Il rinnovo dell’Accordo collettivo per le collaborazioni coordinate e continuative nel settore della cooperazione evidenzia la possibilità di giungere a una regolamentazione collettiva di rapporti di lavoro non dipendenti capace di coniugare flessibilità organizzativa e tutele sul lavoro. L’Accordo sui co.co.co. rappresenta sicuramente un interessante esempio di equilibrio tra diversi interessi specialmente oggi che la subordinazione sembra non attrarre più una larga fascia di lavoratori, specialmente quelli più giovane e preparati, in cerca di autonomia organizzativa e libertà di gestione del tempo. Quali sono i tratti salienti del nuovo Accordo? Come cambiano le tutele?

In data 4 dicembre 2023 è stato firmato il nuovo Accordo collettivo per la regolamentazione delle collaborazioni coordinate e continuative nelle OSC. Si tratta della quarta versione di un accordo collettivo che si è sempre potuto considerare pioneristico, sin dalla sua prima stesura avvenuta nell’ormai lontano 2004 (le altre sono del 2013, 2018, 2023), accordo fortemente voluto dalle parti sociali (le reti AOI e LINK in rappresentanza delle OSC e le OOSS NIDIL Cgil, FeLSA CISL e UILTemp in rappresentanza dei lavoratori) per integrare (e poi nelle ultime due versioni sostituire) una disciplina legislativa un pò lacunosa o addirittura assente. Il mondo della cooperazione è noto del resto per essere particolarmente attento all’aspetto etico legato alle tutele nella contrattazione del personale, che per tipologia di attività lavorativa svolta (soprattutto nell’ambito della cooperazione internazionale), spesso richiede necessariamente una forma contrattuale non subordinata, ma con indispensabili elementi di coordinamento, che si configura per l’appunto nel contratto di collaborazione coordinata e continuativa. La collaborazione coordinata e continuativa nasce nel 2003 con la ben nota “Legge Biagi” (D.Lgs. n. 276/2003), che istituiva il contratto a progetto (collaborazione coordinata e continuativa a “progetto”), sostituita nel 2012 dall’altrettanto ben nota “Riforma Fornero” (L. n. 92/2012), a sua volta abrogata nel 2015 dal “Jobs Act” (D.Lgs. n. 81/2015), che ha di fatto eliminato la forma contrattuale “a progetto”, lasciando in vita una collaborazione coordinata e continuativa sprovvista di qualsivoglia disciplina giuridica, se non una mera (para)presunzione di subordinazione: “si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente” (art. 2, co. 1). Tale presunzione viene meno nel caso di esistenza di accordo collettivo nazionale: “alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore” (art. 2, co. 2). Si intuisce dunque, in questo quadro normativo, quale possa essere il valore di una contrattazione collettiva nazionale volta alla costruzione di una disciplina ormai assente di tutela del collaboratore, e quanto sia altrettanto significativa per il committente OSC che necessita di conoscere quali sono le regole all’interno delle quali può (e deve) muoversi. Cosa prevede il nuovo Accordo collettivo Gli elementi salienti dell’Accordo collettivo in questione sono sicuramente (già dalle precedenti versioni) quelli relativi a:- determinazione di un compenso minimo sulla base di fasce retributive individuate in base ai profili professionali ed equiparati di fatto a quelli dei CCNL dei lavoratori subordinati applicati nelle OSC e comprensive delle mensilità aggiuntive (a cui si deve inoltre aggiungere una maggiorazione);- disciplina in caso di malattia/infortunio del collaboratore;- diritti in caso di maternità/paternità;- periodo di riposo psico-fisico;- recesso dal contratto per il committente solo per motivi di forza maggiore o giusta causa (mentre il collaboratore può sempre recedere con preavviso);- diritti sindacali;- copertura economica assicurativa (assicurazione privata pagata dal committente). Estensione delle tutele Nell’ultima versione dell’accordo, in particolare, oltre ad essere confermati tutti i punti di cui sopra, si può rilevare un’ulteriore estensione delle tutele previste che viene sintetizzata di seguito.- nuova definizione dei profili professionali: la declinazione è in sei profili professionali, in luogo dei precedenti quattro, con integrazione dell’esemplificazione delle attività riconducibili a ciascun profilo professionale, al fine di facilitare l’individuazione del corretto profilo d’inquadramento;- incremento della maggiorazione sui compensi minimi: viene integrata la maggiorazione da applicare ai compensi, attualmente del 6%, e che dovrà intendersi: a) A far data da 01/01/2024 del 7%; b) A far data da 01/01/2025 dell’8,5%; c) A far data da 01/01/2026 del 9%.- recupero psicofisico: rimane la previsione della maturazione - per contratti di durata di almeno 4 mesi - di 30 giorni di recupero psicofisico nell’arco di 12 mesi continuativi di collaborazione, da riproporzionare in base alla durata del contratto. Viene aggiunta una previsione relativa alla programmazione della fruizione, da effettuare entro 60 giorni dall’inizio della prestazione e una relativa alla fruizione di 15 giorni consecutivi di recupero psicofisico, sempre che entrambe siano possibili in relazione alla tipologia di attività del contratto;- introduzione del congedo per matrimonio e permessi per gravi motivi: viene introdotto, in caso di matrimonio o di unione civile ai sensi della normativa vigente, il diritto del collaboratore alla fruizione di 15 giorni di congedo retribuito. Lo stesso viene previsto in caso di gravi motivi (che dovranno essere adeguatamente giustificati e documentati);- integrazione delle tutele per eventi di malattia: rimane la previsione della sospensione della prestazione in caso di malattia, per la durata massima di 1/6 del contratto (o 30 giorni laddove non sia previsto un termine espresso ma determinabile). Viene però integrata una previsione di copertura economica (da parte dell’OSC) nell’anno solare (quindi nei dodici mesi precedenti il momento dell’evento) per la malattia di massimo 21 giorni: a) per quattro eventi di malattia: quattro giorni di calendario per ogni singolo evento di malattia; b) per un ulteriore evento di malattia: cinque giorni di calendario. La copertura economica di cui sopra non è dovuta nel periodo di eventuale proroga che interviene in caso di scadenza del termine durante il periodo di malattia (proroga da effettuare per la durata del periodo di malattia, nel limite di 60 giorni, come già previsto dall’Accordo del 2018).- maternità: rimane la previsione della proroga pari al periodo di astensione per congedo di maternità e/o parentale che la collaboratrice intende fruire, nel limite massimo di 180 giorni. Viene integrata la copertura economica in relazione al all’evento di parto, adozione o affido di minore, che passa da 800 euro a 1000 euro (in caso di collaboratrici che non dovessero aver maturato i requisiti per accedere all’indennità di maternità l’importo deve considerarsi elevato a 2000 euro). - viene introdotto il diritto all’elezione/designazione della rappresentanza sindacale: le OOSS firmatarie dell’Accordo, potranno designare e/o eleggere, ai fini contrattuali, loro rappresentanti come segue: a) in caso di presenza di almeno 5 collaboratori all’interno di una OSC potrà essere designato o eletto 1 rappresentante sindacale; b) in caso di presenza di almeno 15 collaboratori potrà essere designato o eletto 1 rappresentante per ogni OS firmataria del presente accordo. Ai rappresentanti sindacali è inoltre riconosciuto un permesso retribuito per esercitare la propria attività pari a 0,5 giorni ad anno, con tetto massimo di 27 giorni ad anno civile, per ogni collaboratore in forza al primo gennaio dell’anno di riferimento. Il numero dei giorni di assenza è da considerarsi complessivo e da suddividere tra ciascun rappresentante delle OOSS. - introduzione di un diritto d’informazione sindacale relativo all’utilizzo dei co.co.co.: le OSC comunicheranno annualmente alla piattaforma telematica Open-Cooperazione il numero di contratti di collaborazione coordinata e continuativa in essere alla data del 31.12, dando evidenza a: a) contratti che si svolgono in Italia e contratti all’estero (per i contratti che si svolgono in parte in Italia e in parte all’estero verrà utilizzato il criterio della prevalenza dei mesi di permanenza); b) distinzione tra uomini e donne; c) durata media dei contratti; d) anzianità media lavorativa nella singola OSC.- Ridefinizione (con alcune integrazioni) della copertura delle polizze assicurative dei collaboratori (a carico delle OSC). Considerazioni conclusive In conclusione, si può dunque rilevare come l’Accordo collettivo per la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative nelle OSC, che rappresentano una parte piuttosto significativa del mondo del Terzo Settore, costituisca un esempio virtuoso di contrattazione tra le parti sociali e un valido strumento per la tutela e la garanzia di un equo trattamento del collaboratore coordinato e continuativo. Un esempio che dovrebbe essere seguito da altri settori per disciplinare un contratto che potrebbe divenire centrale nel panorama del mercato del lavoro, poiché capace di allontanarsi dai rigidi vincoli della subordinazione pur non necessitando di una stabile organizzazione personale per l’esercizio dell’attività da parte del collaboratore. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/12/12/ccnl-ong-osc-rinnovo-arrivano-nuove-tutele-cooperanti