L’impresa può decidere di gestire il proprio ciclo produttivo mediante l’esternalizzazione dell’attività lavorativa e della manodopera, che può riguardare una parte della propria attività lavorativa (appalto) ovvero un utilizzo di lavoratori assunti o in forza da soggetti esterni, (distacco e somministrazione). Tre istituti contrattuali le cui differenze sono molto labili tra loro, e che pertanto risulta fondamentale conoscere per l’utilizzo legittimo di una tipologia contrattuale rispetto all’altra. Soprattutto alla luce delle novità introdotte dal decreto PNRR in merito all’estensione dell’obbligazione solidale. Quali sono le differenze tra le varie opzioni a disposizione? Come si utilizzano?

Nella gestione dell’attività di impresa, l’impresa può decidere se gestire il proprio ciclo produttivo e attività mediante l’utilizzo di personale diretto assunto ovvero mediante una esternalizzazione; esternalizzazione che può riguardare: - una parte della propria attività lavorativa (appalto); ovvero - un utilizzo di lavoratori assunti o in forza da soggetti esterni (distacco e somministrazione). Ma molte volte le linee di demarcazione tra i tre istituti contrattuali sono molto labili e pertanto risulta fondamentale andare a individuare quali sono gli elementi che caratterizzano ma soprattutto legittimano l’utilizzo di una tipologia contrattuale rispetto all’altra andando anche a valutare attentamente quali sono le opportunità (e i rischi) che supportano la scelta di un istituto contrattuale rispetto all’altro. Un’analisi anche alla luce dell’estensione dell’obbligazione solidale introdotta dal D.L. n. 19/2024. In cosa consiste il contratto di appalto Il contratto di appalto nasce come un contratto di natura commerciale regolato dal codice civile nell’ambito del diritto commerciale regolato dal codice civile nel Libro IV (delle obbligazioni), titolo III (dei singoli contratti). Prevede infatti l’art. 1655 c.c. che “L'appalto è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro cui si obbliga l'altra parte”. Pertanto, con il contratto di appalto, una azienda decide di esternalizzare, in tutto o in parte, la propria attività lavorativa, delegando l’esecuzione di un’opera o di un servizio ad un soggetto esterno che, a sua volta, nell’esecuzione dell’oggetto del contratto impiegherà e gestirà mezzi, strumenti e attrezzatture nonché l’eventuale personale necessario.Requisiti di legittimità sono: - compimento di un’opera o di un servizio; - organizzazione di mezzi necessari e rischio di impresa in capo all’appaltatore; - esercizio del potere organizzativo e direttivo sui propri lavoratori da parte dell’appaltatore. In cosa consiste il contratto di somministrazione Ai sensi dell’art. 30, D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. Con la somministrazione, l’utilizzatore si rivolge al mercato esterno affinché un soggetto, abilitato dalla legge, invii uno o più lavoratori da lui assunti, al fine di inserirli nella propria organizzazione e assoggettando gli stessi al potere direttivo e organizzativo. In cosa consiste il distacco Ai sensi dell'art. 30, D.Lgs. n. 276/2003, che per la prima volta ha dettato un'esplicita ed organica disciplina dell'istituto, il distacco costituisce quella fattispecie in cui “un datore di lavoro per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa”. Il distacco di personale si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. Per mezzo distacco, un datore di lavoro pone a disposizione di un diverso soggetto la prestazione di un proprio lavoratore subordinato, “spogliandosi” di una parte dei propri poteri e trasferendo gli stessi in capo di un altro soggetto (distaccatario) che utilizzerà la prestazione del lavoratore (distaccato). L’art. 30 prefigura due presupposti di liceità al fine della validità del distacco: l’interesse organizzativo del distaccante e la temporaneità. È da tener presente che la prassi amministrativa consolidatasi nel tempo ne ha, di fatto, aggiunto un terzo ovvero lo svolgimento di una determinata attività da parte del lavoratore distaccato. Per quanto riguarda l’interesse, il Ministero del Lavoro con la circ. n. 28/2005 ha chiarito che: - non occorre che si tratti di un interesse speciale o importante, potendo essere sufficiente anche un interesse organizzativo; - l’interesse non deve coincidere con l’interesse alla mera somministrazione di lavoro; - tale interesse al distacco deve sussistere per tutto il periodo del distacco. Come viene gestito il personale nei tre istituti Nel corso degli anni la disciplina dei tre istituti e in particolare quella dell’appalto e della somministrazione, si sono “incrociate” in particolare per quanto riguarda gli aspetti lavoristici e le tutele previste per i lavoratori. In particolare, l’art. 29, D.Lgs. 276/2003 ha definito la distinzione del contratto di appalto con la somministrazione: il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'art. 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa.Organizzazione dei mezzi e rischio d’impresa ma soprattutto esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati sono pertanto gli elementi fondamentali che distinguono la somministrazione dall’appalto e che, la cui presenza o, viceversa, assenza, rendono legittimo o meno l’appalto. Per quanto riguarda invece il distacco, questo non realizza alcuna novazione soggettiva: il titolare del rapporto di lavoro rimane il soggetto distaccante, al quale fanno capo gli obblighi retributivi, contributivi e assicurativi, nonché quelli legati alle dichiarazioni fiscali. Il datore distaccante rimane responsabile, per tutta la durata del distacco, del trattamento economico e normativo (si applica il CCNL del distaccante) a favore del lavoratore distaccato (art. 30, D.Lgs. n. 276/2003): quindi ferie, permessi, scatti, progressioni di carriera, ecc. restano a carico e a cura del datore di lavoro titolare del rapporto, che mantiene il dovere di vigilare sulla corretta esecuzione del contratto instaurato con il dipendente che presti la propria opera a favore di un terzo in un luogo non coincidente con la sede dell'impresa. Le novità del decreto PNRR La tutela dei lavoratori impiegati nell’esternalizzazione è stata, da ultimo, posto al centro del Governo con il decreto PNRR (D.L. n. 19/2024). In particolare, con l’art. 29, c. 2, lett. b), D.L. n. 19/2024 viene estesa l’obbligazione solidale per i lavoratori prevista dall’art. 29, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003 (Il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento) anche alle ipotesi di somministrazione nei casi di cui all'articolo 18, comma 2, nonchè ai casi di appalto e di distacco di cui all'articolo 18, comma 5-bis. Si tratta in particolare dell’estensione alle ipotesi di: - somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti diversi da quelli abilitati dalla legge (agenzie di somministrazione di lavoro abilitate) ovvero da parte di soggetti diversi o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti; - appalto privo dei requisiti di cui all'art. 29, comma 1; - distacco privo dei requisiti di cui all'art. 30, comma 1.

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Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/03/15/esternalizzazione-lavoro-scegliere-appalto-distacco-somministrazione