L’ipotesi di accordo del contratto collettivo nazionale “Terziario Distribuzione e Servizi”, siglata in data 22 marzo 2024, prevede un aumento tabellare pari a 70 euro mese per il quarto livello e l’una tantum di 350 euro, da erogare in due tranche, sempre per il livello di trattazione. Alla luce delle novità nel trattamento economico occorre chiedersi se le aziende (non poche) che hanno riconosciuto dei valori di super minimo integrativi rispetto ai tabellari da contrattazione nazionale, possono procedere al loro assorbimento. Qual è la soluzione?

Non volendo profanare i grandi classici ma, assorbire o non assorbire, è un bel problema. In data 22 marzo 2024 è stata sottoscritta “l’ipotesi di accordo” del contratto collettivo nazionale denominabile “Terziario Distribuzione e Servizi”, quasi fosse un fulmine a ciel sereno. Ogni contratto collettivo porta con sé delle novità, frutto anche della legislazione al tempo vigente (e da recepirsi all’interno del contratto stesso). Oggi invece, complice anche il verbale integrativo sottoscritto in data 28 marzo 2024 e la sua “nota a chiarimento relativa all’art. 216- Assorbimenti” edita a cura delle stesse parti firmatarie l’intesa del 22 marzo 2024, vale la pena soffermarsi sulle previsioni di assorbibilità (o meno) degli eventuali superminimi contrattuali così come disposte dalla contrattazione collettiva. Gli aumenti contrattuali disposti dal CCNL terziario. Prima degli aumenti dell’ipotesi di rinnovo del 22 marzo 2024, non possiamo non citare quanto disposto in data 12 dicembre 2022. In effetti Confcommercio-Imprese e le Organizzazioni Sindacali di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs avevano già sottoscritto il 12 dicembre 2022 un protocollo straordinario di settore. Non si trattava ancora di un vero e proprio rinnovo contrattuale, il cui percorso di negoziazione possiamo dirsi concluso in data 22 marzo 2024, ma di un accordo che aveva come obiettivo quello di intervenire esclusivamente sul trattamento economico dei lavoratori del settore. In quella sede furono previsti, nei fatti, due emolumenti: - l’AFAC (Acconto, quindi naturalmente assorbibile, dai futuri aumenti contrattuali) pari a 30 euro mese per un quarto livello (ed importi variabili a seconda degli altri livelli di inquadramento); - l’una tantum, pari, sempre per il quarto livello, ad euro 350; Lo scorso marzo, l’ipotesi di rinnovo ripropone sia l’aumento tabellare, pari a 70 euro mese per il quarto livello, che l’una tantum di altri 350 euro (da diversi in due tranche di erogazione) sempre per il livello in trattazione. Osservata dunque la nuova composizione teorica dei minimi contrattuali sorge la vexata questio. Ma quelle aziende (non poche) che hanno riconosciuto dei valori di super minimo integrativi rispetto ai tabellari da contrattazione nazionale, possono procedere al loro assorbimento? In questo, la formulazione dell’art. 216 del CCNL in trattazione, gioca un ruolo essenziale. L’assorbimento: possibile o non possibile? L’art. 216 modificato dal testo dell’ipotesi di accordo del 22 marzo scorso merita un approfondimento testuale. Per prima cosa si evince come “a fronte di aumenti di tabelle, gli aumenti di merito concessi dalle aziende, nonché gli aumenti derivanti da scatti di anzianità, non possono essere assorbiti”. Per aumenti di merito il contratto collettivo cita “gli assegni corrisposti con riferimento alle attitudini e al rendimento del lavoratore”. Questa previsione deve essere collegata altresì con l’ultimo comma del nuovo testo dell’art. 216 il quale recita “ gli aumenti che non siano di merito e non derivino da scatti di anzianità (…) possono essere assorbiti in tutto o in parte, in caso di aumento di tabella, solo se l’assorbimento sia stato previsto da eventuali accordi sindacali oppure espressamente stabilità nell’atto della concessione a titolo di acconto o di anticipazione su futuri aumenti contrattuali erogati dal 1° gennaio 2022”. Deve rilevarsi che quanto qui riportato recepisca appieno la giurisprudenza in materia. In tal senso basti citare quanto già stabilito dalla Cassazione con sentenza n. 19276/2015 “in tema di superminimo questo entra a far parte del patrimonio del lavoratore solo ed esclusivamente quando sia stato pattuito espressamente tra le parti o quando sia ricollegabile alle peculiarità della prestazione del lavoratore che ne beneficia (collegato ai meriti del dipendente o alla particolare qualità o onerosità del lavoro) e non solo per il fatto che attribuito una volta lo si sia attribuito per sempre, soggiacendo in tale ultima ipotesi alla regola dell'assorbimento (Sez. L, sentenze n. 20008 del 18.7.2008; n. 2633/94; ordinanza n. 26374 del 2010)”. Pertanto, sarà dunque necessario non solamente qualificare l’emolumento aggiuntivo come assorbibile, ma bisognerà identificare in modo chiaro nella clausola contrattuale che, trattandosi di un acconto sul futuro trattamento economico nazionale, il datore di lavoro si riserva la possibilità di poterne ridurre il valore ovvero non riconoscere gli incrementi collettivi. Questo in quanto l’acconto remunererà ovviamente il “futuro” contrattuale, anticipando la retribuzione che quel lavoratore potrebbe percepire in azienda. Riassumendo: - aumenti di merito e scatti non saranno mai assorbibili; - gli aumenti (superminimo o meglio acconti futuri aumenti) disposti e pattuiti con il lavoratore, potranno esserlo solo se espressamente convenuti in tal senso. Da rilevarsi come la formulazione dell’ipotesi del 2024 introduca il richiamo all’elemento “acconto o anticipazione” che nel 2022 non era stata disposta, addirittura introducendo una indicazione temporale ovvero “erogati dal 1° gennaio 2022”. L’espressione dell’elemento temporale di cui sopra non è l’unico rinvio a “periodi”. In effetti al terzo comma dell’art. 216 notiamo un particolare di tutto rilievo: “non possono essere assorbiti gli aumenti corrisposti collettivamente e unilateralmente dal datore di lavoro nel corso dei sei mesi immediatamente precedenti la scadenza del presente contratto”. La previsione è pacificamente chiara ed ha una finalità deflativa di iniziative aziendali che possano minare la “necessità” di una contrattazione nazionale per il tramite di erogazioni “unilaterali” o “collettive” a cura di eventuali imprese. Ritenendo che tale fattispecie debba essere applicabile nella sua dizione letterale, c’è da chiedersi: - per quanto sia davvero difficile, gli aumenti retributivi individuali non sono “unilaterali” ma frutto sempre di una intesa (la classica firma “per accettazione” determina sempre un accordo). Peraltro, questo significherebbe che quella lavoratrice, esemplificando, che avesse “chiesto” un aumento nel periodo 01.07.2021 – 31.12.2021, tale pattuizione risulterebbe sicuramente oggetto di assorbimento, se prevista, dato che non si dovrebbe intravedere “unilateralità” aziendale; - non solo: per i non aderenti alle associazioni datoriali, tale disposizione deve ritenersi vincolante e o meno? Volendo recepire fino in fondo la ratio del disposto contrattuale, l’azienda che non intende farsi rappresentare da alcuna associazione di categoria come potrebbe sentirsi limitata nella sua operatività nel periodo 01.07.2021 - 31.12.2022? L’una tantum e la scoperta della “consolidata prassi”. L’art. 213 dell’ipotesi del 22 marzo 2024 richiama l’erogazione di un ulteriore una tantum contrattuale in due tranche, distinta e diversa da quella disposta dal protocollo del 12 dicembre 2022. Questa volta non possiamo non notare una formulazione contrattuale davvero interessante che merita di essere richiamata: “Secondo consolidata prassi negoziale tra le Parti gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri aumenti contrattuali e/o miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni degli importi di “una tantum” indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi, erogati dal 1° gennaio 2022, dovranno essere considerati assorbibili dalla stessa “una tantum” fino a concorrenza”. Non si può nascondere una certa soddisfazione (giuridica si intende) nel prendere atto della sussistenza di una “consolidata prassi” che, a dicembre 2022, sembrava quasi offensivo citare. Deve dunque rilevarsi la possibilità di assorbimento dell’una tantum proprio perché, quasi fosse ovvio, non trova ragion d’essere tale istituto (legato ad una copertura economica di un periodo privo di tabelle aggiornate) se gli emolumenti del periodo di riferimento (1° gennaio 2022 - 31 marzo 2023) erano già superiori ai minimi del CCNL. Non solo: mentre negli aumenti tabellari si pone la questione del superminimo legato al merito o meno, in questa circostanza l’una tantum non trova applicazione se è presente un “miglioramenti contrattuale” non ben definito (quindi, probabilmente, tutti i miglioramenti, a prescindere dalla loro natura). La nota a chiarimento del 28 marzo 2024. Da ultimo la “nota a chiarimento relativa all’art. 216 - assorbimenti “presente nel verbale di integrazione del 28 marzo 2024 sottoscritto dalle parti firmataria dell’intesa del 22 marzo, chiarisce, semmai ve ne fosse bisogno, un ulteriore aspetto legato all’assorbimento contrattuale. Si chiarisce, infatti, come l’ultimo comma dell’art. 216 “deve essere interpretato nel senso che l’anticipo (30 euro riferiti al quarto livello)” e “gli importi una tantum (350 euro per il quarto livello) previsti dal Protocollo straordinario del 12 dicembre 2022” non possono essere assorbiti dagli aumenti retributivi che verranno erogati da aprile 2024 a febbraio 2027 né dall’una tantum in pagamento a luglio 2024 e luglio 2025. Semmai non fosse chiaro, trattasi di pattuizioni distinte e dunque, non assorbibili tra di loro. Copyright © - Riproduzione riservata

Fonte: https://www.ipsoa.it/documents/quotidiano/2024/04/06/ccnl-terziario-distribuzione-servizi-previsioni-assorbibilita-o-meno-superminimi-contrattuali