Il decreto Lavoro ha modificato le macro causali che il datore di lavoro può utilizzare per assumere un lavoratore a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi (anche con più contratti di lavoro): motivi sostitutivi e causali individuate dalla contrattazione collettiva. Qualora la contrattazione collettiva, applicata in azienda, non abbia disposto causali, il datore di lavoro ed il lavoratore possono individuare specifiche esigenze, di natura tecnica, organizzativa o produttiva che rappresentano la motivazione idonea all’avvio di un contratto a tempo determinato. Tale possibilità scadrà il 30 aprile 2024 e se entro questa data i contratti collettivi non si attiveranno per disciplinare proprie causali, l’unico modo per avviare contratti a termine, oltre i 12 mesi, sarà per motivi sostitutivi. Come può il datore di lavoro affrontare la problematica? E’ uno dei temi del 13° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si svolge a Modena il 27 febbraio

Il prossimo 30 aprile scadrà la nuova causale prevista dall’art. 24, del decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023, convertito con modificazioni dalla legge n. 85/2023). Si tratta della norma che dispone che in assenza di causali previste dalla contrattazione collettiva, applicata in azienda, le parti (datore di lavoro e lavoratore) possano individuare specifiche esigenze, di natura tecnica, organizzativa o produttiva, che andrebbero a rappresentare la motivazione idonea per l’avvio di un contratto a tempo determinato. Ma prima di capire le ripercussioni legate alla scadenza della disposizione, ricapitoliamo la situazione relativa agli obblighi, previsti in capo al datore di lavoro, di indicare una causale nei contratti a termine.

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Contratti a termine e causali: gli obblighi per i datori di lavoro È obbligatorio indicare una causale all’avvio di un rapporto di lavoro a tempo determinato, nei seguenti casi: - stipula del primo contratto a tempo determinato o della somministrazione a termine, tra le parti, superiore a 12 mesi; - al superamento dei 12 mesi anche con più contratti a tempo determinato e in somministrazione a termine. Da tale obbligo sono esclusi i contratti a termine stagionali. Queste le tipologie di causale, in vigore ad oggi: a) per la sostituzione di altri lavoratori assenti con il diritto alla conservazione del posto di lavoro. È onere del datore di lavoro precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione, restando vietata la sostituzione nelle casistiche previste dall’art. 20, del D.Lgs. n. 81/2015: - sostituzione lavoratori in sciopero; - presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il TD; - presso unità produttive nelle quali è operante una CIG, che interessa lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il TD; - in caso di mancanza del DVR (Documento di Valutazione dei Rischi). b) nei casi previsti dai contratti collettivi (nazionali, territoriali e aziendali) applicati al rapporto di lavoro. Qualora la contrattazione collettiva non abbia disciplinato casistiche di impiego dei lavoratori a termine, le parti possono individuare “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” da prevedere all’interno del contratto individuale di lavoro. Tale causale è operativa sino al 30 aprile 2024. Sta a significare che è possibile, entro tale ultima data, apporre una esigenza individuata tra le parti, a contratti a termine che potranno scadere anche oltre tale data. Viceversa, le parti non potranno prevedere proprie causali qualora la contrattazione collettiva abbia disciplinano le giustificazioni da indicare nel contratto a termine, indipendentemente dalla loro applicazione alla concreta casistica aziendale. Quest’ultima macro-causale (esigenze individuate tra le parti) era stata prevista per dare il tempo alla contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, di disporre motivazioni da utilizzare al bisogno. Purtroppo, nei 9 mesi di vigenza della norma (operativa dal 5 maggio 2023) non sono molti i contratti collettivi che hanno recepito il messaggio ed implementato specifiche causali per l’utilizzo dei contratti a tempo determinato. Contratti a termine: cosa potrebbe succedere dopo il 30 aprile Dal 30 aprile, nel caso in cui il legislatore non intervenga a prorogare la norma ovvero a riformare totalmente le causali (la cosa che sinceramente mi auspico), nelle aziende ove sono applicati contratti collettivi che non hanno disciplinato proprie causali, non sarà più possibile disporre, all’interno del contratto individuale, una motivazione legata alle proprie esigenze, valutate di volta in volta, e legittimanti l’assunzione di lavoratori a termine. Ciò porterà a limitare l’accesso in azienda, con tale tipologia contrattuale, solo qualora la motivazione sia di natura sostitutiva, ovvero qualora la durata massima non sia superiore ai 12 mesi, cumulando anche i precedenti rapporti a termine svolti dallo stesso lavoratore per mansioni di pari livello e categoria legale a quelle che stiamo contrattualizzando. Solo per citarne alcuni, questi i CCNL che, ad oggi, sono privi di giustificazioni all’assunzione di lavoratori a termine oltre i 12 mesi: Metalmeccanica Industria, Alimentari Industria, Chimici Industria, Vetro, Gomma plastica, Commercio, Metalmeccanica Confapi, Tessili e Abbigliamento e Legno. In definitiva, il lavoratore potrà operare con tale tipologia contrattuale “a tempo” solo per 12 mesi (nell’intera vita lavorativa con quel determinato lavoratore) ovvero potrà superare detto tetto se la motivazione addotta dall’azienda sarà quella di natura sostitutiva. Ricordo che qualora si dovessero superare i 12 mesi di rapporto a termine (anche con più contratti di lavoro) senza indicare una causale, la sanzione stabilita dal legislatore è la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro. Il CCNL Chimici, gomma, plastica, vetro artigianato Un esempio coerente con il dettato legislativo è l’accordo formulato nel CCNL Chimici, gomma, plastica, vetro artigianato, del 4 maggio 2022, che ha modificato l’art. 69, prevedendo, in caso di avvio di contratti a tempo determinato, il ricorso ad ulteriori causali oltre a quelle previste dall'art. 19, comma 1, lett. a) e b), del D.Lgs. n. 81/2015. Queste le ipotesi individuate dalla contrattazione nazionale: - punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; - incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; - esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione; - esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all'esecuzione di commesse particolari. Accordo aziendale Ricordo, infine, che rimane inalterata la possibilità, per il datore di lavoro, in condivisione con le rappresentanze sindacali presenti in azienda, di predisporre un accordo di secondo livello che vada ad identificare le possibili motivazioni all’assunzione di lavoratori a tempo determinato. Si tratta di un ordinario accordo aziendale stipulato con la RSU o le RSA, facenti parte dei sindacati comparativamente più rappresentativi in ambito nazionale. Nell’accordo dovranno essere identificate le motivazioni che possono abilitare il datore di lavoro a stipulare contratti a termine oltre i 12 mesi.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/02/08/contratti-termine-1-maggio-difficile-assumere