Il raggiungimento della parità di genere, e quindi di un ambiente inclusivo, permette alle persone di sentirsi più integrate nel contesto lavorativo, nonché di attrarre nuovi talenti in grado di aumentare l’appeal nei confronti dell’azienda. Inoltre, è un importante strumento di employer branding. Quali azioni servono raggiungere la parità di genere? Le organizzazioni devono analizzare la propria politica e le proprie prassi e soprattutto interrogarsi sui passi fatti e su quelli da fare. Qual è invece il compito del Legislatore? Il Vice Presidente AIDP - Associazione Italiana per la Direzione del Personale, Roberto Mattio, spiega a IPSOA Quotidiano i temi oggetto del suo intervento al 13° Forum One LAVORO, dedicato a “Il lavoro che cambia: novità 2024”, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro, che si svolge a Modena il 27 febbraio 2024 e in live streaming.

Si svolge a Modena il 13° Forum One LAVORO, dedicato a “Il lavoro che cambia: novità 2024”, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrina Per il Lavoro. Il Vice Presidente AIDP - Associazione Italiana per la Direzione del Personale, Roberto Mattio, anticipa a IPSOA Quotidiano i temi al centro del suo intervento.Ma veramente la parità di genere può essere un valore aggiunto per le imprese? in quale modo?La certificazione per la parità di genere è uno strumento formidabile per creare cultura su questo tema. E lo è per diverse ragioni. Intanto è un tassello importante per dare apporto concreto ai temi di sostenibilità ed inclusione che sono obiettivi primari delle aziende contemporanee. Per realizzarli le organizzazioni devono analizzare la propria politica e le proprie prassi. Ma soprattutto le obbliga ad interrogarsi sui passi fatti e su quelli da fare. Nella nostra esperienza, l’approccio sistemico alla materia ci ha permesso di capire quali fossero i gap da colmare; ci ha fatto strutturare e monitorare le buone prassi che erano già presenti, dandoci maggior consapevolezza e stimolo ad intraprendere nuovi cammini ed azioni (ad esempio sviluppando indagini salariali e di clima). Ci ha poi consentito di definire delle strategie che potessero portare a migliorare l’inclusività del nostro ambiente lavorativo e da ultimo ci ha dato la consapevolezza che, seppur molto stessimo già facendo, altro si sarebbe potuto fare per migliorare ancora l’approccio a questo argomento. Occorre inoltre considerare che un ambiente inclusivo è, per definizione, un valore aggiunto per le imprese. Permette alle persone di sentirsi più integrate e inserite nel contesto ma, in particolare, è un elemento di attrazione per i candidati che entrano in contatto con l’organizzazione. E’ un elemento fondamentale per aumentare l’appeal nei confronti dell’azienda ed un formidabile strumento di employer branding, oltre che riverberare sulla reputazione nei confronti dei clienti. Inoltre, le attività svolte in azienda su questi temi aiutano a veicolare messaggi e a sensibilizzare i dipendenti anche al di fuori del contesto lavorativo su tematiche di forte attualità che permettono all’azienda di giocare un ruolo chiave all’interno del contesto culturale attuale.Cos’altro può fare il legislatore per limitare il Gender Pay Gap?- Azioni concrete per incentivare le aziende a certificarsi; ad esempio, incrementando gli incentivi economici legati alla certificazione (oggi ancora contenuti e provvisori). - Maggiori incentivi economici ed organizzativi per i neo genitori. - Azioni a sostegno delle iscrizioni femminili ai corsi universitari sulle materie STEM che possono consentire un miglior accesso a impieghi e ruoli di maggior importanza nelle organizzazioni e di cui in nostro Paese ha un urgente bisogno.Nel 2022 le lavoratrici madri che hanno lasciato il lavoro sono aumentare quasi del 19% rispetto al 2021. La crescita è costante negli ultimi dieci anni. Come possiamo invertire il trend?Il modo migliore per invertire il trend è un approccio che agevoli la tutela della genitorialità per interrompere il circolo vizioso che allontana la madre dal lavoro e ne ritarda (quando non lo ostacola) il rientro dopo la nascita dei figli. Azioni di tutela del worklife balance sono doverose per migliorare questi aspetti; tra l’altro sono interventi che, spesso, hanno impatti notevoli sulla vita delle lavoratrici senza essere necessariamente onerosi per l’organizzazione (pensiamo al part time o allo smart working nella fase di rientro dalla maternità). Altri interventi ipotizzabili potrebbero essere quelli a sostegno degli asili nido con agevolazioni e bonus a supporto della genitorialità che possano permettere alle donne di non lasciare il lavoro nella prima fare post maternità e di rientrare con maggiore serenità nel mondo del lavoro. Inoltre, agevolando la genitorialità si risponderebbe anche in modo propositivo alle sfide legate all’invecchiamento della popolazione, migliorando il livello di occupazione e la produttività. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/02/27/parita-genere-legislatore