavoro digitale limita, anche mediante sanzioni, la libertà di organizzare il proprio lavoro restringendo la facoltà di scegliere l'orario di lavoro o i periodi di assenza; d bis) la piattaforma di lavoro digitale limita, anche mediante sanzioni, la libertà di organizzare il proprio lavoro restringendo la facoltà di accettare o rifiutare incarichi; d ter) la piattaforma di lavoro digitale limita, anche mediante sanzioni, la libertà di organizzare il proprio lavoro restringendo la facoltà di ricorrere a subappaltatori o sostituti” Tali criteri sono, ad una prima analisi, del tutto compatibili con gli “indici” che, per la giurisprudenza interna, sono storicamente qualificati la fattispecie del rapporto di lavoro subordinato. Affinità possono essere riscontrate anche con le previsioni di cui all’art. 2 del D.lgs 81/15. La norma specifica, però, che, a prescindere dalla presunzione operata dal Legislatore Comunitario, non è escluso che gli organi giurisdizionali dei singoli Paesi membri possano riqualificare i rapporti indipendentemente dal numero dei criteri verificati nel caso di specie. Tale ultima affermazione sembra lasciare spazio per una riqualificazione dei rapporti di lavoro da parte del Giudice nazionale a prescindere dal sussistere della presunzione di fonte comunitaria sulla base dei principi già espressi dagli organi giurisdizionali dei singoli paesi. Sotto questo profilo, i primi commentatori hanno già sollevato le prime perplessità sull’effettiva “indispensabilità” del complesso normativo di cui si discute. Il successivo art. 4 bis della proposta di Direttiva specifica, ulteriormente, che la presunzione opererà esclusivamente nell’ambito dei procedimenti amministrativi e giudiziari che abbiano ad oggetto la qualificazione del rapporto ma non nei procedimenti fiscali, penali e di sicurezza sociale - a meno di una espressa previsione in tal senso da parte dello Stato membro. Occorre però precisare che la presunzione introdotta è riconducibile allo schema delle presunzioni relative essendo possibile per ciascuna delle parti fornire la prova contraria con il conseguente assunzione dell’onere probatorio. Il meccanismo sopra descritto, secondo la Commissione, dovrebbe avere il pregio di determinare la qualificazione del rapporto di lavoro una maggiore certezza con una riduzione delle controversie nonché agevolare la pianificazione aziendale. Tali effetti non paiono però scontati, infatti, non risulta provato, alla luce delle precedenti esperienze, che vi sia una correlazione virtuosa fra l’introduzione di meccanismi presuntivi e la riduzione delle controversie. Sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati Al di là del tema del tema qualificatorio la Direttiva prende posizione circa l’utilizzo di strumenti tecnologici che comportano decisioni o monitoraggi automatizzati. La proposta di direttiva offre una definizione precisa di tali sistemi affermando all’art. 2 che per “sistemi di monitoraggio automatizzato” devono intendersi: “sistemi utilizzati per raccogliere dati personali sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e supervisionarne o valutarne l’esecuzione del lavoro con mezzi elettronici”. Nel concetto di “sistemi decisionali automatizzati” devono, invece, essere ricompresi: “i sistemi utilizzati per prendere o sostenere decisioni che incidono significativamente sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, in particolare l’offerta di incarichi, i guadagni, la salute e la sicurezza, l’orario di lavoro, l’accesso alle opportunità di formazione, la promozione e la situazione contrattuale, compresa la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account”. Tali definizioni al di là dell’ambito in cui vengono date potrebbero assumere rilevanza anche nel diritto interno per quanto riguarda le norme recentemente introdotte in tema di trasparenza dei contratti di lavoro (D.lgs n. 104/2022) in cui il richiamo a detti meccanismi appare quantomeno “fumoso”. Con riferimento a questi temi, la proposta di Direttiva si concentra sul trattamento e protezione dei dati personali. In particolare, rispetto all’ordinaria tutela la proposta di direttiva vieta il trattamento di dati relativi allo stato emotivo e psicologico dei lavoratori o anche la raccolta dei dati al di fuori dell’espletamento della prestazione lavorativa. L’art. 5 bis prevede, infatti, che “Le piattaforme di lavoro digitali, mediante sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati: a) non trattano dati personali relativi allo stato emotivo o psicologico della persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali; b) non trattano dati personali relativi a conversazioni private, compresi gli scambi con i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali; c) non raccolgono dati personali quando la persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali non sta svolgendo un lavoro mediante le stesse o non si sta offrendo per svolgerlo.” Ancora, nella proposta di direttiva si richiama il concetto di controllo e valutazione umano dei sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati. Sotto questo profilo i soggetti che svolgono detta attività godono di un particolare regime di tutela per gli atti di cui dovessero essere destinatari in ragione della loro funzione. In particolare, l’art. 7 comma 3 della proposta di direttiva richiama la necessità di approntare tutele specifiche contro il “il licenziamento o suo equivalente, l’adozione di misure disciplinari o altri trattamenti sfavorevoli” Ancora il successivo art. 8 introduce il principio in base al quale ove dovesse vertersi nell’ambito di “decisioni significative” (ad es. la sospensione o la chiusura dell’account) il lavoratore avrà diritto a richiedere il riesame umano e la motivazione della decisione. Da ultimo il capo V della proposta di Direttiva affronta il tema della tutela giurisdizionale sia sotto il profilo dell’accesso alle informazioni con la possibilità degli organi giurisdizionali di avere conoscenza ai dati circa la piattaforma digitale, ma anche per quanto attiene le tutele per il lavoratore che dovesse essere licenziato in occasione dell’esercizio dei diritti previsti dalle norme contenute nella proposta di Direttiva. Conclusioni Dopo l'accordo raggiunto fra i ministri competenti, il negoziato sulla direttiva vedrà ora Consiglio e Parlamento europeo confrontarsi per arrivare a una posizione comune auspicabilmente entro la fine della legislatura europea nel 2024. Al di là delle considerazioni generali sull’opportunità di disciplinare in modo organico e comunitario la materia del lavoro su piattaforma che presupporrebbe la declinazione di ragionamenti molto più articolati anche sulla opportunità di qualificare questi rapporti nell’ambito della dicotomia autonomo/subordinato di questi rapporti, si rileva che l’affermazione da cui muove la proposta di direttiva per la quale la predisposizione di un sistema di presunzioni garantisce una certezza del diritto e una riduzione del contenzioso non convince fino in fondo, non solo e non tanto per una presa di posizione ideologica, quanto per l’esperienza pratica. E’ ad oggi indimostrato che la qualificazione del rapporto sulla base di presunzioni determina, di per sé, una riduzione del contenzioso a maggior ragione se trattasi di presunzioni relative. Più interessante è l’aspetto delle tutele legate alla tutela del lavoratore rispetto all’utilizzo di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati nella misura in cui si getta una luce su un tema che non rimarrà nel prossimo futuro circoscritto al mondo del lavoro su piattaforma ma si estenderà, verosimilmente, a vaste aree del mercato del lavoro nel suo complesso. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/07/13/riders-arrivo-nuove-regole-qualificazione-rapporto-lavoro-tutele