Ridurre il costo del lavoro e il turnover aziendale accrescendo, allo stesso tempo, la capacità di attrarre e trattenere in azienda i talenti. Come fare? Per i datori di lavoro diviene oggi fondamentale pensare al concetto di “retribuzione soddisfacente” nell’ottica di “total reward”, inteso come l'insieme di più fattori capaci di contribuire alla soddisfazione lavorativa e a una relazione positiva tra datore di lavoro e dipendente. Occorre quindi elaborare nuovi piani retributivi che dovranno essere composti da tre fattori: compensation (premi di produzione detassati e fringe benefit), tempo (smart working e flessibilità oraria) e opportunità (programmi di formazione e percorsi di carriera). E’ uno dei temi del 13° Forum One LAVORO, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si svolge a Modena il 27 febbraio 2024.

Quando si parla della riduzione del costo del lavoro, si è soliti pensare a come diminuire la spesa che il datore di lavoro deve sostenere per far percepire ai propri lavoratori una retribuzione che sia per loro soddisfacente, concentrandosi - giustamente - sugli strumenti che il Legislatore mette a disposizione per riconoscere ai lavoratori importi e servizi gravati il meno possibile dal peso contributivo e fiscale. Il concetto di “retribuzione soddisfacente” è però notevolmente cambiato negli ultimi anni, poiché i lavoratori non hanno più a mente l'idea tradizionale di stipendio. Prestano sempre più attenzione a modelli che pongano al centro il concetto di total reward, inteso come l'insieme di più fattori capaci di contribuire alla soddisfazione lavorativa e a una relazione positiva tra datore di lavoro e dipendente. Già, perché negli ultimi tempi, nel concetto di "costo del lavoro," è ormai entrato anche il costo dell'attraction dei talenti e della loro retention. Gli sforzi che i datori di lavoro devono mettere in campo per costruire team di lavoro solidi e duraturi hanno un costo, seppur non incidente direttamente sul cosiddetto cuneo fiscale. È per questi motivi, quindi, che diviene oggi fondamentale pensare alla retribuzione in quest'ottica di total reward. È solo seguendo questa strada che si può avere la possibilità di soddisfare più esigenze: quella della riduzione del costo del lavoro, tradizionalmente inteso, e quella della riduzione del turnover, accrescendo la capacità di attrarre e trattenere in azienda i talenti.

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Nuovi piani retributivi Entrando, quindi, nel dettaglio, i nuovi piani retributivi che gli imprenditori devono pensare di costruire dovranno essere composti, per lo meno, dai seguenti fattori: - compensation; - tempo; - opportunità.CompensationIn questo punto rientrano i concetti più tradizionali di retribuzione, da quella fissa derivante dalla contrattazione collettiva e dalle pattuizioni individuali, a quella variabile che può passare attraverso piani di MBO o premi di produzione. Questi ultimi, come noto, se inseriti all'interno di contratti collettivi di secondo livello ed erogati in presenza di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione possono beneficiare della detassazione (prevista dalla L. 208/2015), che per l'anno 2024 è stata confermata al 5% dalla legge di Bilancio (L. n. 213/2023), sempre nel limite massimo di 3.000 euro annui per lavoratori con redditi fino a 80.000 euro. Se poi il contratto collettivo lo prevede, e il lavoratore vi aderisce, la conversione di tutto o parte del premio di risultato in welfare può determinare la totale esenzione dell'importo e l'abbattimento complessivo del costo per il datore di lavoro, raggiungendo la tanto desiderata formula "costo = netto". Ed è proprio il welfare, o meglio i servizi offerti dal datore di lavoro ai lavoratori, a costituire la seconda faccia, quella cd. in natura, della retribuzione del lavoratore. Sarà quindi importante ragionare sui fringe benefit da riconoscere ai lavoratori, prestando attenzione alla soglia di esenzione prevista dal TUIR, innalzata per il 2024 dalla legge di Bilancio dai secolari 258,23 euro a 1.000 euro per i dipendenti senza figli, e 2.000 euro per quelli con figli a carico. Si ricorda, inoltre, che potranno essere considerati fringe benefit a questo fine anche il rimborso delle bollette domestiche, del contratto di affitto dove risiedono i dipendenti e degli interessi sul mutuo prima casa. Altra cosa ancora, poi, sono i flexible benefit, intesi come servizi complementari al reddito standard da riconoscere obbligatoriamente a tutti i dipendenti o almeno a categorie omogenee di lavoratori. La maggior parte di questi servizi non rientra nel reddito da lavoro dipendente e sono dunque totalmente detassati e decontribuiti. Fanno eccezione gli interessi su prestiti e mutui, l'assistenza sanitaria integrativa e la previdenza integrativa, servizi per i quali il TUIR stabilisce soglie massime di esenzione.TempoAltro fattore fondamentale per piani di total reward che attirino e soddisfino i lavoratori è la conciliazione vita-lavoro, ossia un'attenzione all'equilibrio tra il tempo dedicato al lavoro e il tempo dedicato alla sfera personale, che la pandemia mondiale ha reso imprescindibile nelle menti di tutti noi. E allora entrano in gioco tutte le azioni che le imprese possono mettere in piedi per facilitare questo equilibrio, dallo smart working, ormai ritenuto fondamentale dai lavoratori quasi quanto lo stesso stipendio mensile, alla flessibilità oraria in entrata e in uscita, fino ad arrivare alla settimana corta. Non bisogna poi nemmeno sottovalutare l'impatto in termini di employer branding che piani di questo tipo possono avere, determinando un impatto significativo sulla capacità di un'azienda di attirare e trattenere talenti qualificati, poiché i potenziali dipendenti spesso prendono decisioni basate non solo sul lavoro in sé, ma anche sull'immagine e sulla reputazione dell'azienda come datore di lavoro.OpportunitàIl terzo punto di attenzione è quello della crescita e dello sviluppo professionale, anch'essi ormai entrati a pieno titolo nelle valutazioni che i lavoratori fanno del pacchetto retributivo (in senso lato) offerto dalle aziende. Divengono quindi fattori rilevanti anche i programmi di formazione e sviluppo presenti in azienda a cui i lavoratori possono partecipare, così come percorsi di carriera che diano l'opportunità di avanzamenti all'interno dell'organizzazione. Tutto questo agisce in profondità sull'engagement dei collaboratori e sul loro senso di appartenenza, ed è opportuno che vada a braccetto con piani di valutazione delle performance che permettano ai lavoratori di ricevere feedback costruttivi e valutazioni regolari delle performance, così da mettere a fuoco i punti di forza e le aree di miglioramento, al fine di un allineamento e una condivisione profonda degli obiettivi organizzativi. Attenzione, dunque, a ciò a cui si pensa quando si ragiona sul costo del lavoro, poiché il costo della retribuzione intesa come erogazione economica, pur rimanendo il punto centrale, non è più probabilmente l'unico costo che le aziende devono cercare di contenere. Nell'attuale contesto storico, attrarre e mantenere talenti realmente ingaggiati è forse l'investimento più complesso e importante da mettere a frutto.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/02/15/costo-lavoro-riduzione-passa-total-reward