La legge di conversione del decreto Anticipi proroga al 31 marzo 2024 il diritto al lavoro agile, nel settore privato, per i genitori di figli under 14 ed anche per i “lavoratori fragili”, i dipendenti che, a seguito di un accertamento del medico competente, risultino più esposti al rischio Covid. Al momento, la disposizione non riguarda i dipendenti del settore pubblico ed i lavoratori affetti da patologie croniche e con particolari connotazioni di gravità. Proroghe per il lavoro agile che ormai non si può dire siamo più legate alla epidemia di Covid e sulle quali è possibile fare una riflessione alla luce degli interventi del Legislatore.

Il lavoro agile trova ancora una proroga legale per alcune categorie di lavoratori. Con l’art. 18-bis della legge n. 191/2023 che ha convertito, con modificazioni il decreto Anticipi (D.L. n. 145/2023), è stato prorogato al 31 marzo 2024 il diritto al lavoro agile, nel settore privato, per i genitori di figli con una età inferiore ai 14 anni e per i “lavoratori fragili”, ossia per quei dipendenti che, a seguito di un accertamento del medico competente, risultino più esposti al rischio Covid. Per la verità, l’emendamento, nella rubrica, si riferisce, soltanto, ai lavoratori con figli “under 14” ma il testo proroga l’art. 90, comma 1, del D.L. n. 34/2000 che parla di entrambe le categorie. Prima di entrare nel merito della ennesima proroga mi preme sottolineare come stiano passando in secondo piano le motivazioni che indussero il Legislatore (peraltro, preceduto da molteplici accordi aziendali in imprese di un certo spessore) ad introdurre lo smart working: strumento organizzativo finalizzato alla identificazione di una modalità organizzativa diversa, destinata a coniugare una razionalizzazione del lavoro e delle prestazioni legate al risultato e non al tempo, con la tutela delle esigenze personali dei lavoratori, sulla scorta di liberi accordi tra le parti (magari mediati dalla contrattazione collettiva), nel pieno rispetto di una serie di garanzie, di diritti e doveri ben delineati dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017. Requisiti per il diritto al lavoro agile Ma, entrando nel merito, quali sono i requisiti che un genitore deve possedere per poter vantare il diritto al lavoro da remoto che, ricordo, nella definizione fornita dall’art. 18 consiste in una prestazione di lavoro subordinato da svolgere in parte all’interno del perimetro aziendale ed in parte fuori. L’art. 90, comma 1, del D.L. n. 34/2020, prorogato afferma (subordinandolo, allora, alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica) che: a) i genitori lavoratori dipendenti del settore privato (e qui ci rientrano anche gli Enti Pubblici economici e le aziende private a capitale pubblico) debbono avere, all’atto della richiesta, almeno un figlio “under 14”: infatti il diritto non può essere esercitato se uno dei due fruisca di ammortizzatori sociali (si ha motivo di credere che si tratti di CIGO, di CIGS, di FIS, di trattamenti erogati dai Fondi bilaterali o dal Fondo interprofessionale delle Province Autonome di Trento e Bolzano) per sospensione o riduzione di orario o non lavori; b) il lavoro agile deve essere compatibile con le caratteristiche dell’attività svolta presso il datore di lavoro privato, anche in un’ottica di previsione di modalità aziendali o definite da accordi collettivi applicati. Ciò significa che se la prestazione del genitore non è compatibile con il lavoro agile (perché si tratta, ad esempio, di una dipendente addetta al rifornimento degli scaffali nella grande distribuzione commerciale), il diritto non scatta; c) la prestazione lavorativa in lavoro agile, ricorda il successivo comma 2 dell’art. 90, può essere svolta anche attraverso strumenti informatici che sono nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore. Ricorrendo le condizioni appena evidenziate, scatta per il genitore (il più delle volte è la donna a richiederlo) il diritto ed il datore di lavoro è tenuto a concederlo. Ovviamente, anche sulla scorta di eventuali accordi collettivi, laddove presenti, si potranno concordare periodi di presenza in azienda. Proroga per i genitori di figli “under 14” Ritengo necessario, a questo punto, effettuare una breve riflessione sulla ennesima proroga, con particolare riguardo a quella dei genitori di figli “under 14”. Quando la norma vide la luce, si era nel pieno della pandemia e lo smart working per uno dei genitori aveva origine dalla necessità di restare a casa con i figli (o il figlio), perché gli asili e le scuole erano chiuse e si effettuava la “didattica a distanza”. Da allora, gli istituti scolastici hanno ripreso “in toto” l’attività e non si segnalano, pur a fronte di qualche segnale di ripresa del “virus”, criticità. Che tali proroghe non siano affatto legate alla epidemia lo dimostra un’altra circostanza: quest’anno, il lavoro agile, è stato prorogato anche nel periodo estivo, quando le scuole, da sempre, sono chiuse ed i genitori programmano, in genere, le ferie. Ed allora mi chiedo: a) dove è l’emergenza COVID che c’era nel 2022 e che aveva portato alla chiusura delle scuole? b) con questo sistema che, di proroga in proroga, appare abbastanza “normalizzante”, non si va a cambiare la stessa finalità del lavoro agile che era stato pensato, sia nella legge n. 81/2017 che negli accordi collettivi aziendali, quale nuovo strumento organizzativo del lavoro, sia pure di “nicchia”? c) non sarebbe necessaria una seria riflessione sulla opportunità di procedere, senza una necessità impellente, alla conferma del diritto al lavoro agile sol perché si hanno figli che hanno meno di 14 anni (e che il giorno vanno, comunque, a scuola)? d) se, effettivamente, un genitore avesse la necessità di prestare lavoro “da remoto” (anche per altre incombenze familiari non necessariamente legate all’età dei figli che vanno a scuola) non sarebbe più logico seguire la strada tracciata dagli articoli della legge n. 81/2017, compresi tra il 18 ed il 23? e) non sarebbe, magari, più opportuno, nell’ottica della “parità di genere”, prevedere per le donne che hanno bambini in età non scolastica prevedere una sorta di “smart working” obbligatorio o, comunque, voluto dalle stesse, allargando la base per la richiesta anche al personale femminile che viene impiegato in lavoro difficilmente fungibili? Credo che sui punti appena evidenziati, sarebbe necessario che il Legislatore effettuasse alcuni approfondimenti. Proroga anche per i lavoratori “fragili” Ma, come detto, la proroga riguarda anche i lavoratori “fragili”, legati ad un possibile “stato di rischio” Qui il lavoro agile è riconosciuto, sulla base di valutazioni del medico competente (art. 83 del D.L.vo n. 81/2008) che nella valutazione del possibile rischio da contagio, deve tenere conto sia dell’età che delle condizioni derivanti da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità: la prestazione con modalità agile deve, comunque, essere compatibile con le caratteristiche dell’attività lavorativa svolta. Al momento, la disposizione non riguarda i dipendenti del settore pubblico ed i lavoratori affetti da patologie croniche e con particolari connotazioni di gravità previste dal D.M. del Ministro della Salute del 4 febbraio 2022 e debitamente certificate, anche loro in scadenza al prossimo 31 dicembre. Personalmente, credo che la proroga avverrà anche per questa categoria di lavoratori: la ragione per la quale, ritengo, non sia stata prevista è da ricercare nella mancanza della copertura finanziaria, cosa che potrebbe essere colmata in un prossimo provvedimento. Per completezza di informazione ricordo che, attualmente, il diritto al lavoro agile di quest’ultima categoria è ampio e totalizzante, non essendo, in alcun modo, condizionato: di conseguenza, possono lavorare in smart-working con altre mansioni comprese nella medesima categoria od inquadramento, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2023/12/27/smart-working-proroghe-2024-lavoratori-genitori-fragili