Nel 2024 i datori di lavoro privati possono utilizzare due misure agevolative per le assunzioni. Si tratta dell’incentivo under 30 e dell’instaurazione di un rapporto di apprendistato professionalizzante. Due misure che, nonostante abbiano in comune lo stesso target di età, presentano differenti vantaggi di natura contributiva, economica e normativa. Il datore di lavoro che vuole assumere un giovane deve prima valutare con attenzione le due tipologie contrattuali disponibili al fine di valutare la scelta migliore. Quali sono le caratteristiche delle due agevolazioni? Quali le differenze in termini di agevolazione?

Il 2024 si caratterizza con la fine degli sgravi contributivi, non strutturali, per le assunzioni a tempo indeterminato dei lavoratori “under 36”, cosa che fa, pienamente, rivivere una disposizione, questa sì strutturale, che era rimasta ai margini dell’ordinamento incentivante: mi riferisco ai benefici previsti dall’art. 1, commi 100 e seguenti della legge n. 205/2017 che riguardano, però, le assunzioni a tempo indeterminato dei giovani al di sotto dei 30 anni. Quest’ultima, peraltro è la soglia per l’instaurazione di un rapporto di apprendistato professionalizzante che, disciplinato dall’art. 44 del D.L.vo n. 81/2015 presenta altri notevoli vantaggi di natura contributiva, economica e normativa. L’analisi che segue intende, appunto, confrontare in favore dei datori di lavoro che assumono con contratto di apprendistato professionalizzante e di quelli che assumono usufruendo dello sgravio contributivo per gli “under 30” (da intendere come per l’apprendistato, 29 anni e 364 giorni come ultimo momento per instaurare il rapporto). Prima di entrare nel merito delle due tipologie contrattuali occorre rimarcare che i lavoratori che rientrano nel beneficio della legge n. 205/2017 non debbono, mai, aver instaurato un contratto a tempo indeterminato (fatti salvi periodi formativi effettuati in apprendistato): tale disposizione non è, invece, affatto preclusiva per l’attivazione di un rapporto di apprendistato finalizzato ad una qualificazione professionale. Quest’ultimo presenta peculiarità che altri contratti non hanno: piano formativo obbligatorio, percentuale in rapporto 1/1 con i qualificati e gli specializzati fino a nove dipendenti (ma le aziende che occupano fino a tre lavoratori, ne possono assumere fino a tre, divenendo, poi, il rapporto 3 a 2. Per le imprese artigiane la legge n. 443/1985, all’art. 4 ha previsto la possibilità di andare, a certe condizioni ed entro “tetti differenti”, oltre il limite previsto per le specifiche lavorazioni, a condizione che le ulteriori assunzioni siano riservate agli apprendisti. Il datore di lavoro che sceglie di seguire una o l’altra via, è, sicuramente, supportato da altre considerazioni che vanno riferite alla personalità del lavoratore, alle sue capacità, anche potenziali, alla sua attitudine finalizzata all’interno della struttura produttiva o commerciale: fatta questa breve premessa, però, ritengo che, prima di procedere alle assunzioni, una comparazione delle agevolazioni (che non sono soltanto economiche e contributive, ma anche normative), debba essere effettuata: di conseguenza, cercherò con questa breve riflessione di soffermarmi sulle agevolazioni relative alle modalità di scelta del datore di lavoro. Incentivi di natura contributivaApprendistato professionalizzanteI datori di lavoro usufruiscono, in via generale, di una contribuzione a loro carico, per tutta la durata dell’apprendistato, pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Per i datori di lavoro che occupano un numero di addetti pari od inferiore a nove l’aliquota complessiva a loro carico è ridotta per i primi due anni rispettivamente all’1,5% ed al 3%, restando fermo il livello del 10% per i periodi contributivi maturati dopo il secondo anno. Sulla scorta della previsione contenuta nell’art. 2, comma 36, della legge n. 92/2012 e dei chiarimenti intervenuti attraverso l’INPS con la circolare n. 128/2012 la contribuzione di riferimento è maggiorata, dell’1,31% a cui si aggiunge lo 0,30% previsto dalla legge n. 845/1978 per la formazione dei fondi interprofessionali. Il riferimento alle nove unità (il computo va fatto, all’atto dell’assunzione, sull’impresa complessivamente considerata e non sulle singole unità) fa sì che, ai fini del calcolo debbano essere compresi (circolare INPS n. 22/2007): a) i dirigenti; B) gli assunti con contratto a tempo indeterminato; C) gli assunti con contratto a tempo determinato, computati, oggi, secondo la previsione contenuta nell’art. 27 del d.l.vo n. 81/2015; D) i lavoranti a domicilio; E) i lavoratori a tempo parziale, in proporzione all’orario svolto (art. 9 del d.l.vo n. 81/2015); F) i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, ecc.) Se non sono stati computati i loro sostituti; G) i lavoratori intermittenti computati nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente prestato nell’arco di ciascun semestre (art. 18 del d.l.vo n. 81/2015); Sono esclusi dal computo numerico: a) gli apprendisti in forza al momento dell’assunzione, per effetto dell’art. 47, comma 3, del D.L.vo n. 81/2015: tra costoro rientrano anche i lavoratori disoccupati, senza limiti di età, fruitori di un trattamento di disoccupazione, assunti con contratto di apprendistato professionalizzante e coloro che sono assunti con tale tipologia contrattuale provenendo dalla CIGS per transizione occupazionale; b) i lavoratori somministrati inviati dalle Agenzie del Lavoro; c) i lavoratori assunti dopo essere stati addetti a lavori socialmente utili o di pubblica utilità, come previsto dall’art. 7 del D.L.vo n. 81/2000; Le agevolazioni contributive, una volta riconosciute, sono mantenute anche se il numero dei dipendenti supera la soglia delle nove unità. Per la contribuzione specifica relativa ai rapporti di apprendistato non viene richiesto, esplicitamente, ciò che, in via generale, occorre rispettare tutte le volte che si è in presenza di uno sgravio contributivo: il rispetto del comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2006 e dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015. Infatti, la “sotto contribuzione” non è una agevolazione ma una “contribuzione propria” finalizzata, per scelta legislativa, a favorire l’occupazione giovanile, come ricorda la circolare n. 5/2008 del Ministero del Lavoro. Ovviamente, trattandosi di “contribuzione propria” il minor costo non va inserito nel “de minimis” che, a partire dal 1° gennaio 2024 e fino al 31 dicembre 2030, è disciplinato dal Regolamento UE n. 2023/2831. In caso di “consolidamento” del rapporto di lavoro al termine del periodo formativo dell’apprendistato, l’agevolazione contributiva del 10% viene riconosciuta per i dodici mesi successivi, come riconfermato dall’art. 47, comma 7, del D.L.vo n. 81/2015: sono esclusi, soltanto, gli apprendisti “over 29” disoccupati e fruitori, al momento dell’assunzione, di un trattamento di disoccupazione ed i lavoratori, n CIGS per transizione occupazionale. L’apprendistato deve riguardare, in quest’ultimo caso, una qualificazione o una riqualificazione professionale. Va sottolineato come la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 15055 del 22 giugno 2010 abbia riconosciuta la “godibilità” dello sgravio del contributivo sopra citato sulla base del principio che la prosecuzione del rapporto sia avvenuta con la qualifica (o la qualificazione) acquisita al termine del periodo formativo. Secondo un indirizzo espresso dal Dicastero del Lavoro con la risposta ad un interpello datata 4 maggio 2005 (prot. n. 25/I/0003883) è possibile il riconoscimento dell’agevolazione per i dodici mesi successivi alla trasformazione anche nell’ipotesi in cui il “consolidamento” sia avvenuto in anticipo rispetto al termine fissato dal contratto a condizione che il datore di lavoro abbia svolto tutta la formazione prevista nel piano individuale. Il comma 106 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 ha previsto uno sgravio contributivo per i datori di lavoro che hanno confermato il lavoratore al termine del periodo formativo per dodici mesi, decorrenti tra il tredicesimo ed il ventiquattresimo mese successivo al consolidamento del rapporto, purchè il giovane non abbia superato la soglia dei 30 anni. Tale disposizione, pur non applicata negli anni passati, per effetto di disposizioni oggi non più in vigore, è pienamente agibile. Lavoratori “under 30”Passo, ora, ad esaminare l’agevolazione contributiva prevista per le assunzioni a tempo indeterminato degli “under 30”, anche a seguito di trasformazione di un precedente rapporto a tempo determinato”. Lo sgravio contributivo viene riconosciuto nella misura del 100% per un periodo massimo di 36 mesi, nel limite massimo di 3.000 euro l’anno (250 euro al mese che, su base giornaliera, sono 8,06) sulla contribuzione a carico del datore di lavoro, riparametrato ed applicato su base mensile, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Il comma 100 dell’art. 1 esclude dall’esonero i premi e contributi INAIL e, secondo un indirizzo consolidato (v. anche la circolare INPS n. 40/2018), sono, altresì, esclusi i “contributi minori” come: a) il contributo, ove dovuto, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006); b) il contributo, ove dovuto, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015: ricordo che il mancato versamento è preclusivo del rilascio del DURC (art. 40-bis del D,L.vo n. 148/2015); c) il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000; d) il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali; e) le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento. La norma, così come è scritta e come è stata interpretata dall’Istituto, fa sì che: a) lo sgravio non possa essere riconosciuto se il lavoratore ha avuto, nella sua vita lavorativa, un precedente contratto a tempo indeterminato, che si è risolto, “ante tempus”, anche dopo un brevissimo periodo (la circolare n. 40/2018 comprende anche la risoluzione durante il periodo di prova, come ostativa all’incentivo cosa, a mio avvio, molto opinabile). L’unica eccezione riguarda i contratti di apprendistato, presso altri datori di lavoro, non “consolidatosi” al termine del periodo formativo; b) il datore di lavoro non possa avere una conoscenza piena se il giovane ha avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato. L’INPS ha messo, da tempo, a disposizione degli utenti, un applicativo per verificare la situazione, sottolineandone, però, il valore dichiarativo e non certificativo. Ma altri vincoli sono correlati all’assunzione. L’esonero spetta se: a) i datori di lavoro non hanno proceduto nei sei mesi antecedenti a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966 o a procedure collettive di riduzione di personale secondo l’iter previsto dagli articoli, 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 che abbiano riguardato lavoratori impiegati nella medesima unità produttiva; b) i datori di lavoro non procedono, nei sei mesi successivi all’assunzione a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo dello stesso lavoratore o di altro dipendente con la medesima qualifica che opera nella medesima unità produttiva. Il mancato rispetto di tali obblighi comporterà la sospensione delle agevolazioni ed il recupero di quanto indebitamente ricevuto. Lo sgravio contributivo spetta nel rispetto di quanto previsto dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015. Da ciò discende che non viene riconosciuto se non c’è: a) regolarità contributiva; b) rispetto degli obblighi di legge ed assenza di sanzioni per gravi violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale (sono quelle già riportate nell’allegato al primo D.M. sul DURC); c) rispetto degli accordi e contratti collettivi sottoscritti delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale e, se esistenti territoriali od aziendali; d) rispetto di obblighi preesistenti stabiliti dalla legge o dalla contrattazione collettiva; e) rispetto di diritti di precedenza; f) rispetto dei lavoratori posti in integrazione salariale straordinaria, a meno che l’assunzione non sia di livello diverso rispetto o riguardi un’altra unità produttiva; g) rispetto della disposizione che vieta l’assunzione di lavoratori licenziati nei sei mesi antecedenti da datori di lavoro in rapporti di collegamento o controllo o da aziende facenti capo alla stessa proprietà anche per interposta persona. Lo sgravio contributivo riguarda tutte le assunzioni a tempo indeterminato (con l’esclusione del rapporto di lavoro domestico, per la specificità del rapporto, di quello con qualifica dirigenziale, per il richiamo effettuato dalla norma alla normativa sui “contratti a tutele crescenti”, ed il contratto intermittente a tempo indeterminato perché non assicura stabilità e dipende, unicamente, dalla “chiamata” del datore di lavoro). Il campo di applicazione del beneficio comprende tutti i datori di lavoro privati, imprenditori e non imprenditori, ivi compresi quelli agricoli, gli Enti pubblici economici, i consorzi di bonifica, gli Enti morali, le ex IPA trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, gli IACP, trasformati con legge regionale, in Enti pubblici economici, i consorzi industriali, gli Enti ecclesiastici. Lo sgravio contributivo rientra negli aiuti del “de minimis” che viene controllato dall’Istituto con la consultazione del Registro sugli aiuti di stato: esso può essere fruito anche dalle società cooperative di produzione e lavoro che, dopo il vincolo associativo, stipulano un contratto a tempo indeterminato con il socio ai sensi dell’art. 1, comma 3 della legge n. 142/2001. Lo sgravio contributivo viene riconosciuto anche nell’ipotesi in cui l’assunzione sia avvenuta a scopo di somministrazione, in considerazione della circostanza che i benefici legati all’assunzione o alla trasformazione sono trasferiti in capo all’utilizzatore. Il riconoscimento dello sgravio è possibile: a) per il periodo residuo di agevolazione, anche in favore di quei datori di lavoro che assumono i lavoratori già assunti con le agevolazioni e che sono stati licenziati; b) in caso di cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 con passaggio del contratto al cessionario; c) in caso di trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c.. Lo sgravio contributivo non è cumulabile, come ricorda il comma 114 dell’art. 1, con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previste dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi. Ciò significa che è, unicamente, cumulabile con: a) quello previsto per l’assunzione dei lavoratori disabili dall’art. 13 della legge n. 68/1999; b) quello previsto per l’assunzione dei beneficiari del trattamento di NASPI ex art. 2, comma 10-bis, della legge n. 92/2012. Incentivi di natura economicaApprendistato professionalizzanteL’apprendista può essere retribuito per tutta la durata del rapporto e fino alla trasformazione anche con due livelli stipendiali inferiori a quello di “approdo”. C’è da osservare, tuttavia, come alcuni contratti collettivi abbiano previsto un percorso di avvicinamento al livello massimo, attraverso scatti intermedi (magari di un livello a “metà percorso”) o, in altri casi, soprattutto per le qualifiche a più basso contenuto professionale, l’abbassamento di un solo livello. In alternativa, la contrattazione collettiva può stabilire, nel rispetto dell’anzianità di servizio, una forma retributiva “percentualizzata” rispetto al trattamento economico finale e progressiva nell’ammontare, secondo un “modus” già presente, da tempo, in alcuni contratti collettivi. Lo stesso discorso può essere fatto per gli apprendisti “over 29” titolari di un trattamento di NASPI o dei lavoratori provenienti dalla CIGS per transizione occupazionale disciplinata dall’art. 22-ter del D.L.vo n. 148/2015. Lavoratori “under 36”Non ci sono agevolazioni sotto l’aspetto economico per i datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato lavoratori “under 30”: la retribuzione deve essere quella prevista dal CCNL per l’inquadramento professionale indicato nella lettera di assunzione. Incentivi di natura normativaApprendistato professionalizzanteGli assunti con contratto di apprendistato non rientrano (per tutta la durata della tipologia) nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva: ciò significa, ad esempio, che ai fini del computo dell’aliquota dei disabili, prevista dalla legge n. 68/1999 essi non sono presi in considerazione, cosa importante ad esempio, per quelle aziende, dimensionate oltre le 14 unità che si trovano alle prese con il rispetto dell’obbligo. Un analogo discorso può essere fatto ai fini della computabilità nell’organico aziendale ai fini delle dimensioni per l’applicazione dell’art. 18 della legge n. 300/1970, sempre più residuale nel panorama legislativo, come dimostrano le sentenze della Corte Costituzionale (da ultimo, la n. 7/2024 sui licenziamenti collettivi). Ovviamente, questa regola presenta delle eccezioni le quali, però, debbono essere previste da disposizioni imperative: è il caso, ad esempio, dell’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 148/2015 223/1991 il quale, nel calcolo medio della base numerica necessaria per la verifica dell’ampiezza aziendale, ai fini dell’applicazione della normativa sulla cassa integrazione guadagni straordinaria o dei contratti di solidarietà difensivi del settore industriale, ricomprende gli apprendisti, che, ora, peraltro, sono parzialmente destinatari degli stessi. Un incentivo normativo “di nicchia” riguarda l’assunzione di personale disabile: l’art. 11 della legge n. 68/1999 prevede che, attraverso l’istituto della convenzione tra azienda e servizio che si occupa dell’avviamento, acquisito il parere del comitato tecnico, si possa procedere all’assunzione di questi lavoratori in deroga sia ai limiti massimi di età (29 anni e 364 giorni) che alla durata contrattuale triennale (o periodo maggiore per i profili professionali che hanno come riferimento il settore artigiano). In ordine alla questione “età” non può tralasciarsi il discorso legato ai i disoccupati titolari del trattamento di NASPI al reddito ed ai lavoratori in CIGS per transizione occupazionale per i quali non è previsto alcun limite massimo. Altro vantaggio di natura normativa per i datori di lavoro è rappresentato dalla possibilità di risolvere il rapporto al termine del periodo formativo (cosa che non vale per gli apprendisti assunti ex art. 47, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015), attivando la previsione dell’art. 2118 c.c.. Un ultimo vantaggio di natura normativa lo si evince anche dal comma 8 dell’art. 43 che consente alla contrattazione collettiva (laddove gli Enti territoriali abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro), di prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato (cosa che accade, ad esempio, nel settore turistico), anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.Lavoratori “under 36”Non si rinvengono nella normativa agevolazioni di natura normativa: i lavoratori rientrano, da subito, nell’organico aziendale e sono computabili in relazione a tutti gli istituti contrattuali e legali. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/02/28/apprendistato-professionalizzante-incentivo-under-30-conviene-assunzioni